獨立學院青年教師職業幸福感研究

摘 要：對J學院的調查研究表明，獨立學院青年教師職業幸福感整體水平不高;職業幸福感與青年教師的年齡、職稱等基本情況有一定的關系;青年教師職業幸福感主要來源于良好的人際關系、工作中的成就感和相對健康的身心狀態;較低的薪資待遇和工作認同感、有限的工作條件、較大的工作壓力等成為制約青年教師職業幸福感的關鍵因素，要提升青年教師職業幸福感可以考慮從學校、個人等多方面努力。

關鍵詞：獨立學院;青年教師;職業幸福感

中圖分類號：G645.1文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）32-0024-05

作者簡介：馬君（1978-），女，漢族，山西朔州人，碩士，江漢大學文理學院，講師，研究方向：人力資源管理、公共管理。

一、青年教師職業幸福感研究的意義

近幾年，獨立學院在我國取得了長足的進步，辦學條件得到了改善，并逐步建立起了自己的師資隊伍，但獨立學院的教師隊伍存在一個共同的特點：“兩頭大”——青年教師和老教師（已退休返聘教師）居多，尤其是青年教師占比更大，他們既在人數上居于多數，同時也對于獨立學院的可持續發展起著關鍵作用。然而，青年教師這一群體在獨立學院中的穩定性比較差，不少獨立學院存在青年教師職業認同感低、責任心不足、離職率高等問題。

獨立學院青年教師職業幸福感研究可以幫助我們了解這一群體的職業心理發展水平、工作效能等，探究其如何看待這份職業，究竟是什么原因導致了他們的不穩定性。本研究以點代面，通過調查問卷和訪談了解了J學院青年教師職業幸福感的具體狀況及成因，并在此基礎上探討提升青年教師職業幸福感的對策，研究可為相關學校及部門改進管理方法，構建穩定的教師隊伍提供理論借鑒;同時有助于青年教師更深刻地反思和認識自我，形成良好的人格心態。

二、J學院青年教師職業幸福感現狀及成因

J學院是一所地處湖北武漢的獨立學院。近幾年，J學院青年教師的流失問題比較突出，教師隊伍的整體穩定性比較差。截止到2018年底，J學院自有教師約有300人，其中自有青年教師人數約占自有教師總人數的一半。本次調查共獲得有效問卷102份，樣本數約是自有青年教師總人數的三分之二，調研時間為2018年3月到5月。樣本中女教師有55人，男教師47人;已婚教師50人，未婚教師及其他52人;學歷為本科及本科以下的47人，學歷為碩士及碩士以上的55人;職稱在中級以下的58人，職稱在中級或中級以上的44人。本次調研將青年教師限定為40歲以下（含40歲）的教學人員、教輔人員以及教學兼行政職務人員。本研究所使用的問卷內容涉及青年教師的基本情況、工作現狀及工作條件、薪資待遇、身體健康、人際關系、工作本身、自我實現六個維度的職業幸福感狀況，問卷的信度和效度均滿足心理測量學要求。此外，本研究還選擇了J學院11名青年教師代表進行了訪談，輔助問卷了解青年教師職業幸福感狀況。

經過調查和數據分析，本研究總結發現，無論從青年教師的主觀感受看，還是從自編問卷的總均值看，J學院青年教師職業幸福感整體水平都不高;從數據的交叉比對分析看，青年教師的職業幸福感受多種因素的影響和制約。具體分析如下：

（一）教師職業幸福感在年齡、學歷等方面存在差異

本研究將青年教師的基本情況與自編總問卷及其六個維度進行了交叉比對分析，分析發現：（1）女教師基于自身性格特點及社會角色定位等原因比男教師更能體驗到職業幸福感;（2）31歲以上教師和6年以上教齡教師由于受家庭羈絆及個人職業生涯發展階段的影響，對工作條件、薪資待遇、職稱、職位等的晉升和評定表現出諸多不滿，職業幸福感水平偏低;（3）已婚教師基于家庭責任對工作條件、待遇等十分敏感，職業壓力大，職業幸福感水平偏低;（4）碩士及以上學歷教師自我效能感強、對環境期望值高，但現實與理想的差距導致他們職業幸福感水平不高;（5）中級及以上職稱教師基于家庭、晉升壓力及工作任務繁重而自我實現感低，職業幸福感水平差;（6）教學及教學兼行政職務的教師普遍工作量偏大，工作條件有限，付出與回報不成比例，職業幸福感水平低。

