馬斯洛需要層次理論在新建地方本科高校院系管理中的應用

摘要：如何滿足院系管理人員各個層次需要是新建地方本科高校面臨的緊迫問題，建議提高基層管理人員的薪資待遇、制定健全的保障體系以滿足新建地方本科高校院系管理人員的安全需要、營造良好的人際關系氛圍以滿足管理人員的社交需要、建立公平公正的績效考評制度以滿足管理人員被人尊重的需要、創造體現個體價值的職業發展空間及構建流暢的晉升平臺以滿足管理人員自我實現的需要。這不僅有利于激發院系管理人員的潛能，更有利于整個新建地方本科高校的繁榮和競爭力的提高。

關鍵詞：馬斯洛需要層次理論;新建地方本科高校;院系管理

中圖分類號：G647??? 文獻標識碼：A文章編號：CN61-1487-（2019）22-0086-03

隨著我國高等教育的迅速發展，大學辦學規模不斷地擴大，新建地方本科高校作為高等教育大眾化進程中的一種高校類型應運而生。在高等教育內部管理體制改革的不斷深化下，新建地方本科高校的院系管理自主權也在進一步擴大。院系辦公室作為新建地方本科高校基層的管理組織，承擔著學院教學管理、科研管理、日常行政事務等一系列工作。院系辦公室工作的管理水平如何，對學校的發展起著舉足輕重的作用。美國學者馬斯洛提出的需要層次理論，它從個人需要的角度出發，通過探索對人的激勵措施，以此來實現人的自我價值，這對新建地方本科高校院系辦公室管理有著重要的啟發意義。

一、馬斯洛的需要層次理論概要

馬斯洛將人的需要分為五個層次，從最底層到最上層依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。而自我實現需要則是最高層次的需要，它有賴于前四個層次需要的滿足。[1]254這五種需要像“金字塔”一樣從低到高，低層次需要被實現后，才會產生新層次的需要，這種需要的強度會隨著層級的提升而進一步增強，最終會向更高水平的“自我實現”目標前進。

二、新建地方本科高校院系管理的現狀分析

當前是高等教育大眾化的時代，也是高等教育快速發展的重要時期，高校管理體制的變化，也要求新建地方本科高校要不斷適應新形勢的發展需要。目前已基本形成校、院二級管理體制。院系辦公室作為新建地方本科高校基層的綜合事務管理部門，承擔著教學管理、科研管理、收發文件、檔案管理、會務接待、績效發放等多方面的職責，具有很強的綜合性，在校、院二級管理體制下，任務更重，難度更大，要求更高。新建地方本科高校院系管理存在的問題也日益凸顯。

下面筆者擬從學校層面和院系管理人員自身層面來分析新建地方本科高校管理中存在的問題。

（一）學校層面

1.院系領導重視不夠

由于新建地方本科高校多為專科學校重組合并升格而成，很多院系領導依舊遵循著老專科學校的那一套管理經驗，而且在在思想上和實際工作中多多少少都存在著一種重教學、輕管理的偏差，有的甚至認為院系辦公室工作僅僅是跑腿打雜的事務性工作，誰都可以干，誰都可以干好。院系領導們關心較多的是學科建設、教學常規、科研課題的申報、學生工作、就業等，對院系辦公室工作關注不多，重視不夠，使得辦公室工作人員難免處于一種被動應付的狀態。

2.二級管理導致院系辦公室事務性工作增多

高校實行院系二級管理以來，學院的工作范圍擴大了，院系辦公室的事務性工作也明顯增加，任務加重。院系辦公室自然而然地成為了新建地方本科高校基層各項信息的最初收集部門，要完成學校所有行政、教輔部門下達的一切任務。如筆者所在的學校，行政、教輔部門共有18個，約有170名行政管理人員，而院系辦公室組成人員只有1名辦公室主任和1名教學秘書。據不完全統計，院系辦公室每天平均要處理20條左右行政、教輔部門的通知，從上班忙到下班，還經常要加班加點才能順利完成工作任務，可謂是“上面多頭部署，下面疲于應付”。

