互聯網金融對城市商業銀行人力資源管理的挑戰及對策研究

● 謝 凌

一、互聯網時代人力資源管理新思維

當今時代，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式等等，或多或少受到互聯網的沖擊和影響，企業管理包括人力資源管理帶也面臨著新的挑戰，注入了新活力，開啟了新思維。

（一）跨界思維，使人力資源價值創造無邊界

互聯網時代的特征，是容易形成場景化的“有機生態圈”。在組織中，原有的自上而下、命令式的協做將更多的變為自動交互協同，出現更多流程化、團隊化的工作形態。人與崗位之間、人與人之間會以更為靈活的組合方式進行勞動方式和合作方式的創新。它可能是圍繞客戶的一個問題、圍繞客戶的價值創造來形成不同的團隊，打破部門界限和崗位職責界限，這就需要人力資源管理的跨界思維，必須密切關注員工的需求和目標，也要尋求更有效的支撐各項業務活動的方式，幫助一線經理帶隊伍，創造高績效，人力資源管理朝更專長化、精細化和獨特化縱深發展。

（二）數據思維，促進人力資源計量管理提升

互聯網的深度發展，使得人力資源管理進入量化管理時期。人力資源管理決策將越來越依賴于數據管理和創新，如從大數據中分析員工訴求與期望從而制定薪酬策略；從大數據中分析需求職位系統與能力系統的最佳效能匹配關系；從大數據中分析勞資關系與沖突的臨界點減少企業的內部矛盾與沖突；大數據系統可以通過模型分析預測企業內部人才流失傾向，未來人力資源從業人員更需要計量專家和數據挖掘分析專家。

（三）人力資本優先思維，人力資本達到前所未有重要的地步

大數據時代的本質是知識經濟和服務經濟時代，人的作用達到了前所未有的高度，企業家和知識創新者成為企業價值創造的核心力量和主要源泉。一方面人才資源要素是最活躍、最具價值創造潛能的要素，處于優先的位置；另一方面不再是單純的股東價值決定一切，而是人人都是價值創造者和分享者，都是價值共同治理和參與者。

二、互聯網金融對城市商業銀行人力資源管理的新挑戰

從銀行的自身屬性來看，銀行是高風險性行業，對各級從業人員的職業操守、業務素養、心理素質都提出了較高的要求，銀行人力資源管理具有較大的特殊性。由于城市商業銀行大多是在城市信用社、城市合作銀行等基礎上組建而成，經過資產重組、增資擴股、上市等一系列公司治理及內部架構的優化完善，發展歷程時間較短，人力資源管理的變革提升帶有濃厚的國有人事勞資的行政色彩，人才隊伍的專業化、年輕化、綜合化、創造力等方面還有待提升。在目前各家銀行陸續擁抱互聯網金融領域，推出網上金融業務服務時，對原有的人力資源管理的沖擊和挑戰可想而知。

（一）互聯網金融對銀行網點布局、用工數量提出了新挑戰

互聯網金融的快速發展，使越來越多的人成為移動終端的高頻使用者，包括移動支付、第三方支付等在內的消費方式已經成為人們的日常習慣，越來越多的傾向于通過網絡自助服務辦理相關業務。如今到銀行實體網點辦理業務的客戶越來越少，柜員日均交易筆數下降趨勢明顯。隨著多功能柜員機、智能機器人等在銀行營業廳的投入和運用，更大大分流了物理網點的業務量。銀行現有的各網點的窗口設置、人力配置不得不重新調整。

（二）互聯網金融對銀行現有員工隊伍儲備和能力提出了新挑戰

目前，就整個互聯網金融行業而言，人才缺口非常大，專業人才缺乏，尤其是風控類核心人才更是稀缺。對銀行來講，當前大部分銀行的互聯網金融業務模式分為三類：一是以內部人才轉型培養為主，二是以大量外包公司采購為主，三是與外部互聯網機構聯合組建團隊合作。不管哪一類，都要求銀行本身擁有一定數量和質量的互聯網金融領域人才。他們既要懂銀行金融業務，又要具備較強的互聯網創新思維，還必須深諳風險管理的量化分析等。而現有員工隊伍不管從數量還是從相關能力素質來看，要到達較為理想的狀態還有有一定距離。