（二）教師對薪資待遇不滿意

與公立高校相比，獨立學院薪資待遇普遍缺乏競爭力、激勵性不強，且薪資的透明度、薪資結構設計的科學性也存在不足，再加上青年教師普遍處于物質需求比較強的階段，因而，在薪資待遇方面表現出較強的不滿意。

（三）教師對出行條件、住宿條件不滿意

青年教師大都處于成家立業的時期，對于各類物質條件都表現出較強的關注，就J學院情況看，由于學校地處比較偏遠的郊區，青年教師對于出行的便捷性、出行成本存在較多的不滿，再加上學校提供的單身公寓條件有限，生活方面存在諸多不便，因而滿意度比較低。

（四）教師對科研環境、培訓進修制度不滿意

獨立學院基于成本的考慮，對于科研工作、教師培訓進修工作的關注度及投入往往存在不足，相應的制度也不夠完善，而青年教師恰恰處于職業生涯的黃金時期，各方面的期望和要求都比較強烈，他們希望自己的學術能力、工作能力等綜合素養的提升能有良好的政策和環境支持，但現實的不盡人意導致青年教師職業幸福感走低。

（五）教師對決策的公開性、民主性不滿意

獨立學院在管理理念、方法上偏向于企業化，對青年教師的要求主要是完成任務和服從，而高校青年教師所受過的高等教育決定了他們的思想意識更為活躍和獨立，參與意識和自我管理能力更強，他們希望得到的是尊重、理解和公平，希望自己能在涉及學科建設、專業建設、科研、職稱評定、學生培養模式、人事分配制度變動等的重大利害關系事項上具有話語權和參與權。但在現實中，獨立學院青年教師參與決策的制度不健全，形式主義嚴重，因而，青年教師表現出了比較大的不滿情緒。

（六）教師工作壓力偏大，職業認同感不高

獨立學院教師在社會地位、薪資待遇及職業保障等方面都要比公立高校教師弱，加之“人少活多”的工作狀態，導致不少青年教師職業倦怠情緒嚴重，職業認同感不斷下降，不少青年教師甚至認為，只要有更合適的工作就會放棄目前的工作。

（七）教師對職稱、職位等的晉升和評定不滿意

目前，獨立學院對于青年教師的職業發展普遍缺乏關注，這種“重使用，輕培養”的理念，使得青年教師的業務和學術能力不能夠得到很好的提升，進而在職稱評定和職位晉升方面陷入困境，表現出比較低的滿意度。

（八）同事關系及上下級關系有待改善

本研究中，獨立學院青年教師對人際關系還比較滿意，但其中也不乏需要改進的地方，主要是上下級關系和同事關系。由于獨立學院在管理方式上不注重人性化，因而，上下級之間交流不深入，而同事之間又因薪資待遇、科研及職稱評定等存在競爭，時常會出現這樣那樣的不和諧現象，這些都需要學校引起重視并加以改善。

（九）職業病困擾教師，影響其職業幸福感

J學院青年教師的職業幸福感在身體健康維度雖然整體上處于中等水平，但由于工作量偏大，青年教師普遍認為自己在工作中有喉嚨痛或腰痛或頸椎痛等癥狀，可見，職業病已經影響到了青年教師的工作狀態，需要加以防治。

三、青年教師職業幸福感提升策略

根據J學院青年教師職業幸福感的現狀及成因分析，本研究認為可以從如下方面來提升獨立學院青年教師的職業幸福感。

（一）學校方面

1.增加投入，積極改善“硬件”環境

獨立學院要實現可持續發展，不僅要按照評估的要求建設“硬件”合格的校園，還要關注那些非核心“硬件”的投入和建設，比如教師的出行條件、住房條件、食堂伙食條件、辦公條件等也是不容忽視的建設內容。這些非核心“硬件”建設不僅能對學校整體發展起到錦上添花的作用，而且能對教師建立歸屬感產生影響，是學校貫徹以人為本，充分重視教師群體的重要體現。尤其是青年教師，普遍都處于對物質需求比較旺盛的階段，這些條件的改善，無疑會讓他們有一個更好的心態來對待工作，為學校的發展奉獻更多的熱情和力量。學校可以借鑒公立高校為教師提供校車出行，建福利房、單身教師公寓、配教工食堂、建幼兒園、辦公環境及設備現代化等等。

