二級學院績效管理的“過度功利化”問題及對策：以常州機電職業技術學院為例

鄒寄燕

(常州機電職業技術學院,江蘇 常州 213164)

當前，隨著我國高職教育的快速發展，高職院校從規模擴張向內涵發展轉變，紛紛借鑒本科院校的成功經驗，在管理體制上進行了積極的探索，如在校系兩級縱向層面探索分級管理，下移管理重心，深化以二級院系為中心的內部管理模式[1]。高職院校探索二級管理模式以提高二級學院教學質量管理的積極性，使二級學院成為辦學和管理的實體、學校內部管理的重心[2]，通過確立二級學院的教師自我管理的主人翁地位，制訂適合二級學院基礎和發展方向的質量管理目標。二級管理模式下，高職院校校級行政部門發揮管理、協調、監督、指導作用，組織對二級學院開展績效考核以達成激勵與監督的雙重目標。實施二級學院績效考核制度較為成功的高職院校有淄博職業學院、常州工程職業技術學院等。常州機電職業技術學院(以下簡稱常機電)作為國家骨干高職院校，自2007年起實施部門績效考核，對二級學院的教學、科研、人事、社會服務、校企合作等方面建立指標體系，實施績效管理，開展考核。通過十多年的探索與完善，績效管理對促進學院事業發展發揮了積極作用，融入了學院質量文化。但常機電在實施二級學院績效管理的過程中，也產生了一些問題，如二級學院對待績效管理過度功利化，對持續改進工作的關注度不夠，在一定程度上已經影響到了學院整體戰略發展目標的實現。本文以理性選擇制度主義為理論框架，從制度與行為的關系出發，分析高職院校二級學院績效考核過度功利化這一現實問題的緣由，從而推動制度不斷完善，引導二級學院積極參與績效管理。

1 理性選擇制度主義基本原理

20世紀70 年代以來，經濟學、社會學、歷史學、政治學等學科的融合交匯，推動了制度概念與制度分析再次成為社會科學研究的核心焦點，新制度主義理論建構與方法更新煥發了勃勃生機。理性選擇制度主義是新制度主義政治學的重要流派，作為其理論內核的理性選擇理論也長期居于政治科學的主導地位[3]。

制度是新制度主義的核心概念，也是制度分析方法的理論基石和邏輯起點。理性選擇理論把制度定義為一種決策規則, 同時也把某種關系結構看作是制度，如委托與代理結構、博弈結構等，這些結構也能約束個體的行為選擇[4]。該學派解釋了一項制度存在下去的最主要原因是：該制度的相關行動者能從中獲得相對更多的利益，分析問題的核心在于以利益為指揮棒的理性最大化行為[5]。簡言之，理性選擇制度主義是一個制度與行為之間的因果關系的框架體系。理性選擇制度主義的基本假設有三個方面[6]:1)個體是政治過程的核心行動者, 個體展開理性行動的目標是個人效用最大化;2)制度是形塑個體行為的規則集合體,新設計出的制度能夠輕易帶來行為的改變;3)個體對于制度(約束或激勵)能夠做出理性的反應, 并且大多數個體都會以同樣的方式對制度做出反應。也就是說理性選擇制度主義把“理性的個人”作為理論分析的起點，個體理性的行為都是因為制度的導向而產生的。

理性選擇制度主義對制度作用于行為的分析主要體現[7]:1)制度的作用主要是通過提供確定性信息的方式表現出來的, 在這里制度具有重要的信息負載功能;2)在制度環境中的行為是互動性的，相關的其它行動者的行為是行動者做出行為選擇的基本原因，所以對相關行動者予以特別的關注;3)行為互動中是以利益的策略性算計發生的，行為者在計量自己的利益得失之后選擇自己的行為方式;4)制度對行為的作用是通過行為者的期望改變而實現的。總而言之，制度對行為的框定和約束，是通過相關行為者的活動引起行動者的策略性響應而發揮作用。

2 常機電二級學院績效管理制度實施情況

理性選擇制度主義認為要對現象提供充分的解釋，就必須對制度進行分析，因為所有的行為都發生在一定的制度背景下。常機電二級學院績效考核管理規則類的制度有：學院績效考核實施方案、學院績效工資實施方案以及二級學院考核指標體系等。常機電為確保學院十三五規劃的落實與落地，自上而下將規劃分解為年度計劃，再進一步分解到各部門、各單位的任務及年度重點工作并納入績效考核指標進行跟蹤、指導、監督、考核與整改，從而自下而上支持學院規劃目標的實現。二級學院績效考核結果的運用主要有：1)學校對二級學院按考核得分進行排名并進行表彰；2)獲獎的二級學院在年終能獲得相應等級的績效獎勵，二級學院內部根據教職工的貢獻度實施二次分配；3)考核得分作為中層干部的個人考核結果的一部分，各二級學院的同崗位領導按綜合考核結果進行排名。總之，考核實施方案總體以激勵為主，考核排名越好，獲利越高。反之，排名靠后的物質和精神獎勵力度都小。

