企業人才培養問題探究

● 湯光浩

《經濟學原理》的作者馬歇爾有一句名言：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”的確如此，人才培養作為企業的一項人力資本投入，對企業和企業員工都有重大的意義。對于員工來說，可以不斷學習新知識，充分發掘潛能，實現自身價值；對于企業來說，培養員工可以提高工作效率和經濟效益，降低成本，提高企業創新能力，從而增強企業的市場競爭力。但人才培養是一項長遠而又艱巨的任務，如何根據企業自身的實際，采用合理有效的人才培養模式，確保人才培養能夠適應企業轉型升級的需求，成為當前形勢下很多企業迫切需要研究解決的重要課題。

一、企業人才培養的現狀

企業在發展的過程當中，常常遇到人力資源方面的制約，其中包括人才培養方面的問題和不足，這種不足會直接影響到我國企業的長遠發展。相比之下，大多數外資企業都加大對人才培養的投資力度，通過開展員工培訓來使企業保持強勁的競爭勢頭。因此，通過內部人才培養來提高員工的綜合素質，進而提高企業的整體素質，是我國企業當前首要解決的問題。

（一）企業員工的教育狀況

我國企業員工的整體受教育程度偏低，尤其以民營企業較為突出。以某市民營企業受教育情況調查為例：小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專及以上4.26%；而年齡結構分布上，年輕人（30歲以下）在企業里占62.92%，30～40歲占21.07%，兩項合計占83.99%。在技術密集型企業里，情況會好一些，但是年輕人在員工隊伍中的比重是差不多的。

（二）我國企業員工培養現狀

在員工培養方面，我國企業的情況也不容樂觀。由于企業往往注重“硬件”的投資，而忽視提高員工的素質，造成企業“軟件”發展跟不上“硬件”的發展需要，影響了企業的可持續發展。有些公司業績在該地區名列前茅，但是在人才培養方面，并沒有引起足夠的重視，沒有完善的培訓體系，甚至年度培訓預算都沒有，更不用說在線學習平臺和講師隊伍的建設。

二、企業人才培養面臨的問題

人才培養工作是一項系統性、科學性的工作，需要強有力的培訓作為后盾。德國前總理科爾曾經說過：“像我們德國這樣一個原材料匱乏的國家，受過良好教育培訓的熟練技術工人是我們最寶貴的財富，也是經濟穩定的保證。而我們企業人才培養上面臨的問題各有千秋，原因如下：

（一）人才培養理念的誤區

1.培訓“福利”論。很多的企業老總認為，給員工培訓是一種“福利”，在這種理念的指導下，有些企業主要求培訓課程安排在休息日或者是晚上，實行變相的“加班”，給培訓的員工帶來很大的逆反心理。同時企業主對于企業內部講師的培養也沒有具體的激勵措施，導致講師和學員積極性都不高。

2.培訓“嫁衣論”。一些企業主認為，基層員工流動性和不穩定性較高，培訓經費投入多的企業自然成為了行業的“黃埔軍校”。因此，當員工不能適應工作的時候，企業主選擇“炒魷魚”，然后再從人才市場上招募已經具備高素質的員工。

3.中高層管理人員培訓多，一線員工培訓少。企業中層以上的管理人員大多受到企業主的重視，企業主愿意給他們培訓的機會，以便發揮出更大的能量。而普通的員工往往得不到公司太多的時間和金錢，去給予他們知識和技能方面的培訓，更不用談人才分層分類的差異化培養。我們比較常見的問題，企業主邀請外面老師來公司講課的時候，常常安排中高層管理人員和基層員工一起參加培訓，這樣的安排最后并不能達到預期的培訓效果，有些還適得其反。

4.培訓僅僅是過場，無培訓效果評估和反饋。有些企業在培訓課程結束后，后續工作卻沒有跟進和實施，使得培訓效果無法評估。實際上培訓效果評估和反饋這是培訓工作中很重要的一步。通過培訓效果評估和反饋，我們能發現培訓工作的優缺點，為日后的培訓工作提供經驗，同時也能了解員工培訓后是否有效應用在工作當中。

