三級醫院HRBP崗位設置及勝任力探析

賴貞華

[摘要] 人力資源管理作為現代醫院管理的核心，其管理狀態、管理水平直接關系到醫院的發展態勢。該文通過分析國內外HRBP管理模式研究與應用現狀、某三級醫院人力資源管理現況，探析三級醫院HRBP崗位設置的重要性與必要性;提出三級醫院HRBP崗位設置有事業部制和HR部門派駐兩種模式，歸納三級醫院HRBP五大崗位職責;以麥克利蘭的冰山模型和戴維·尤里奇的人力資源從業者勝任力模型為理論依據，構建三級醫院HRBP勝任力模型，并對HRBP的勝任素質特征進行分析;提出在三級醫院應同時設置HRBP、HR SSC 和HR COE崗位，三者相輔相成，互相協作，構成良性互動機制，為優化三級公立醫院人力資源管理模式、提升管理效益提供參考。

[關鍵詞] 三級醫院;HRBP;崗位設置;勝任力

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）12（a）-0069-03

Analysis of HRBP Position Setting and Competency in Tertiary Hospitals

LAI Zhen-hua

Human Resources Department， the First Affiliated Hospital of Fujian Medical University， Fuzhou， Fujian Province， 350005 China

[Abstract] Human resource management is the core of modern hospital management. Its management status and management level are directly related to the development of the hospital. This paper analyzes the status quo of research and application of HRBP management mode at home and abroad， the current situation of human resources management in a tertiary hospital， and analyzes the importance and necessity of HRBP position setting in tertiary hospitals. It is proposed that HRBP positions in tertiary hospitals have a business unit system and HR. The department assigns two modes to summarize the five HRBP duties of the tertiary hospital; based on McClelland's iceberg model and David Urich's human resources practitioner competency model， the HRBP competency model of the tertiary hospital is constructed. It also analyzes the HRBP's competency characteristics. It is proposed that HRBP， HR SSC and HR COE positions should be set up in the tertiary hospitals. The three complement each other and cooperate with each other to form a benign interaction mechanism to optimize the human resources management mode of the tertiary public hospitals， which provides reference for improving management efficiency.

[Key words] Tertiary hospital; HRBP; Job setting; Competency

當前，我國公立醫院改革已進入深水期和攻堅期，大型公立醫院戰略管理能否適應內外部環境的變化成為醫院管理者急需解決的問題[1]。人力資源管理作為現代醫院管理的核心，其管理狀態、管理水平直接關系到醫院的發展態勢。該文通過分析國內外HRBP（human resource business partner， HRBP）管理模式研究與應用現狀、某三級醫院人力資源管理現況，探析三級醫院HRBP崗位設置的重要性與必要性，并對HRBP崗位設置模式、崗位職責和勝任素質特征進行探討，為優化三級公立醫院人力資源管理模式、提升管理效益提供參考。

1? HRBP管理模式的研究與應用

1.1? HRBP管理模式的提出

全球知名人力資源管理咨詢專家戴維·尤里奇在1996年出版的《人力資源最佳實務》最先提出了HR（human resource，HR）部門的組織架構再設計框架，構建了現代人力資源管理的“三駕馬車”，即人力資源業務伙伴（HR BP）、人力資源專家中心（HR COE）和共享服務中心（HR SSC），這是人力資源管理界第一次提出HRBP的概念。HRBP（Human Resource Business Partner，又稱人力資源業務伙伴，是以戰略業務為中心，針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值內嵌到各業務單元的價值模塊，發揮和實現重要作用的角色[2]。

1.2? HRBP管理模式的應用

自2000年起，HRBP模式開始應用于外企中，2004年HRBP概念開始進入中國企業。微軟亞太研發集團（ATC）為了解決業務部門的特殊化需求，最先嘗試將人力資源管理者下放到業務部門開展工作[3]，其做法是在HR部門設置HRBP崗位，連接ATC研發部門與整個HR體系，HRBP必須掌握ATC各個業務部門的中長期戰略、短期目標、優先業務、人員挑戰等問題。阿里巴巴在其內部設立“政委體系”，承擔HRBP的角色任務，其使命是傳承公司價值觀、建設好所匹配的隊伍。聯想集團根據組織層次配置HRBP，較高層級的組織根據解決方案的復雜程度配置HRBP人員，較低層級的組織根據BP/全職員工服務率配置BP人員。在醫療行業中，HRBP管理模式的成功案例相對較為缺乏。