3.重使用，輕培養

新建地方本科高校由于長期以來對院系辦公室管理的不夠重視，導致對院系辦公室干部使用多，培養少。造成這一現狀的原因主要有兩個方面：一方面是時間、精力難以保證。新建地方本科高校院系辦公室人員本身就少，而且經常是滿負荷工作甚至超負荷工作，院系領導很難安排辦公室人員參加培訓。另一方面是資金難以保障，新建地方本科高校通常在教學經費里有編制專職教師參與培訓的專項資金預算，但對于院系行政管理人員的培訓費用幾乎沒有預算，在資金保障不能完全到位的情況下，新建地方本科高校的院系管理人員常常無法參加培訓。

4.缺乏有效的績效考評

目前新建設地方本科高校的績效測評制度大多沿襲傳統的德能勤績廉幾個方面，考核的標準和形式也是常年基本沒有變化，沒有考核的量化標準，同時可操作性考核指標存在缺失，導致無法對院系行政管理人員的表現進行全面測評，滋生“干多干少一個樣”，獎罰不明的現象，很容易挫傷院系管理人員工作積極性。

5.崗位職能定位不明確

新建地方本科高校的院系辦公室工作十分瑣碎，且責任重大，涉及到教學、科研、學生管理、文書檔案等方方面面，但是規章制度卻極度欠缺，管理水平不高，尤其是崗位職能定位不明確，在各項辦公室具體事務的實施過程中，由于院系管理人員分工和職責未明確，可能會出現一人肩負多項業務，分工不合理的現象，還有可能出現有些院系管理人員連自己本身的工作性質和內容都不了解，本是自己工作范圍的事，能不管就不管，能推就推，難免會出現各自為政、推諉扯皮等現象的發生。

（二）院系管理人員自身層面

1.工作量大，待遇低，工作滿意度普遍不高

新建地方本科高校院系辦公室承擔著承上啟下、左右協調、聯系內外的職能，同時還要協助院系領導完成學校各行政部門下達的工作任務，工作量之大，可想而之。而且新建地方本科高校院系辦公室管理人員本身就偏少，每個人每天幾乎都是在超負荷運轉。然而，他們承擔的工作雖多，待遇和專任教師相比卻偏低，很多院系在績效津貼發放上，辦公室管理人員的績效津貼或多或少都低于專任教師，院系辦公室管理人員的工作滿意度普遍不高。

2.晉升空間受限，缺乏安全感

新建地方本科高校院系辦公室人員職業生涯發展道路主要有兩個方面：一是行政職務晉升，也就是由普通管理人員發展到院系辦公室主任，最終發展到學院中高層管理人員。由于新建地方本科高校院系辦公室職務編制少，很多院系普通管理人員要往行政職務晉升，比較困難。二是專業技術職稱晉升。目前新建地方本科高校職稱評聘，都沿用老本科院校的方法，也就是依據科研成果來進行職稱評比，院系管理人員由于太多瑣碎事務纏身，再加上“坐班制”的工作性質，閑瑕時間根本沒有太多精力搞科研，而且他們與專任教師相比，學術經驗相對缺乏，科研成果、論文也偏少，要想在激烈競爭的科研課題申報中與專任教師“分得一杯羹”很不容易。因此在專業技術職稱晉升時與專業教師競爭相對不利。在晉升道路上面存在的種種障礙導致新建地方本科高校院系辦公室人員普遍缺乏安全感。

3.職業認可度低，產生挫敗感

受世俗偏見和制度安排的影響，新建地方本科高校院系辦公室工作人員在院系當中的地位相對較低，不少專任教師認為院系辦公室工作人員的工作技術含量不高，無足輕重，可有可無，有的專任教師甚至認為院系辦公室工作人員對院系的貢獻并不大。職業認可度低，職業聲望不高，使得院系辦公室工作人員在專任教師面前，很容易產生自卑心理。

4.工作枯燥乏味，產生職業倦怠

新建地方本科高校院系辦公室工作任務繁雜，枯燥乏味。久而久之，院系辦公室管理人員很容易在紛繁復雜的事務中漸漸迷失方向，消退動力，感到自己的工作不會取得大的成就而前途渺茫，實現不了自己的理想，自我價值無法得到體現，對未來對前途的失落與無助，，最終逐漸產生職業倦怠。