2.創造良好的科研環境，加強青年教師素質培養

關于科研環境改善方面，首先，學校可以建立青年教師科研獎勵制度，對科研先進分子給予物質和精神獎勵，為其他青年教師做好榜樣;其次，建立健全科研經費支持制度，可以考慮設立專門的青年教師科研基金或給予青年教師在科研經費政策上的傾斜，讓青年教師有底氣、有興趣積極參與科研活動;再次，學校可以實行科研“老帶新”制度，即讓有科研經驗的老教授指導和支持青年教師開展科研工作，鼓勵青年教師多參與科研項目的申報、研究工作，在實踐中鍛煉他們的動手能力和學習能力;最后，學校應當拓寬學術交流平臺，為青年教師爭取更多學術交流機會，如參加學術交流會，到國內外知名高校訪問學習等;此外，在師生中開展科研競賽、科研座談交流等都不失為提高青年教師科研積極性和信心的好方法，有利于形成師生科研齊上陣的良好氛圍。

關于青年教師素質培養方面，第一，學校要做好學歷提升工作。學校可以出臺或調整原有的攻讀博、碩士政策，給出較大的優惠，讓青年教師能獲得第二次深造的機會，為學校的未來發展儲備好力量。第二，學校要抓好業務能力提升工作。針對教輔類青年教師，學校可以開展各種專門業務培訓、交流和競賽，積極倡導青年教師互學互助，共同提高;針對教學類青年教師，學校可以拿出專門資金鼓勵青年教師到優秀單位進行專業實踐性的學習進修、出國深造、參加學術會議、參加校內外教學競賽等等，另外，在教學過程中也可以實行“導師制”，由有經驗的老教授做青年教師的教學導師，教授備課、上課等各個環節的方法及技巧等。第三，學校要搞好師德師風建設工作。師德師風正，才能培養出充滿正能量的學生，才能培養青年教師正確的職業價值觀。師德師風建設要不拘形式，從青年教師一進校的崗前培訓就要好好抓起，并貫穿和滲透在青年教師日常工作的方方面面。

3.堅持以人為本，實現民主治校

首先，學校要完善各項規章制度，保障青年教師民主參與的權利能落到實處。學校有必要完善現有的教職工代表大會制度和工會制度，在代表選擇上要實行民主選舉，不能隨意指定，要保證不同崗位、不同年齡層次的教師都有一定的比例參與，這樣才能收集到全面的意見和建議，決策執行起來才能得到大家的支持。除了代表選擇民主化外，還要注意制度運作常態化，要定期召開會議，保證教師對于學校及自身發展的意見和建議能夠及時地得到反映和落實，這樣才有利于疏通“民意”，創建和諧的校園環境。此外，工會組織的作用要進一步加強，工會的工作人員應當變被動為主動，真正走入基層，收集意見、形成議題，發揮其反饋、監督和落實的作用。工會要主動關心青年教師的身心健康、婚戀嫁娶，豐富青年教師工作之余的文體活動、關心青年教師個人困難，及時給予幫扶，創造一個充滿“人情味”的集體氛圍。

其次，學校要拓寬與青年教師的溝通渠道，保證與青年教師有較為暢通的交流，比如，校長信箱、校長接待日、青年教師座談會、學術交流會等等，讓青年教師有充足的渠道暢所欲言，感受到自己受到學校的關心和尊重，體會到集體的溫暖。

最后，學校要堅持校務公開，必須讓青年教師明明白白了解學校的各項事務，同時公開的事項不能是無關痛癢的一些事項，要重點公開大家平時最關心的焦點性問題。

4.建立合理、科學的工資福利制度，穩定青年教師隊伍

第一，學校要設置合理、科學的基本工資。適當提高青年教師的基本工資水平;在內部要實行公開、透明的工資制度，保證內部公平性;再者，獨立學院要隨著自身經濟實力、地方平均工資水平及物價水平的變化，適當地逐年增長教師基本工資，至少不能讓教師的實際購買力呈逐年下降的趨勢。

第二，改變獎金種類設計單一的狀況。獨立學院應當在獎金方面做適當的探索，增加獎金的種類，增強其激勵性，比如，可以增加科研獎金或加大獎勵力度，鼓勵青年教師多申報課題，多做科研工作，通過科研促進教學。