2? 三級醫院HRBP崗位設置的重要性與必要性

某三級醫院現有職工數3 500多人，臨床醫技等業務部門60多個，人力資源部門工作人員11人，HR人均服務職工數318人。雖然醫院人力資源部門一直都以服務臨床一線為宗旨，但由于人力資源管理體量大、任務多，人力資源部門大部分時間在處理價值并不高的日常性工作，如工資核算、社保辦理、考勤管理、各類資格考試及職稱申報材料審核等，HR與臨床醫技科室的溝通時間有限，導致人力資源制度、項目的執行效果不理想甚至流產;二是人力資源部門通常是被動式的管理者，常是各臨床醫技科室出現人力資源管理問題了才找HR部門制定相應的管理制度，沒有從戰略角度頂層設計人力資源管理體系，在一定程度上限制了醫院臨床學科發展及人力資源開發與有效利用[4]。一個組織的人力資源管理模式對組織的發展有著非常重要的作用，在三級醫院設置HRBP崗位，是推進醫院人力資源精細化管理的重要舉措，是改善人力資源管理現狀的有效途徑。HRBP是醫院人力資源管理部門與臨床醫技科室有效溝通的橋梁，HRBP既能幫助臨床醫技科室更好地維護員工關系，又能協助科室負責人更好地使用人力資源管理制度和管理工具，從推進學科發展的角度為科室提供針對性、可持續的人力資源支持。

3? 三級醫院HRBP崗位設置探索

3.1? 三級醫院HRBP崗位設置

在組織架構的設置中，通常采用2種HRBP模式，一種是事業部模式，該模式的HRBP歸屬于臨床醫技科室管轄，不受HR部門考核但接受HR專業指導;另一種模式由HR部門派駐模式，該模式的HRBP隸屬于HR部門，由HR部門派駐專員協助臨床醫技科室主任處理HR方面的管理工作。但不管哪種模式，都要求HRBP在臨床醫技科室業務需求和HR管理制度限制之間，把握好服務性、原則性與專業性的關系，這就要求在設崗時明確HRBP的匯報關系，明晰工作流程。建議設立HRBP辦公室，臨床醫技科室的HRBP集中辦公，共同設計和推進重點項目，交流管理經驗，定期到所負責科室現場辦公，參加早會、病例討論會、運營例會等。

3.2? 三級醫院HRBP崗位職責

作為醫院人力資源管理根植在臨床、醫技科室等業務部門的觸角，三級醫院HRBP崗位職責主要包括5個方面：①推進醫院各項人力資源政策落地，并及時反饋政策和HR項目的實施效果、存在問題;②根據醫院HR年度工作計劃，結合所在科室實際情況，定制臨床醫技科室HR工作方案;③建立完善臨床醫技科室人力資源管理系統和工作流程，給出有效的HR解決方案;④對臨床醫技科室進行組織診斷，加強人才隊伍建設，推動組織變革，促進學科發展;⑤作為臨床醫技科室員工隊伍的對接口，協調員工關系，調查員工培訓需求。

3.3? 三級醫院HRBP勝任力模型構建

著名心理學家麥克利蘭（Mc Clelland）認為勝任特征模型是“一組相關的知識、態度和技能，它們影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關、能夠用可靠標準測量和能夠通過培訓和開發而改善”[5]。該文以麥克利蘭的冰山模型和尤里奇的人力資源從業者九大勝任力模型為理論依據，融合某三級醫院現狀及管理實踐，構建三級醫院HRBP勝任力模型（見圖1）。