5.缺少與同事間的情感交流，缺乏集體歸屬感

近年來，異地就業現象普遍存在，尤其是新建地方本科高校聘請的外地教職員工也越來越多。他們來自全國各地，背井離鄉，在工作所在地幾乎沒有親戚朋友。所以他們尤其希望能夠獲得同事間的友情，希望得到信任和友愛。很多新建地方本科高校本身院系管理人員就偏少，再加上很多專任教師通常是“上課到校，下課回家”，除了有教學、學生等方面問題需要尋求院系管理人員幫忙的時候才會來到院系辦公室，這些都導致了院系管理人員缺乏與同事間的情感交流和意見表達的平臺。冰冷的同事關系只會挫傷院系管理人員的工作積極性，使他們嚴重缺乏集體歸屬感。

三、馬斯洛的需要層次理論對新建地方本科高校院系管理的啟示

新建地方本科高校院系辦公室管理的主要參與者是院系辦公室管理人員。院系辦公室管理人員在院系管理中是否能夠積極、主動、開拓創新直接影響著院系辦公室的管理水平。在馬斯洛的需要層次理論里，個人行為的根源來自需要，并由需要產生行為動機。從需要的角度出發去探究人的行為動機是符合人事規律的。如何滿足新建地方本科高校管理院系管理人員各個層次的需要，充分激發其內在潛能，最終產生持久的激勵作用，是值得深思的問題。因此，以馬斯洛需要層次理論來研究新建地方本科高校院系管理是具有重要意義。

四、馬斯洛的需要層次理論在新建地方本科高校院系管理中的應用

（一）提高薪資待遇，滿足新建地方本科高校院系管理人員的生理需要

生理需要即維持生存所需的物質需要，是新建地方本科高校院系管理人員最原始、最基本的基本需要，只有基本需要得以滿足，院系管理人員才能把更多的精力投入到工作當中去。

當前，新建地方本科高校院系管理人員的生理需要得不到滿足，主要體現在薪資待遇上。多數新建地方本科高校處于經濟欠發達的中等城市，院系管理人員的薪資待遇與一二線城市同行相比差距懸殊，與同一城市其他行業同等學歷和資力人員相比也屬偏低。而在很多新建地方本科高校的工資體系中，院系管理人員的工資在同級別職稱中明顯是排在專任教師之后的。

新建地方本科高校應在政策和財力許可的范圍內，盡力提高院系管理人員的薪資待遇，縮小專任教師與院系行政管理人的收入差距，給院系管理人員的職業發展提供可靠的物質保障，以便他們全身心投入到工作當中去。

（二）制定健全的保障體系，滿足新建地方本科高校院系管理人員的安全需要

安全需要對于新建地方本科高校院系管理人員來說主要體現在職稱評聘以及住房兩個方面。一方面，在職稱評定時要考慮院系管理人員工作量大，科研精力不如專任教師的實際情況，將院系管理人員與專職教師區別對待，降低院系管理人員科研工作量的要求，制定公平合理的院系管理人員的職稱評定標準。另一方面，可以為急需住房的院系管理人員提供免費的學生宿舍或者廉租性質的周轉房，以解決其燃眉之急;還可以提高工資中公積金的比例和住房補貼，使其盡早能夠買得起房。

（三）營造良好的人際關系氛圍，滿足新建地方本科高校院系管理人員的社交需要

人類具有群體性，與生俱來需要與人相處，無論當今傳媒技術如何發達，都取代不了人與人之間的情感交流。[2]作為社會人，新建地方本科高校院系管理人員的生活和工作都不是獨立進行的。當他們的生理和安全需要得到滿足后，就會渴望能獲得周圍人的愛和關注。要滿足他們的社交需要，就需要營造一個良好的人際關系氛圍。良好的人際關系氛圍有助于融洽人際關系，提高新建地方本科高校院系管理人員的向心力，進而提高工作效率。