基于博弈關系的制度有：1)在二級管理模式下，代表學院制訂指標的職能部門與執行指標的二級學院之間形成的考核與被考核、監督與被監督、指導與被指導的關系。指標制訂部門代表學院統籌、歸口管理協調某項工作，并對二級學院實施績效考核、指導與反饋溝通、監督。二級學院落實具體指標，并與指標制訂部門、績效考核組織部門進行溝通。2)二級學院之間的競爭博弈關系。一般情況下二級學院就存在競爭校內外資源，工作需要時又團結協作的“亦敵亦友”關系，如再有績效排名，則競爭氛圍更濃。

3 常機電二級學院對待績效管理過度功利化的原因

理性選擇制度主義分析問題的核心在于以利益為指揮棒的理性最大化行為。常機電二級學院的領導層(書記、院長、副書記、副院長)構成了一個決策整體。

3.1 績效計劃階段，排斥將無把握完成的工作內容納入考核指標

在制訂指標階段，二級學院與職能部門之間存在博弈。績效管理部作為績效管理工作的組織部門采取自上而下與自下而上相結合的方法，獲得學校領導層的授權意見，征求各二級學院的意見和建議，再匯總各方意見進行修改后集中審定，這個過程是一場制度制定者和執行者之間的博弈。職能部門為綜合推動學校工作的進展，必然要將難度系數大的重大項目、重點工作納入二級學院考核指標。二級學院很清楚這些重點工作一旦納入本學院的考核指標，且無十足把握完成或是難度大的，必然會拖考核得分的后腿，權衡利弊后就會排斥難度較大的工作納入考核指標，反饋理由就是：把難以完成的工作納入考核指標違背了績效考核的激勵性目的，所以不合理，不應該納入考核指標。以此為擋箭牌，二級學院意圖影響規則的制訂，從而扼殺掉風險所帶來的損失，朝著有利于自身的方向發展。理性選擇制度主義的前提假設之一是個人理性最大化。也就是說遵守制度不是道德、義務使然，而是經過計算認為符合自身的利益。二級學院排斥將沒把握完成的工作內容納入考核指標，完全符合這一前提假設。

在制訂指標階段，各二級學院之間也存在博弈。上一年度考核結果不理想的二級學院，往往在下個年度的指標征求意見階段，提出有利于本學院的意見，哪怕意見的科學合理性有待商榷。而從上年度考核中獲利的二級學院往往想固化考核方案和指標體系，因為這個制度很可能會繼續帶來優異的考核名次。這契合了謝普斯勒對制度的第二種解釋：博弈規則不是由外界提供的，而是由博弈者自己提供的[8]。這種博弈是意圖改變規則的和固守規則的執行者之間的斗爭，目的也都是為維護和鞏固自身的利益。

3.2 績效實施階段，對是否納入績效考核指標的工作態度差異化

當制度規則已然確立，個體既已改變不了規則，那就只能適應規則，對制度就會做出理性的反應，并且大多數個體都會以同樣的方式對制度做出反應。制度在行為者追求利益最大化的過程中，作用就是提供了與其它行為者相關的信息、協議的執行機制、對背叛行為的懲罰等等[9]。績效考核的結果運用有物質獎勵和精神獎勵兩種方式，如果二級學院考核結果理想，能“名利雙收”。為了追求這個“利益最大化”，二級學院會充分調動積極性去“理性”面對。這也正符合了理性選擇制度主義的前提假設“個人理性最大化”，在利益的指揮棒下集中精力完成納入指標的工作。因為只有盡量完成指標，就能獲得考核帶來的紅利。然而，未納入指標的工作因失去利益的驅動，如再無其他制度的約束，則很可能被二級學院所忽視，如日常學生管理工作、日常教學管理工作。很明顯，未納入指標考核的工作，做好不能得到獎勵，做不好也不會有什么懲罰。

二級學院對是否納入績效考核指標的截然不同的兩種工作態度，在有限的時間和精力下優先去做納入考核指標的工作，以達到利益最大化，符合謝普斯勒對制度的第一種解釋——外生性約束，或外部給定的博弈形式，制度像劇作的腳本那樣發揮著如下作用: 為行動者命名，為其賦予行為集合或策略，使之在不同策略中按某種順序并根據已有的信息做出選擇，而行動者的選擇會產生一定后果[8]。