HRBP的九大勝任力，也稱HRBP的九大角色任務。“戰略定位者”主要考察HRBP評估學科建設環境的能力，以及協助臨床醫技科室主任引領學科戰略發展的能力;“矛盾疏導者”主要考察HRBP處理和疏導臨床醫技部門各種矛盾以平衡各方需求的能力;“可信賴的行動派”要求HRBP具備良好的素質與能力，在臨床醫技科室贏得信任和尊重，切實成為有價值并能創造價值的合作伙伴;“文化和變革倡導者”需要HRBP做醫院與科室文化變革的旗幟和先鋒，從組織結構上確保變革的可行性;“人力資本引進者”主要考察HRBP識別并發展學科隊伍后備人才的能力;“薪酬福利大管家”要求HRBP在保障員工薪酬福利的同時，還要為員工提供無形的價值，如創造和展示員工職業生涯規劃、組織發展前景、工作價值等;“合規管控者”要求HRBP肩負起合規管控的職能，保障科室運營管理的穩定性和可持續性;“數據設計者和解讀者”考察HRBP對科室固定資產、人力資源、臨床數據等的理解歸納與運營分析能力，而“技術和媒體整合者”則要求HRBP能夠運用各種管理工具與技術、社交媒體來輔助創造出高績效組織和團隊。

如圖1所示，為完成上述九大角色任務，HRBP應具備的相應的知識、技能及良好的職業素養。知識與技能是HRBP應具有的顯性勝任素質特征，位于冰山模型的水上部分。職業素養是HRBP應具有的隱性勝任素質特征，位于冰山模型的水下部分。職業素養包括價值觀、自我認知、動機和個性特征，如敬業精神、服務意識、職業道德、樂觀的心態、責任心、自信心、高親和度、成就意向、內驅力、進取精神、創新精神等[6]。HRBP的勝任素質必須和人力資源管理工作的各個模塊結合起來，例如基于勝任力的招聘可以幫助醫院挑選到真正具有核心能力和特質的HRBP，除了能夠識別出候選人員的知識技能等冰山以上的素質特征，更能識別出深層次如未來績效表現、價值觀、心理動機等冰山以下的素質特征，保證招聘的高效性[7]。

3.4? 設置SSC和COE崗位，并加強與SSC和COE的合作

在設置HRBP崗位同時，HR部門還應設立SSC及COE崗位。SSC（人力資源共享服務中心）負責將具體的人力資源管理工作落地，職責包括：負責人力資源管理日常性、職能性工作的集中處理;承接并落實COE的人力資源戰略;處理HRBP交付的臨床醫技科室的人員招聘、培訓、員工關系辦理等需集中處理的事務。COE（專家中心）是醫院人力資源系統中的專家支持系統，負責人力資源戰略性工作，職責包括：負責人力資源前瞻性的研究;參與并解讀醫院戰略;制定人力資源規劃;制定人力資源制度和政策;作為智囊團，提供人力資源專家支持。HRBP、SSC和COE應相輔相成，互相協作，構成良性互動機制，確保人力資源三駕馬車并駕齊驅[8]。

[參考文獻]

[1]? 蔣春紅，朱峰.持續改革背景下大型公立醫院戰略管理優化分析[J].醫學與社會，2018，31（6）：37-39.

[2]? 傅智園.HRBP角色定位的深化[J].浙江經濟，2017（4）：64.

[3]? 蔡成喜，劉越.HRBP轉型路徑研究-基于戰略柔性角度[J].中國人力資源開發，2013（17）：39-43.

[4]? 陳方.淺析公立醫院人力資源管理三支柱[J].繼續醫學教育，2018，32（5）：65-67.

[5]? 鄭美群，孫淑梅.基于勝任力模型的人力資源管理專業人才培養模式構建[J].海南師范大學學報：社會科學版，2014， 2（27）：120-124.

[6]? 王輝，楊銳鴿.基于冰山模型的企業HRBP勝任力研究[J].湖南工程學院學報，2017，27（3）：11-15.

[7]? 劉松博，裴珊珊，梁爽.我國HRBP勝任力研究[J].中國人力資源開發，2016（6）：34-39.

[8]? 王學蓮，阮文彪.我國HRBP模式實施現狀分析及對策建議[J].河南科技大學學報：社會科學版，2018，36（3）：89-94.

（收稿日期：2019-08-27）