第三，學校要完善福利制度，提高法定福利的繳納比例，獨立學院可以借鑒一些優秀企業的做法，采取菜單式自選福利，比如，學校可以設定教師購房、住房、旅游、出國深造、子女教育、進修學習等資助性福利，青年教師可以根據自己不同時期的需求在學校給定的福利項目中進行自由組合，既讓青年教師獲得實惠，又有利于“以人為本”理念的貫徹，穩定青年教師隊伍，增強青年教師的歸屬感。

5.建立公正、合理、科學的教師評價和考核機制

就目前獨立學院的情況看，降低工作壓力是緩解青年教師職業倦怠的一個重要方面，學校可從教師的評價和考核機制上做文章。

首先，獨立學院在考核指標的選擇方面既要保證考核內容的全面性，又要突出重點，不能片面地考核工作量。其次，考核標準設定要科學、合理。目前，獨立學院青年教師的基本工作量都比較大，應當適當降低基本工作量方面的考核標準，讓青年教師有時間提高自我、提高課堂教學質量。再次，考核要定性、定量考核相結合，考慮區分群體進行考核，比如教師崗中青年教師群體的評價標準應當與職稱比較高的中老年教師有所區別，要為青年教師留出成長和發展的空間，避免“一刀切”式的考核和評價對青年教師的工作積極性造成打擊。最后，考核程序上要進一步完善，要注重考核和評價的反饋，良好的反饋機制可以更快地幫助青年教師有針對性的改進和提高自我。

6.完善職稱、職位晉升機制，調動青年教師的工作積極性

從職稱晉升角度看，國家對高校教師職稱評審權的下放，一定程度上為獨立學院青年教師職稱晉升縮短了路徑，降低了難度，但學校內部還要根據教育部門的相關規定積極完善相應的配套細則和措施，為青年教師職稱評定和晉升鋪好路。

從職位晉升角度看，隨著獨立學院的進一步發展和人才儲備的不斷增加，獨立學院要逐步改變中高層管理崗靠外部“空降”的做法，考慮建立和完善內部競爭機制，允許中層及部分高層管理崗位通過內部競聘獲得合適人選，同時在競聘過程中，可以在年齡等條件方面適當向青年教師傾斜，讓青年教師有更多的鍛煉機會和發展平臺，這樣有利于調動青年教師的工作積極性，鼓舞士氣，同時在成本方面也相對不會太高。

7.關注青年教師身心健康，緩解職業壓力

青年教師由于年齡相對較小且社會閱歷比較淺，面臨工作和生活中的很多挫折和矛盾沖突很容易陷入緊張狀態，長時間的心理緊張狀態可能會誘發心理疾病，因而，必須要及時地進行疏導。今后，獨立學院可以利用現有的學生心理咨詢服務機構面向青年教師開展心理健康教育和干預，幫助教師建立心理防御機制，掌握自我心理健康的調試方法，從而保持良好的職業心態，緩解職業壓力。

至于青年教師的身體健康，學校可以組織定期的體檢，幫助員工做好健康監測，積極預防職業病。同時，工會組織也要發揮其作用，牽頭組織有利于青年教師身心健康的活動，如舉辦養身保健講座、舉辦各種類型的體育競賽、運動會、開辟專門的教師娛樂及健身活動室等，努力幫助青年教師形成健康的體魄和積極樂觀的工作態度。

8.協調人際關系，營造良好的工作氛圍

由前文可知，人際關系調整的重點在于上下級關系和同事關系。要改善上下級關系，關鍵在于獨立學院必須要堅決貫徹“以教師為本”的管理理念，給青年教師以充分地尊重和工作上的寬容與支持，允許他們犯錯誤，允許他們參與學校的各項重大決策，允許他們表達自己的觀點和態度，同時能為他們的進一步成長提供力所能及的幫助。至于同事關系的改善，筆者認為關鍵點在于：第一，學校要努力構建寬容、互信、互助、進步的校園文化;第二，建立科學、合理、公開、公正的薪資制度、科研制度及職稱、職位評聘制度，讓一切制度在陽光下運行，青年教師之間即便有競爭也將是一種良性競爭，不會導致學術氛圍、工作氛圍的惡化。