三、企業人才培養問題的原因

（一）培養經費偏差的產生

大多數企業主都是集權力于一身，其中就包括培養費用的審批。因此人力資源管理者執行的大多數都是企業主的意思，甚至有時候不得不改變自己原來的想法，聽從老板的指揮和安排。

（二）人才培養缺少相應的激勵機制

企業主往往要求受訓員工必須象對待工作一樣對待培訓，因而有了相應的約束機制，但是又缺少相應的激勵機制。缺少相應的激勵機制，培訓也就沒有學員的積極配合，甚至公司內部培訓教師都有消極情緒，最終影響到培訓效果和培訓質量。

（三）企業人才培養缺乏系統性

很多企業的人才培養并未與職位體系、薪酬體系、績效體系三大塊聯通，這四塊內容相輔相成，相互聯系，不可分割。尤其是對于那些轉型升級中的企業，構建一個更符合企業發展的人才培養體系，為企業搭建人才培養的內生循環系統，從更高、更專業的層面來解決人才隊伍建設問題具有十分重要的意義。

四、企業開展人才培養工作需要注意的幾點

（一）加強與企業負責人的溝通

企業負責人往往是該企業人才培養方案最終的審批人。因此加強與企業主的交流與溝通，使其轉變觀念，在思想意識深處認識到人才培養的重要性，認識到培育方案的可行性，并得到采納和資金上的支持，這是人才培養工作最開始的一步。

（二）建立科學的培訓體系

首先要在培訓需求分析的基礎上，進行科學的分析；其次是培訓實施過程中，根據實際情況確定培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓講師等，最后是培訓課程結束后，及時有效的做好培訓效果的評估和反饋工作。

（三）加強對培訓師的培養

培訓師隊伍是影響人才培養質量最重要的因素，是最能動的力量和最關鍵的紐帶。企業人才培養首先就應該對培訓師進行培養，他們能夠很好地為企業建立人才培養的內生循環系統，從根本上落實企業人才培養的自我造血機制。

（四）建立人才培養、評價、待遇銜接的工作機制和規章制度及相應的獎勵、激勵政策

人才培養體系要在企業生根發芽，并開花結果，需要從激發員工意愿，創造能力發揮的平臺兩個角度來找到解決問題的辦法，需要對基于能力素質的相關人力資源職能進行設計、優化和提升，即建立與各崗位等級相配套支持體系，如薪酬、考核、晉級標準以及培訓、評價、質量管控方面的規章制度，真正為員工職業生涯和個人價值觀的實現搭建平臺。

（五）構建人才職業發展通道

人才職業發展通道，以人力資源管理體系為依托，以崗位勝任能力為核心的人才發展管理體系。它包含職位體系、薪酬體系、績效體系、培育體系四大塊，它們相輔相成，相互聯系，不可分割。

構建人才職業發展通道，不僅為企業建設合理的崗位薪酬體系提供幫助，有利于企業留住人才，增強核心競爭力，同時也有助于調動員工的主動性和積極性，在公司內營造出了公平、公正、公開的競爭機制，使得企業人才管理更加健康有序。總之，構建人才職業發展通道，對于提高人才隊伍的整體素質，提升人才工作科學化水平，加快推進企業轉型升級都具有十分重要的意義。

五、總結

當今時代，人才已成為企業核心競爭力的主要標志，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快。” 確實，從企業發展角度來看，外部環境的變化、組織戰略目標的改變以及組織自身的發展，都需要員工跟隨企業一起成長。人才的成長不僅可以幫助企業充分利用其人力資源潛能，實現人才自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經濟效益，增強企業自主創新能力，從而提高企業的市場競爭力。因此，企業的管理層要積極轉變管理理念，加強對人才培養的重視，加大培養的投入和支持。

當然，人才培養的核心在于企業是否有完善健全的人才培養體系和管理機制。因此，針對人才的差異化需求，不同企業還應當積極地吸收人才培養先進理念，優化培養過程，完善培養環節，探索更好更快培養人才的有效途徑，只有這樣才能培養出更多適應企業發展需要的人才。