（三）互聯網金融對銀行現有激勵約束體系提出了新挑戰

從行業統計來看，互聯網金融行業的薪酬水平普遍較高，在核心骨干，如風控、技術及產品類和非核心員工之間的差距也較大，但與此同時行業人員流動率也偏高。怡安翰威特咨詢公司報告顯示，2016年互聯網金融行業主動離職率達到26.9%，城商行在IT類人才引進時薪酬競爭力不強。

三、城市商業銀行人力資源管理的優化策略

（一）重塑人才觀，高質量規劃人力資源配置

隨著互聯網金融的發展，銀行轉型最大的短板就是互聯網金融專業人才缺乏。我們必須提高認識，在現有人力資源隊伍優化構建過程中，找準痛點。一方面對用工規模作結構性調整，嚴格控制用工總量，做好內部勞動力市場管理，深挖員工潛力，搭建個人能力轉型升級的輪崗輪換機制。另一方面，在人才盤點基礎上，重點引進優秀人才充實到新興業務板塊，更加重視知識型員工的職業發展。

（二）構建量化分析的人才管理方式，強化人力資源量化管理

將大數據思維和技術融入現有人力資源薪酬、培訓、勞動關系管理、干部管理等業務模塊。充分利用數據量化分析技術，減少現有人力事務性工作，在大數據支持下，進一步為管理決策基礎數據做深薪酬統計分析；培訓工作中采用數據挖掘技術精確分析員工個性化培訓需求，做好學習能力分析，提供更有針對性的培訓服務內容；根據員工的履職信息、能力分析，圍繞員工及崗位的主要特征來匯總分析干部成長軌跡、精確畫像，建立骨干人才原始檔案、成長數據的大數據庫，為組織選人用人提供科學分析。

（三）創建彈性培訓體系，引導提升跨界領域學習力

在傳統的培訓體系中，創建互聯網金融版塊的培訓資源和渠道，設計各類與互聯網領域相關的課程，通過在線方式，積分獎勵等方法，使感興趣于互聯網領域的員工，高效洞悉行業資訊，汲取前沿業務創新與轉型案例，更加注重課程的趣味性和多樣性。同時，有針對性的對學習效果進行跟進，通過獲取這類學習群體的人員信息，篩選儲備轉型的重要潛質人才，引導全行尤其是青年員工養成跨界學習的學習習慣和多元發展的職業規劃。

（四）秉承市場化人才激勵原則，創新激勵約束管理

互聯網金融業務是高度市場化、開放式的運作模式，人力資源也必將進一步呈現出流動狀態，必須為專業人才引進設計具有競爭力的薪酬和職業發展空間，才能引得進、用得好、留得住。在績效考核的指標體系、分配方式、激勵力度上，要敢于嘗試建立創新、靈活的激勵約束機制，對一些智能化風控、開發類崗位不僅重結果，更要重過程，重專業貢獻度，重及時激勵，讓個人價值和團隊價值創造高度融合。

四、結束語

綜上所述，面對互聯網金融的影響，商業銀行要積極尋求應對方法，對人力資源配置模式進行改革，調整自身發展戰略，提升市場競爭力?？赏ㄟ^采取適宜的激勵機制，激發員工的潛力，更大程度地發揮員工的參與性、積極性和創造性。大力開展銀行相關培訓，提升互聯網技術人員的金融專業知識和互聯網技能，培訓具有多樣化知識背景的新型互聯網金融綜合型人才。互聯網金融作為一個新興的事物，其發展勢頭迅猛，在未來一段時間內有較大的發展潛力，與商業銀行存在既競爭又合作的關系，如何抓住機遇，應對挑戰，實現商業銀行的發展是相關學者在未來一段時間內仍需研究的問題。