激發(fā)活力，提升待遇，促進良性發(fā)展

【摘 要】隨著企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，企業(yè)之前的管理理念和管理模式日益凸顯出其短板，為促進企業(yè)良性發(fā)展，提升員工歸屬感，現(xiàn)就針對政企部的管理改革切入，對成功的案例將在企業(yè)內部各部門盡快復制實施，激活企業(yè)內部活力。

【關鍵詞】電信;管理;薪酬

中國電信**公司現(xiàn)有110人，其中本科學歷占比10%，大專及以上學歷占比60%，其他占比30%。公司下轄11個部門，本次改革以政企部為切入點，該部門共有11人，下設受理團隊、營銷團隊和ICT新業(yè)務支撐團隊，該部門主要負責**縣黨政軍、金融、供電、國土、教育、醫(yī)療、中小企業(yè)及門面商戶等業(yè)務服務，部門負責人配置正副主任各一人，正主任負責部門全面工作（該主任為公司老員工，歷經多個部門鍛煉，深得領導信任），副主任主抓經營發(fā)展。受理團隊主要負責客戶經理日常業(yè)務受理及老用戶維系等工作，營銷團隊分為行業(yè)客戶組和商業(yè)客戶組，主要負責各小組負責區(qū)域業(yè)務的拓展和客情維系等工作，ICT新業(yè)務支撐團隊主要負責客戶單位信息化業(yè)務的拓展、支撐和維系等，同時承接新業(yè)務的學習和培訓工作。

本部門的現(xiàn)狀及問題描述如下：人員文化層次參差不齊，本科學歷占比20%，大專及以上學歷占比60%，其他占比20%;年齡結構分布跨度較大，60后、70后、80后、90后均在本部門能找到，80后和90后的占比達80%以上;員工身份不同，合同制員工5人，聘用制員工6人，身份不同，導致員工享受的待遇有差別;工作能力差別較大，主要通過日常和月度的工作業(yè)績體現(xiàn)，部分員工能超額完成下達的月度工作目標，大部分員工無法完成工作目標;月度績效薪酬差距明顯，個人薪酬主要關聯(lián)月度目標和KPI，工作目標完成好的員工月度薪酬能獲得1萬以上，工作目標完成不理想的員工月度薪酬僅拿到3000元左右，低于當?shù)氐钠骄ぷ鳎瑑H能保證家庭的基本生活開支;對于日常工作員工意見較大，主要表現(xiàn)在營銷任務下達過重（當月任務完成后，次月下達任務不減反增，周目標未完成就是月度目標完成仍然扣罰）、上下班考勤過于嚴格（拜訪客戶回來太遲經常無法打卡，內部通報不予豁免）、內部激勵分配不均（部分人員無發(fā)展，仍有激勵分配，有吃大鍋飯的嫌疑）、日常管理考核苛刻（日目標未完成晚上加班等情況）等方面。

針對現(xiàn)狀，結合該部門工作情況，經過調查、訪談等多種方式，為促進部門業(yè)務提升，增強員工的責任感和歸屬感，提升員工待遇，對以上問題制定以下方案：

一、鼓勵學習，提升人員文化素質

針對部門文化層次問題，首先，明確要求員工每年參加本公司認證考試，通過考試認證的給予不同檔次的一次性激勵，鼓勵員工參與各專業(yè)的學習，提升個人綜合技能;其次，鼓勵員工參加各類學歷提升，對參加學歷提升的員工給予一定的假期獎勵，同時學習結束取得畢業(yè)證書的員工，給予不同檔次的激勵和報銷不同比例的學費;再次，鼓勵員工參加各類社會認證，對取得證書的員工公司給予通報表彰，并提供充足的學習時間;最后，對員工子女參加各類升學考試的，給予充足的陪考時間安排，并對高考成績優(yōu)異的給予不同檔次的紅包激勵。

