一般管理及專業技術崗位競爭上崗工作探究

王平

【摘 要】公開招聘是煉化企業選拔專業技術崗位人員的重要方式，也是人事制度改革的重大創新。公開招聘可以避免人事制度中存在的暗箱操作、任人唯親等不正之風。如何完善公開招聘各個環節，確保選人用人公正公平，是公開招聘這項制度發揮更好的作用的當務之急。

【關鍵詞】專業技術;公開招聘

推行公開招聘，是促使綜合素質高、專業技術好、工作能力強、業績表現突出、有發展潛力優秀人才脫穎而出、激發員工進取熱情的有效途徑。目前，在煉化企業專業技術崗位公開招聘，競爭上崗運行和推進過程中還存在一些問題，如何進一步規范和完善公開招聘、競爭上崗工作，充分發揮其優勢作用，是目前需要解決的問題。

一、對現存專業技術崗位競爭上崗工作中存在的問題分析

目前，我們企業從嚴完善選人標準和工作流程，嚴格落實“凡提四必”原則，持續完善技術崗位人員年度綜合考核評價辦法，將履職能力評估工作范圍拓展到生產專業技術崗位，實施走出去培訓和交叉式培養，加大優秀年輕干部儲備培養力度，開辟年輕干部成長快通道、新方式，干部隊伍建設做到了“選”上持續高效規范、“管”上更加科學全面、“培”上持續創新、“用”上步伐加快，公司干部隊伍素質和能力得到進一步提升，但是我們不得不承認在崗位競聘工作中還有一定問題。

（一）認識誤區有待消除

目前領導干部習慣于傳統的選人用人方式，存在求穩怕亂的思想。一些員工對競爭上崗不了解，對其公正和公平性持懷疑態度。一些符合參選條件的人員思想上有顧慮，認為自己參與競爭是當陪襯。部分工作人員認為參與的范圍越大、條件越寬、人員越多越好，忽視了競爭上崗的原則性和嚴肅性。

（二）資歷條件有待改進

目前對競聘者的年齡、學歷、任職年限等條件的限制過于嚴格，將一些能力素質和工作業績比較突出的員工擋在了門外。如何放寬資格條件，給更多優秀員工參與競爭的機會，需要進一步探討和研究。

（三）工作推進有待規范

當前開展競爭上崗工作的程序和方法都有明確規定，但對具體的實施過程有待規范。比如理論考試環節，可以規范為考試當天早上抽調專業人員按照題庫及所競聘的崗位出題，出題人員封閉管理，當天進行考試，考試結束現場封卷并立即進行閱卷評分;綜合答辯環節，應由提出問題的評委對應聘人員的回答作出點評，并根據其正確程度給出打分區間，其余評委按照打分區間進行打分，不在此區間的打分無效，這種做法可以有效的避免綜合答辯環節的不公平、公正。

二、開展專業技術崗位公開招聘、競爭上崗工作的主要做法

幾年來，我們的企業處在改革發展、轉型升級的重要階段，催促我們主動作為、敢于擔當，為公司高質量發展繪就恢宏的歷史篇章。我們在技術崗位競聘上崗工作中有幾點體會和作法，具體如下：

（一）根據工作需要，明確設定資格條件

在制定方案前認真分析和研究擬競聘崗位的崗位職責，針對崗位需求，確定參加競聘人員的基本條件。如在設定車間工藝工程師或者設備工程師崗位競聘條件時，首先限定參加競聘的人員所學專業和競聘崗位一致，并附加了學歷、職稱、年齡條件、政治面貌、工作經歷等相關要求。

（二）精心制定招聘方案

在招聘方案中明確招聘人員的基本條件及招聘崗位的具體要求。并將招聘程序每一項工作都詳細的列入招聘方案。

（三）穩步推進實施過程

嚴格按照發布通知、公開報名、資格審查、理論考核、綜合答辯、成績公示、召開黨委會議、聘任結果公示的程序，環環相扣，步步到位，每個階段的具體操作，做到周密部署、精心組織。