3.3 績效考核階段，在意考核排名和獲獎，甚至為了考核結果試圖突破考核制度

二級學院追求利益最大化最集中、最顯著的另一表現是對考核排名和獲獎的關注。這種關注往往超出了正常的重視程度，對考核得分和排名斤斤計較也時有發生，生怕考核部門給自己少賦了分，給別人多賦了分。甚至還有不按規則操作的表現：一種情況是，在集中考核規定時間段內，二級學院未能提供相關證明材料。在考核結果征求意見的階段，二級學院提出申訴，提交補充材料并要求修改其考核結果。還有一種情況是，有的二級學院因為完成了指標之外的工作，提出要求賦附加分，理由是為學校做出了額外的“貢獻”。二級學院與學院是上下級從屬關系，這種博弈并不對等。盡管如此，二級學院在衡量自身利益得失之后選擇有利的行為方式，試圖突破績效考核方案和指標，以達到利益最大化的目的。這種看似突破制度的行為，目標仍然是追求效用最大化，意識層面還是沒有脫離績效管理制度的大概念——對組織目標達成有貢獻的行為和結果有獎勵。

3.4 績效結果應用階段，對名利的關注大于對問題的整改

追求理性最大化并不絕對，而是相對的，因為“行為者的理性也僅是有限的理性”[4]。二級學院對待績效管理工作表面上很理性，卻是局限于“有限”的理性程度，表現在兩方面：1)未能很好理解績效考核的本質。績效考核導向之一是為了能出高質量的成果，但不代表基礎工作、日常工作就不重要。顯而易見二級學院對此問題的意識、態度和行為都出現了變差。在一個考核周期內，如光顧著追逐績效業績，而非扎實打牢各項工作基礎，很可能達不成績效指標。例如：教學工作的專業建設和發展工作納入考核，突出幾項重點量化考核點：獲得教學成果獎、獲得教改項目、完成品牌專業建設達成指標等。二級學院聚焦這些量化成果，忽視對人才培養(包括專業、課程建設與開發)調研及完善，忽視對專業與課程層面的常態化的診斷與改進，不愿正視問題，更不愿花力氣打破固有條框去提高改進。績效考核的最大導向是通過考核評價實現持續改進，以PDCA循環形成螺旋式上升。二級學院如果在達不成指標的情況下不反思深層次原因，只是潦草地寫個整改措施以應付流程，交個材料，那更加是“有限的理性”。二級學院不能正視績效改進階段的意義，無疑為下一個績效周期又埋下了隱患。因為問題的根源還沒發現，錯誤、失誤還會再犯，能力和水平未得到提高，工作開展的深度和廣度也未得以改善，這一切就被“指標要求太高，設置不合理”為擋箭牌所掩蓋。2)忽視制度變化帶來的不適應性。二級學院未意識到或者忽視短期追逐考核指標本身有風險。考核實施方案在保持相對穩定性下也會有調整，考核指標體系也難以做到絕對的公平公正、科學合理。一旦這兩項制度發生調整，二級學院再拿往年的一套“成功策略”應對今年的考核工作就未必還能追逐到考核紅利。

4 對高職院校績效管理制度建設的建議

我們不能否認二級學院功利化對待績效管理制度，有效推動了績效目標的達成，增強了二級學院的競爭意識與質量意識。在考核制度的指揮棒指引下，高職院校二級學院實現了不同程度的進步與提高，但我們也同樣不能忽視過度功利對待績效管理所造成的負面影響。首先，二級學院過于功利的、“有限”的理性的行為并不利于學院的長期發展，甚至會妨礙卓越發展，因為追逐“點”上的成績而忽視了“面”上的基礎。各二級學院為了爭奪好名次而內部博弈，站位不高則容易影響全盤的戰略發展；其次，不利于二級學院自身可持續發展。通過互相學習的健康積極的競爭并努力達成績效考核指標是可取的，但在兄弟單位之間錙銖必較式的暗自較勁，則難以彌補自身短板和提高自身長處；其三，對二級學院的領導干部個人鍛煉和發展均不利。雖然集體利益會牽動影響個體利益，但如果為了保全自身利益而將二級學院的工作和發展帶跑偏，領導干部就不是簡單的“理性人”，可能有失職瀆職之嫌。什么樣的制度直接導致什么的行為，所以從源頭上重審制度，加強頂層設計就成了關鍵。為有效避免二級學院過度功利化對待績效管理制度，可以嘗試從如下幾個方面做出改進。

4.1 培育制度文化、績效文化

大學制度的“靈魂”是大學文化和制度文化[10]。它是一種隱性的制度安排，比顯性的制度文本更能發揮制度的規制功能。中國特色現代大學制度需要內容建設、體系建設，更需要“靈魂”建設，也就是文化建設[11]。一直以來高職院校實施績效管理制度，注重制度的利益分配功能而忽視制度的文化價值。文化價值的缺失勢必導致二級學院的功利性績效行為，所以績效管理的制度文化的建立是首要任務。首先學院制度文化應充分體現每個教職工的尊嚴和價值。基于“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都鼓勵管理者和員工的共同參與。其次要加強培訓與宣傳，讓二級學院領導干部和教職工提高對績效管理的認識，取得廣泛的認同：實施部門績效管理的核心目的是服務、支撐學院的整體績效，保證學院戰略發展目標的實現。

