企業(yè)績效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)分析

凌鸝

中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-164-01

摘 要 本文對績效考核遵循的原則進(jìn)行分析，并提出考核方案的優(yōu)化措施，力求通過完善績效考核組織保障、創(chuàng)新績效考核辦法、優(yōu)化獎金考核等方式，使績效考核的激勵作用得到充分發(fā)揮。

關(guān)鍵詞 績效考核 優(yōu)化設(shè)計(jì) 企業(yè)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)總量不斷增加，企業(yè)間的市場競爭日益激烈。為了在市場競爭中獲得更多優(yōu)勢，應(yīng)積極創(chuàng)新和優(yōu)化績效考核方案，以此激發(fā)員工的工作熱情與積極性，尤其對于員工來說，其工作態(tài)度與業(yè)務(wù)素質(zhì)對企業(yè)運(yùn)營管理具有深遠(yuǎn)影響，應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核方案，為企業(yè)謀取更多利益。

一、績效考核遵循的原則

在煉化企業(yè)中，績效考核不但可體現(xiàn)企業(yè)的核心價值，還體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，可與企業(yè)不同時期的生產(chǎn)特點(diǎn)相結(jié)合，做到與時俱進(jìn)，使企業(yè)價值創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮，促進(jìn)質(zhì)量提高、技術(shù)進(jìn)步、突顯以人為本。在績效考核方案制定中堅(jiān)持與時俱進(jìn)的原則，有助于促進(jìn)企業(yè)安全穩(wěn)定長周期生產(chǎn)，且與市場現(xiàn)實(shí)需求相符合，為企業(yè)改革增添助力，促進(jìn)整體績效成本的提升。在績效考核過程中，將激勵與約束相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎懲措施，使責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，并在企業(yè)中構(gòu)建有效的激勵、競爭、約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)改革目標(biāo)的完成與目標(biāo)效益的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)績效考核方案的優(yōu)化措施

（一）完善績效考核組織保障

在企業(yè)績效考核方案優(yōu)化中，組織保障體系不可或缺，如若失去該體系的支持和保障，績效考核只能浮于表面，難以有效落實(shí)。對此，應(yīng)積極完善績效考核組織保障，通過成立績效考評委員會、設(shè)置績效考核辦公室、明確專業(yè)考核部門職責(zé)等方式，為績效考核提供堅(jiān)實(shí)后盾。

（二）優(yōu)化獎金考核

目前，公司獎金由綜合考核獎（月綜合獎、年終獎）、專項(xiàng)獎、總經(jīng)理獎勵三塊組成，并分別考核兌現(xiàn)。公司獎金中考核重點(diǎn)是月綜合獎考核，這涉及到每個單位（部門），是每位員工都密切關(guān)心的。因此，本文謹(jǐn)對月綜合獎考核進(jìn)行具體分析。

月綜合獎由公司按月獎基數(shù)值（B）、單位（部門）獎金調(diào)節(jié)系數(shù)（U）、公司崗位調(diào)節(jié)系數(shù)（G）、考核得分、專業(yè)（專項(xiàng)）考核加扣獎（M）計(jì)算下達(dá)到各單位（部門）。月獎基數(shù)值由公司月度績效考評會根據(jù)月度生產(chǎn)經(jīng)營和工資總額使用情況研究確定。其中單位獎金調(diào)節(jié)系數(shù)，經(jīng)過前期實(shí)行后調(diào)研，更加側(cè)重于生產(chǎn)一線，厘清I、II類裝置，也就是基層與機(jī)關(guān)、生產(chǎn)一線跟輔助后勤單位拉大差距，單位獎金系數(shù)最高為1.35，最低為0.9。崗位獎金系數(shù)同樣采用分層設(shè)置的方式，根據(jù)人員——領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員及專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員三支隊(duì)伍的不同，分別設(shè)置崗位獎金調(diào)節(jié)系數(shù)：領(lǐng)導(dǎo)人員中，基層正職為1.5、副職為1.4；專業(yè)技術(shù)管理人員中，主任師/高級主管為1.4，副主任師/主管為1.3，主管師/主辦為1.2；在技能操作人員中，I、II類裝置輪班班長/主任技師為1.3，其他裝置輪班班長/主管技師為1.2，其他班長（含白班班長，副班長）/技師為1.1，其他人員為1，系數(shù)相差最大達(dá)50%。