（四）建立公平公正的績效考評制度，完善崗位責任制，滿足新建地方本科高校院系管理人員被人尊重的需要

馬斯洛認為，社會上所有的人都希望自己有穩定、牢固的地位，希望別人給予高度評價，希望自尊、自立或為他人所尊重。由于很多新建地方本科高校院系領導對院系管理人員的重視不夠，所獲福利待遇和職業聲望也不如普通的專任教師。他們對自身價值、能力或者才華是否得到他人公正的肯定或贊賞表現得比專任教師更為敏感，內心對尊重的需要也更加突出。

1.建立公平公正的績效考評制度

新建地方本科高校要改變傳統的德能勤績廉的績效考評方式，可以采取結合工作量、工作性質、工作成效等因素來進行績效測評，建立一整套公平公正的績效考評制度，把收入與績效貢獻、責任相掛鉤，根據業績大小建立不同層次的獎勵計劃，合理拉開檔次，保證工作努力、業績突出的院系管理人員能夠獲得合理的回報。

2.完善崗位責任制

對于內部尊重的滿足，具體來說，應該始終如一地公平地對待每位院系管理人員，合理地分配工作，定崗位、定人員、定任務、定職責，從而增強他們的效能感。在明確二級學院辦公室工作職能權限的基礎上，明確分工，完善崗位責任制，科學劃分崗的職責，確保工作目標明確，責任到位和資源合理分配，最終實現優質管理。

（五）知人善任，創造體現個體價值的職業發展空間，構建流暢的晉升平臺，滿足自我實現的需要

自我實現是最高層次的需要，當前面四種需要得到都能得到一定的滿足，最后就是自我實現的需要，這是種最不容易得到滿足的需要。但其具有持久的激勵作用，所以值得新建地方本科高校院系管理者認真對待。

1.創造體現個體價值的職業發展空間

針對新建地方本科高校院系辦公室人員絕大部分并非高等教育管理或者行政管理專業科班出身，建立系統的學習機制，開展崗前培訓、在職培訓、學歷教育和職業發展專業培訓等，讓院系管理人員進一步了解高校的運作過程、教學工件等方面。可以舉辦形式多樣的校內外研討與交流活動。對外加強與不同區域、不同特色各類院校的合作與互動[3]，開拓院系管理人員的眼界與知識更新能力。

2.構建流暢的晉升平臺

新建地方本科高校可以對管理人員的職業發展生涯進行跟蹤管理，暢通職業發展通道，提供個人發展的平臺，幫助他們實現自我提升。其中最關鍵的就是構建流暢的晉升平臺。職業上的晉升機會對于院系管理人員來說非常有吸引力，因為升職就意味著加薪，就意味著更高的認可度、更豐富的物質生活和更高的社會地位，也是實現自身價值的一個重要體現。[4]充分發掘每位院系管理人員身上的閃光點，結合具體崗位設置的需要，幫助他們制定其個人職業發展規劃。把院系管理人員安排在自我實現需要強烈的工作崗位，就是強化自我實現需要的最好條件，自我實現的滿足本身就是最大的激勵。[5]

綜上所述，新建地方本科高校院系管理者可以借鑒馬斯洛需要層次理論，針對不同類型的院系管理人員的特點，有重點、分層次地滿足他們在生理、安全、社交、尊重和自我實現上的需要，不僅有利于激發院系管理人員的潛能，提高工作積極主動性和主觀能動性，以完善個人發展，更有利于整個新建地方本科高校的繁榮和競爭力的提高，從而推動和提升整個學校的發展。

參考文獻：

[1]程國平，刁兆峰.管理學原理[M].湖北：武漢理工大學出版社，2015.

[2]唐婷.從馬斯洛需要層次理論看圖書館員的激勵[J].科技情報開發與經濟，2015（5）.

[3]謝冬興.基于馬斯洛需要論對民辦高校師資隱性流失剖析——以廣東6所民辦高校體育部為例[J].南京體育學院學報（自然科學版），2015（3）.

[4]李天月.基于馬斯洛需要層次理論的90后員工激勵機制研究[J].管理觀察，2016（6）.

[5]周興，黃佳.基于馬斯洛需要層次理論視角的高校青年教師黨建工作研究[J].湖南農機，2014（9）.

作者簡介：繆瑩（1983—），女，漢族，福建福安人，單位為寧德師范學院，研究方向為高等教育管理研究。

（責任編輯：董惠安）