4.2 樹立正確的績效管理制度設計理念

“制度的變遷往往來自于制度本身的失敗”[4]，也就是說現存制度不能滿足對它的需求。當“制度需求大于制度的供給”時，制訂制度、優化制度是必然。但再完美的制度設計也不可能解決該領域的所有問題，也不可能有絕對完美的制度，只能因時因勢不斷優化制度。1)制訂績效管理制度掌握好“自由和秩序”的價值平衡，保持適度自由，以便二級學院對實施方案和指標提出意見和建議。績效管理部把握好處理這些意見和建議的尺度和標準。保持適度民主，以防二級學院為維護自身利益而過渡干預制度。2)制訂績效管理制度掌握好“激勵和約束”的兩重功效，缺一不可。沒有一定的物質和精神激勵，制度缺乏吸引力。沒有監督和考評的負激勵，難免出現懈怠和消極應付的問題。3)制訂績效管理制度掌握好“共性和個性”的兩重發展動力。每個二級學院的發展基礎、起點和愿景不同，無法完全用一把尺子去衡量。對二級學院設置支持學院發展的共性目標的指標同時，同時設置個性指標鼓勵特色發揮，讓他們為學院多做貢獻。

4.3 優化二級學院績效管理制度

依據績效管理的制度設計理念，完善績效考核制度。博弈關系類制度的產生，歸根到底來源于規則類的制度，所以根本上需完善規則類制度：1)優化年度績效管理實施方案，采用自上而下和自下而上相結合的方法優化指標的制訂流程，并在兩者之間形成暢通的溝通機制。績效管理部作為聯通上下的關鍵樞紐，自下要能準確傳達績效管理方案的制度導向與實施要點，向上要及時收集和匯報二級學院的意見和建議，并能將至下的政策和至上的呼聲融合成方向一致的愿景和使命。2)優化設計二級學院的指標框架和指標體系。指標框架包括幾部分：首先，由學院層面的體現學院發展戰略的總績效目標分解到二級學院的子目標，所有子目標支撐總目標。這部分內容作為重點工作指標是堅決要執行的；其次，設置個性發展的指標分值，以滿足二級學院對學院做出除指標之外的其他貢獻，但評定分值須由專家組決定；再次，設置常規工作指標分值，通過ISO9001質量管理體系要求對二級學院常規工作、基礎工作進行內外審核，如發現有不符合項則相應扣分，以引起對基礎工作的重視；最后，將診改工作成效設為單獨一塊指標分值，通過專家組評定診改成效并賦分。將內部質量保證體系診斷與改進工作與績效管理相結合，鼓勵二級學院通過自診自查提出問題并落實改進，引導持續改進。多維度的指標框架弱化了指標制訂部門與二級學院之間的博弈關系，也讓二級學院更多關注自身的提高改進。3)明確相關方的職責。績效管理部作為考核工作的組織部門，全面負責績效管理，需做好溝通、協調、組織、監督、輔導工作；指標制訂部門認真遵守指標制訂流程，公平公正、準確負責地制訂指標，并做好溝通和解釋工作；紀委監察部門在績效管理工作中履行監督職責，跟蹤考核結果的產生，杜絕一切違反制度行為發生。

4.4 有效執行二級學院績效管理制度

理性選擇制度主義強調制度的規范作用，如果沒有制度規范的出現，理性個體的行為會導致集體的非理性[12]。如果還允許突破制度，無疑會加劇二級學院的非理性行為。所以，學院要有堅決執行制度的決心和行動：首先，學院決策層要注意維護組織信用，確保績效考核公平公正性，堅決執行已定的制度，絕不允許搞特殊。其次，作為組織考核工作的績效管理部應充分履行工作職責，做好組織、監督、溝通和輔導工作。利用校園信息化管理系統運行績效管理，設定指標完成、材料提交、集中考核、問題反饋等各環節的預警時間和完成時間。通過線上操作盡量杜絕線下操作時避免不了的人情因素。再次，在二級學院層面落實績效管理問責制。通過績效管理信息化系統，將二級學院的每項指標分解到只能由某個人獨立完成的任務，自下而上逐層支撐二級學院的指標達成。如有未達成的指標，通過任務樹可追責到未完成某個子任務的責任人。通過這種方式倒逼每位教師都要為績效負責、質量負責，避免二級學院領導層功利化的投機取巧行為。