二、提升薪酬，合理分配員工激勵

針對員工最關心的薪酬問題，以提升員工收入為出發(fā)點，同時兼顧減少員工工作量，充分發(fā)揚“以人為本”的企業(yè)理念。首先，客戶經理根據(jù)所負責區(qū)域進行綜合承包，制定承包基數(shù)，按照年度收入基數(shù)提成和收入增長提成兌現(xiàn)激勵，讓員工薪酬和承包區(qū)域收入掛鉤，提升員工對收入的關注意識;其次，ICT信息化支撐人員根據(jù)現(xiàn)有支撐業(yè)務的收入和新增信息化業(yè)務進行提成，月度考核主要關聯(lián)日常信息化維護工作量和客戶滿意度，并提升績效基數(shù);再次，受理人員提升薪酬基數(shù)，關聯(lián)日常受理工單和差錯率;最后，各類人員關聯(lián)不同檔次的月度目標，制定相應的月度激勵，月度考核以多獎少罰為目標，并給予一定的豁免權限，讓員工能獲得更多的激勵，提升員工的工作積極性。

三、關愛員工，日常管理更人性化

針對員工日常管理的抱怨，首先，要針對考勤實際情況，將人員分成三種情況對待：客戶經理每天早上考勤一次;支撐經理考勤每天早晚各考勤一次;管理人員和受理人員按照每天上下班四次考勤執(zhí)行;其次，關心關愛員工，做為公司這個大家庭，要讓員工感覺到來自集體的溫暖，在員工生日的時候，通過贈送卡片、送生日蛋糕或鮮花等方式傳遞生日祝福，讓員工感受到歸屬感;再次，日常考核更要人性化，雖然平時制定周目標和日目標，但是要關聯(lián)豁免條件，讓員工能通過自身的努力獲得激勵，減少考核，減輕員工的工作壓力;最后，為提升部門這個集體的凝聚力，利用節(jié)假日可以安排部門集體活動，同時按季度組織部門員工集體短程游，增加部門內部員工的團隊感和凝聚力。

四、晉升通道，增強爭先進位意識

因部門內部員工年齡結構和用工性質不同，首先，必須打破用工性質，讓聘用制員工有機會進入合同制員工行列，為員工提供改變身份的機會，增強員工的歸屬感和優(yōu)越感;其次，部門年輕員工越來越多，要打通員工晉升通道，給年輕員工和優(yōu)秀員工提供更大的施展自身能力的舞臺，為領導隊伍提供新鮮的血液;最后，部門老齡化嚴重，要及時調整崗位，多引進年輕和有能力的員工，為部門增加活力和新鮮血液。

五、解決問題，減輕員工工作壓力

說一千到一萬，最終的重點還是落實到工作上，首先，部門制定全盤的月度計劃，每位客戶經理每月都要有重點項目和工作安排，并對整體工作有全程的掌控和反饋，最重要的是要有進度和落地情況的把握;其次，公司領導和部門領導要牽頭跟蹤重點項目的落實，同時主動拜訪當月重點項目的單位或公司，將項目提升到公司層面，減輕客戶經理壓力，突出對客戶單位的重視程度，促成項目的盡快落地;再次，部門內部不同團隊組建虛擬團隊，成立項目攻堅團隊，并且指定牽頭人，跟進每個項目的詳細情況和問題的及時反饋，讓團隊擰成一股繩，發(fā)揮每位員工的技能和個人能力，最后，制定周例會制度，每位牽頭人匯報當月項目進展，現(xiàn)場剖析項目推進過程的難點問題，并對已成功完場的項目盡快形成案例，督促每位客戶經理和項目牽頭人復制效仿，促進部門業(yè)務的加速提升。

以上方案形成后，得到部門員工的一致好評，期待本次改革后團隊建設和部門業(yè)務的快速提升，營造部門和諧愉快的工作氛圍。結合本次方案調整，后續(xù)將定期跟蹤反饋該方案執(zhí)行情況，并按月度和季度進行方案優(yōu)化調整，最終找到適合本部門的最優(yōu)方案。

【參考文獻】

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作者簡介：馬新岸（1980—），單位：桂林理工大學，學歷：碩士研究生，職稱：助理工程師，研究方向：ICT信息化。

基金項目：本文系廣西高校人文社會科學重點研究基地基金項目“基于知識管理協(xié)同的廣西企業(yè)新型智庫建設與服務創(chuàng)新研究”（項目編號：19YB002）的成果之一。