（三）創(chuàng)新績效考核辦法

在確立了單位獎金調(diào)節(jié)系數(shù)（U）、崗位獎金調(diào)節(jié)系數(shù)（G）之后，創(chuàng)新地提出月綜合獎考核得分由月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分（K）、月度綜合考核得分（Q）組成，使綜合獎考核進(jìn)一步得到優(yōu)化，真正做到向一線傾斜、向重點(diǎn)裝置傾斜、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。

月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分（K）：實(shí)質(zhì)上就是月度利潤指標(biāo)考核，對總部下達(dá)的利潤指標(biāo)考核覆蓋全公司，讓每名員工關(guān)心和支持企業(yè)提升效益，降本減費(fèi)，千方百計(jì)完成總部下達(dá)的考核指標(biāo)。利潤指標(biāo)分確保、力爭、奮斗三級臺階指標(biāo)，每月經(jīng)公司月度績效考評會審定后執(zhí)行。

月度綜合考核得分（Q）：是由公司各專業(yè)管理部門對各基層單位的月度專業(yè)量化考核，主要是從安全環(huán)保管理（a，占20%），生產(chǎn)管理（b，占40%），設(shè)備管理（c，占25%），財(cái)務(wù)管理（d，占8%），質(zhì)量管理（e，占5%），黨群專業(yè)（f，占2%）進(jìn)行量化考核打分。特別指出的是，今年新增加了財(cái)務(wù)管理和黨群專業(yè)，使得各基層單位的月度綜合考核更全面。

月度綜合考核得分（Q）是由各專業(yè)量化考評得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，計(jì)分公式如下：

Q=a×0.20+b×0.40+c×0.25+d×0.08+e×0.05+f×0.02

專業(yè)考核（M）：針對制度執(zhí)行情況、專業(yè)工作檢查情況為指標(biāo)進(jìn)行衡量，以過程管理為導(dǎo)向，包括對事故、異常問題等進(jìn)行考核。將月度生產(chǎn)、環(huán)保、質(zhì)量、安全等指標(biāo)作為考核依據(jù)，以扣為主，如若某項(xiàng)工作對企業(yè)管理具有關(guān)鍵影響，需要正向激勵的，可給予獎勵；單項(xiàng)獎勵標(biāo)準(zhǔn)在2000元以內(nèi)，主管部門可按照獎勵額度的20%；對于總部檢查出的問題，應(yīng)進(jìn)行4倍扣罰；對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者外審檢查出的問題，應(yīng)進(jìn)行2倍扣罰。

式中，H代表的是實(shí)發(fā)獎金總額；B代表當(dāng)月獎金基數(shù)值；U代表部門獎金調(diào)節(jié)系數(shù)；G代表部門崗位獎金調(diào)節(jié)系數(shù)之和；M代表月度專業(yè)（專項(xiàng)、總經(jīng)理）獎勵或扣罰金額。

公司實(shí)行新的績效辦法以來，既量化又透明，激勵著各崗位員工學(xué)技術(shù)、鉆管理，牢固樹立收入是干出來的理念，為公司的健康發(fā)展提供了強(qiáng)大的助力。

三、結(jié)語

綜上所述，績效考核是一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)性工程，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理情況，不斷的優(yōu)化、創(chuàng)新和完善，才可真正做到與時俱進(jìn)，高效完成激勵目標(biāo)，激發(fā)員工和團(tuán)隊(duì)的工作熱情與創(chuàng)造力，為企業(yè)的健康發(fā)展提供更大助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]李剛.SW公司績效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué)，2017.

[2]黃亮.LT公司中層管理人員績效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué)，2017.