9.制定個性化激勵方案，完善激勵機制

激勵機制的內容非常豐富，獨立學院要結合自己的實際，既注重外在激勵，同時也要注重內在激勵，既要考慮滿足教師的生理、安全和社會需要，又要滿足他們的尊重和自我實現需要。除此之外，獨立學院還要考慮個體、群體差異，注意要制定個性化的激勵方案，使得激勵機制運作更有效。比如，未婚、年齡較小（30歲以下）、教齡較短（1-5年）、本科及以下學歷、初級及以下職稱、教輔類等的青年教師對工作本身比較關注，對工作壓力比較敏感，因而可給予他們較多的情感激勵，多與他們溝通交流、多鼓勵他們參與各類活動、對他們信任和寬容，幫助他們盡快融入環境，同時也要注意在培訓和素養提升方面多一些激勵;而年齡較大、教齡較長、碩士及以上學歷、中級及以上職稱、教學類及教學兼行政職務類、已婚等的青年教師對工作條件、自我實現關注度更高，因而可給予他們晉升激勵、榮譽激勵、培訓激勵等，及時了解并尊重他們的物質需求，改善他們的科研、住房等條件，給予他們上升的空間和平臺。

（二）個人方面

1.樹立正確的職業價值觀，積極提升自身綜合素養

當前，不少青年教師認為在獨立學院工作待遇低、職業穩定性差、前景不樂觀。事實上，任何事物的發展都不是一蹴而就的，我們應看到獨立學院這些年的進步，對自己的職業樹立起信心來，與獨立學院一起成長、進步也不失為一種快樂。

在正確的職業觀引導下，青年教師應當端正工作態度，以飽滿的熱情投身到工作中去，努力提升自己的綜合素養：積極參加學校組織的各類培訓、競賽活動，在實踐中不斷提高業務水平和師德水平;重視自己學歷的提升，加強專業知識儲備;克服浮躁、自卑心理，積極申請及參與各類科研項目，以研促學，加快個人及學校成長的步伐。

2.保持身心健康，提升抗壓能力

職業幸福感是一種主觀感受，身心健康的教師能客觀地看待職業帶來的苦與樂，能在工作中理性地解決各種各樣的問題。青年教師由于社會閱歷淺、年齡不大，往往在情緒的穩定性和抗壓能力方面存在不足，而對自己的身體又存在一種盲目的自信，因而，身心方面的健康都需要關注。

首先，青年教師一定要有保持健康體魄的意識，工作越繁忙越要注意保健和鍛煉，讓身體有自我修復的時間。青年教師要合理安排膳食，保證睡眠質量，做好體育鍛煉，防止職業病年輕化，從而影響其工作狀態。

其次，青年教師要提高抗壓能力，學會自我減壓，盡量處理好家庭和工作之間的關系，平衡好兩種壓力，以免對自己的身心健康產生不良

影響。具體而言，第一，青年教師要注意保持樂觀的生活和工作態度，面對壓力要有迎難而上的決心和毅力，在自己不同的成長期能分清楚家庭和工作的主次關系，學會“彈鋼琴”;第二，青年教師要在工作之余經營好自己的人際圈，在面臨較大的工作和生活壓力時，可以有適當的途徑進行傾訴或尋求幫助;第三，青年教師要積極培養自己的興趣愛好，一般興趣愛好廣泛的人，更容易實現壓力的轉移或削減;第四，青年教師要掌握一些必要的減壓方法，建立心理防御機制，保持心理健康。

綜上所述，青年教師職業幸福感的提升需要獨立學院和青年教師共同努力。除此之外，社會和國家也要從力所能及的角度來幫助獨立學院青年教師提升職業幸福感。從國家方面看，國家應當給予獨立學院在財政、師資隊伍建設、科研環境、職稱評定等方面的有力政策支持，幫助其走出困境;同時，國家要做好監督工作，督促獨立學院循著法律的規定選人、育人、用人、留人，保障獨立學院教師的利益不受侵害。從社會方面看，社會要逐步轉變對獨立學院及獨立學院教師的偏見，尊重他們對教育事業作出的貢獻，支持他們的發展與進步，給與他們應有的尊重和社會地位。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]蔡清雅.民辦高校教師職業幸福感影響因素及提升對策研究——以泉州市民辦高校為例[D].華僑大學，2015.

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[3]謝云霞.獨立學院教師幸福感研究[D].中央民族大學，2013.

[4]陳俊霞，李騰凱.高校教師職業幸福感調查與分析——以衡水學院為例[J].青年與社會，2013（1）：158-159.