論干部掛職鍛煉的機制構建

顏玲

中圖分類號：D523 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-105-02

摘 要 干部掛職鍛煉是我國公務員交流的主要形式，也是干部培養的重要途徑。法官掛職能夠充分發揮掛職鍛煉豐富工作經歷、拓寬個人視野的作用，增強法官適應形勢要求、解決審判疑難問題的能力。為了適應時代要求、提高干部掛職鍛煉效果，要從明確做好人力資源規劃、建立科學全面的掛職人員管理體系、注重考核與結果運用三個方面，改變掛職主體思想認識和傳統管理觀念，強化頂層設計和上級推動，建立規范條理而又具備可操作性的中國特色干部掛職機制。

關鍵詞 干部 掛職鍛煉 機制構建

一、文獻簡評與問題的提出

掛職鍛煉作為干部培養交流的重要方式，有較長發展歷史。2006年《中華人民共和國公務員法》正式將其納入法律并規定：“根據培養鍛煉公務員的需要，可以選派公務員到下級機關或者上級機關、其他地區機關以及國有企業事業單位掛職鍛煉。公務員在掛職鍛煉期間，不改變與原機關的人事關系。”

最早于1987年就有學者研究該制度，近些年翟年祥、姜婷、陳琳等學者在某種程度上豐富與發展了“干部掛職鍛煉”的相關理念。學界研究主要集中于三方面。一是干部掛職鍛煉價值研究。干部掛職鍛煉是國家培養干部成長的一種有效形式，在提升干部綜合素質和工作能力、促進基層發展、扶貧攻堅等方面都有貢獻；二是干部掛職鍛煉中存在的問題研究。干部掛職鍛煉形式缺乏多樣性，有可能產生管常負效應。三是完善干部掛職鍛煉對策研究。提出應建立健全有關掛職鍛煉的法規體系、制定和執行嚴格的選派標準、完善掛職干部監督和考核機制等方面完善掛職鍛煉機制。但學界對于干部掛職鍛煉這一具體問題的機制系統性、完整性探討仍然不足，本文力圖從系統性角度出發構建起具有中國特色的干部掛職鍛煉機制。

二、建立新時期干部掛職鍛煉機制的必要性

掛職鍛煉作為公務員交流制度的主要形式之一，是我國公務員制度體系的一項重要內容。掛職鍛煉不僅能夠提升干部自身素質，更能夠通過掛職鍛煉結束后的結果反饋和知識管理，改善組織的知識儲備和發展能力，推動組織更好適應社會環境變化。

（一）合理配置人力資源

從人力資本理論角度來講，選派公務人員到基層和企事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉、豐富經驗、增長才干，在短時間內提高自身綜合素質，豐富干部隊伍的實踐管理經驗和專業知識技能 有利于加強和提高領導干部的科學決策能力，提高創新應變能力和組織決策能力 。

（二）優化單位結構

干部掛職鍛煉可以優化單位結構，為單位注入新鮮活力。新環境、新崗位有助于干部克服職業倦怠，提高學習和工作的積極性，激發干部工作熱情和工作潛能。干部掛職有助于促進組織內部良性競爭，優秀干部的掛職可以給組織內部人員“壓力”，促進內部良性競爭和績效改善，從而帶動組織不斷發展。

（三）培養鍛煉干部

豐富的經驗、開闊的視野是一個優秀干部必備條件。掛職鍛煉給干部培養提供了一個有效平臺，使干部能夠在較短的時間內提高自身綜合素質， 有利于加強和提升領導干部的思想政治素質，豐富干部隊伍的實踐管理經驗和專業知識技能，加強和提高領導干部的科學決策能力，提高創新應變能力和組織決策能力。通過多種掛職方式，可促使干部溝通交流，相互學習、相互促進，在新環境中得到成長。有利于干部樹立創新意識、提升綜合能力，從而成為“一專多能的復合型人才”。

三、干部掛職鍛煉中存在的問題

干部掛職鍛煉工作經過長期實踐取得了一定成效，但仍然存在一些問題，一方面，掛職鍛煉主體積極性普遍不足，掛職成果難以適時轉化并形成良性循環；另一方面，掛職鍛煉制度規范嚴重匱乏，掛職工作的選人、定崗、管理、考核隨意性嚴重。

（一）參與主體主觀積極性普遍不足

從選派單位的角度上看，選派干部外出掛職需要增加自身人事管理的工作量，干部的選派及掛職期間的管理、考核以及掛職結束后的任用都需要關注。短期內減少辦案骨干，掛職結束后有的干部還會繼續留用或者進行人事調動，導致人力資源流失，進一步挫傷了選派單位的積極性。從接收單位的角度上看，選派掛職時間長短不一，掛職干部的專業特長和單位業務也不一定匹配，干部來了未必能夠為本單位作出什么貢獻，還有花費時間精力安置、培訓、協調、管理。從掛職干部自身的角度上看，安排干部掛職的文件通常會要求個人報名與組織推薦相結合，實踐中更多的是組織推薦，至于個人意愿其實征求的有限，這就使干部首先將外出掛職當做是一個被動加諸于身的任務去完成。再者外出掛職將打亂原有工作安排，需要重新適應新環境，付出更多的時間和精力成本。而掛職崗位和本人業務職能提升需要未必匹配，進一步導致掛職干部積極性不足。

（二）掛職鍛煉機制的規范化、系統化不足

掛職鍛煉作為干部管理的一項長期工作，應該囊括工作規劃、人員選拔、崗位確定、培養管理、考核反饋、任用轉崗等系列過程，每個過程如果嚴格制定和履行方案，將會大大強化掛職鍛煉的培養效果和激勵效果。然而實踐中，上級干部管理部門頒布的意見、辦法大都是大綱型的，沒有具體細致的操作細則，也沒有足夠的人力物力去進行進一步的跟進。參與單位視其為臨時性工作，并未將其納入干部隊伍建設的長效機制中給予足夠重視，不制定詳細嚴謹的工作方案，且多以結合實際為由，對上級要求有所突破或者惰怠。