第一、發布招聘通知并組織報名：在廠網頁發布通知，明確報名條件，要求各基層單位通知到每一名符合招聘條件的員工，員工自愿報名，并填寫報名表，車間領導簽字確認。

第二、資格審查：廠綜合科成立應聘資格審查小組，由綜合科科長、黨委組織員、負責紀檢、人事勞資的綜合管理員組成，資格審查小組對首次聘任人員的資格條件進行審核，并將應聘者信息與ERP系統核對，對所有證書、證件進行核驗，由審查小組組長、成員在報名表簽字確認后方可參加競聘。多人把關可以有效避免學歷不符、專業不符的人員參與競聘。

第三、理論考試：理論考試可以有效的考察應聘人員是否具備所聘崗位的專業知識和基本技能。在理論考試環節，廠采取了考試當天由廠黨政主要領導臨時確定命題小組人選，并對命題人員進行封閉管理，考試內容為廠各專業題庫，考試結束后立即閱卷，成績當天公示，廠紀委和員工代表全過程監督專業知識考試及評卷過程，保證考試公平公正。理論考試成績在60分以上，方可進入綜合答辯環節。

第四、綜合答辯：綜合答辯由廠領導、相關科室專業人員及車間主任組成考評組。主要對應聘人員的基本素質和答辯情況進行考評。

綜合答辯由應聘人員進行述職，評委對應聘人員述職報告、應聘崗位工作設想、專業素質、溝通應變和綜合分析能力進行評價;評委根據應聘人員擬聘的崗位，提出專業知識、崗位應知應會、安全環保知識等問題，并根據應聘人員回答問題的正確程度給予相應的評價并確定各考核項目打分區間，其他評委在打分區間內進行量化打分。滿分為100分。廠黨政主要領導考評打分權重各為15%，廠副職領導（含副總工程師）考評打分權重各為10%，相關科室專業人員及車間主任、書記，考評打分權重各為10%，每個專業9名評委。

應聘人員綜合答辯成績進行現場打分、核分后，廠領導及評委在應聘人員考試、考核成績匯總表上簽字并當天進行公示。

第五、召開廠黨委會確定擬聘人選考評小組匯報本次空缺崗位招聘情況及應聘人員考試考核成績排名，廠黨委會研究審議擬聘人選，并按照崗位招聘指數和綜合成績排名順序確定擬聘人選。

第六：結果公示

三、進一步做好公開招聘工作的幾點建議

（一）科學設定資格條件，打破身份條件，進一步擴大選人用人范圍

在重學歷的同時，要走出唯學歷的誤區，在重學歷和重經歷中找到最佳結合點。比如公司引進的第一學歷為大學專科及以上畢業生，從事與擬聘崗位相關工作2年及以上的工作經歷可以參與競聘。對能力、素質和工作業績比較突出的員工取得成人大專及以上學歷，從事與擬聘崗位相關工作8年及以上的工作經歷可參與競聘。打破身份限制，合理擴大選人用人范圍，選拔優秀員工步入專業技術崗位。

（二）加強宣傳、提高認識

廣泛宣傳競爭上崗的目的和意義要正確引導干部員工充分認識競爭上崗的重要性和必要性，為做好競爭上崗工作奠定思想基礎。

（三）規范競爭上崗工作運行程序

改進方式方法。堅持理論考試與綜合答辯相結合，突出崗位需要，注重能力水平，全面考核參與競爭人員的語言表達、綜合分析和解決問題的能力，消除單憑考試、演講打分選人的傾向。

（四）完善崗前培訓機制和定期考察機制，進一步加快干部成長

一是對競爭上崗的干部開展崗位知識、政策法規、安全生產等多方面培訓，促其盡快適應崗位需要。轉崗培訓期間按照薪酬管理規定，降低其薪酬待遇，待培訓期滿，考核合格執行其專業技術崗位薪酬待遇。二是完善跟蹤管理機制。對競爭上崗干部做好傳、幫、帶，放手讓他們承擔急、難、險、重任務，培養其處理復雜問題、駕馭全局的能力。三是完善建立一套切實可行的量化考核標準，發現問題及時整改，加快干部成長。

人才強企每個國有大型企業的必由之路，選人用人也是一個企業發展的風向標，是引領員工向上、向善、向德的重要工具和手段，作到公開、公平、公正，讓真正的人才能夠發揮作用，成為公司高質量推進優秀煉化企業建設提供堅強保障，是我們需要不斷探索的重要課題，相信重視人才、重用人才的作用突顯，我們的企業必將成為集團公司高質量建設世界一流綜合性國際能源公司做出我們應有的貢獻。