四、干部掛職鍛煉的機制構建問題的原因分析

（一）掛職主體思想認識不正確

派出單位將掛職鍛煉視為一項上級布置的任務被動完成，而沒有認識到掛職鍛煉對于人力資源的提升作用和對于組織的積極影響，對于掛職鍛煉的重要性和積極價值認識不足。掛職干部視外出掛職為苦差事、任務，而沒有看到掛職鍛煉是豐富經歷、提高能力的重要方式。接收單位視接收掛職干部為上級任務，對掛職干部不予以重用，存在走形式的心理，對掛職干部的工作情況和績效管理也多采取放任水平，認為和本組織績效沒有關系。

（二）傳統的人事管理觀的影響

行政系統中傳統的人事管理觀把管人用人視為工作任務，相關文件規定過于抽象和簡單，缺乏詳細的操作細則和程序規定。干部掛職工作在傳統意義上被視為一種人員調動的臨時性任務，而未能站在提升組織人力資源水平和培養鍛煉干部的角度去實現，干部的選派也僅僅呈現出“選出來派出去”這樣一種簡單粗糙的工作形態，對于干部的選拔、培訓、管理、考核、任用則是簡而又簡、幾近于無。

（三）缺乏強而有力的頂層推動

干部掛職作為一項長期的人事管理工作，具備見效慢、周期長、影響不明晰的特點。這是一項需要抓基礎、抓長遠的工作，短期內不能見到明顯效果，因而無法引起上層管理者關注。于是陷入了“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的怪圈，在頂層推動上未能得到強而有力的支持。

五、干部掛職鍛煉的機制構建

各層級單位要結合實際情況，嚴格制定并執行掛職鍛煉工作辦法。通過辦法明確工作意義、工作主體、工作流程、工作要求，合理確定掛職干部的培養種類、掛職規模以及考核管理。強化掛職鍛煉的措施、流程、管理、考核和獎懲制度，建立涵蓋掛職鍛煉定崗、選拔、管理、考核、任用、成果轉化全過程的完整工作流程，形成科學有效的定崗機制、遴選機制、管理考核機制，為掛職鍛煉工作提供有效指導。

（一）明確做好人力資源規劃

“凡事預則立，不預則廢”，實踐中必須確保掛職鍛煉工作的連續性、計劃性和針對性。建立掛職崗位訂單式制度，變自上而下供給為自下而上需求。各單位根據本單位人力資源現狀和崗位需求，制定詳細的人力資源需求清單和補充更新規則，并把掛職鍛煉作為補充和培養人才的重要方式，年初主動報送本年度掛職鍛煉需求崗位和計劃人數，在掛職人員的選拔上也采取組織推薦與個人自薦、部門推薦相結合的方式，發揮各主體的積極性。每年按照編制人數和實際工作人數設定一定掛職比例，爭取更多的掛職機會，讓更多干部參與掛職、豐富經歷。在掛職鍛煉結束后及時總結情況，和單位人力資源配置目標進行比對，結合工作實際制定新的補充計劃，從而循環往復形成一個人力資本閉環。

（二）建立科學全面的掛職人員管理體系

制定透明公開的選拔機制，出臺具體可操作的掛職鍛煉工作文件，確保掛職工作的制度化、長效化、規范化，逐步引導干部掛職鍛煉工作適應新階段的需要。自上而下集中公布干部掛職工作的系列文件，公布掛職工作具體方案和崗位需求，明確選拔標準、考試內容和方法等內容，結合組織推薦與個人自薦，拓寬選拔渠道，規范選拔機制。確定掛職人選后進一步采取公示、發文等形式，提高整個選拔過程的公開性、透明性。強化科學嚴密的日常管理機制。加強過程管理，確定掛職人選后安排專人組織崗前談話，并對外派干部明確交流目的、工作重點及思想紀律要求，配合做好工作交接和崗位調整。干部掛職期間，派出單位和接收單位要加強溝通，保持密切常態聯系，掌握掛職干部的工作情況和現實表現，并做好適時提醒和雙向溝通。定期組織掛職人員遞交述職報告以及就專門事項、特殊情況當面報告，做好干部的常規管理。

（三）注重考核與結果運用

建立掛職干部考核機制，掛職過程中和掛職結束后組織工作、學習、紀律等方面的綜合考評，并將考評結果記入個人業績檔案，作為進一步培養使用的依據。建立針對掛職鍛煉組織部門的考評機制，對于組織部門的工作開展情況、工作規范程度、工作效果等作量化系統考評，激發組織人事部門的積極性和責任心，確保工作職責履行到位，管理流程全面規范。強化掛職成果轉化，通過座談、講座等形式鼓勵掛職干部就掛職過程中所見所思在組織內部開展交流研討、經驗匯報，將總結經驗形成操作標準和工作規范，落實到工作實際當中，使掛職鍛煉成為吸收借鑒其他單位先進經驗和成熟做法的快捷途徑，推動派出單位工作不斷提升。落實掛職結束后的任用轉崗。對掛職干部進行必要晉升或者在征求本人意見的基礎上調整工作崗位，充分肯定干部掛職鍛煉的價值，并在有晉升機會時優先考慮，激發干部掛職鍛煉的積極性。

參考文獻：

[1]金組軒.金湖縣年輕干部在“墩苗”工程中茁壯成長[N].新華日報，2014-12-16（05）.