臨床護士工作嵌入影響因素的研究進展

李媛，孫皎，朱婉瑩，李煥煥，邢莊婕，管旌旌

（吉林大學第一醫(yī)院，吉林長春，130021）

目前，護士短缺已經成為一個國際性的問題，嚴重影響了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。高離職傾向是護士短缺的一個重要原因。研究發(fā)現［1］，美國、英國和日本的護士離職率高達10%～20%。在我國，由于護理工作辛苦、待遇差、編制減少等，護士產生對工作的厭倦和疲憊感，離職現象較為嚴重［2-4］。護士的高離職加劇了護理人力資源的短缺，降低了護理服務質量及患者滿意度。工作嵌入包含了所有影響員工離職的因素，能夠反映員工被“束縛”在環(huán)境中的程度，這些促使員工留職的因素會使其在工作不滿或有其他工作機會時仍然留在組織中。研究結果顯示［5-7］，提高護士工作嵌入感可以降低其離職率。因此，了解護士工作嵌入的影響因素，并制訂相關措施，可提高護士對工作的投入，從而降低護士離職率。本文將從個體因素、組織因素、心理因素、工作因素及意向因素等方面著手，對工作嵌入的影響因素進行綜述，旨在為護理管理者制訂護士留職策略提供參考依據。

1 工作嵌入的概述

MITCHELL等［6］于2010年率先提出了工作嵌入的概念，并將其形象地表述為“工作嵌入就像一張網，使人陷入其中，并能以多種組合方式嵌入或陷入其工作和生活的社會網絡中”，存在于網絡中的每個個體都是一個結點，且與這個網絡有著緊密的聯系，這些聯系產生了對員工留職的約束力，并且聯系越緊密，員工嵌入組織的程度越深，對組織依附程度越強，越不易離職。國內的研究者高珊和劉勇［7］將工作嵌入定義為個體和組織所有與工作相關的情境之間所形成關系網絡的密切程度。工作嵌入包括聯結、匹配和犧牲3個核心變量，在組織和社區(qū)因素上又將其分成6個維度，即組織聯結、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯結、社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲。

2 工作嵌入的測量工具

2.1 組合量表

組合量表是由MITCHELL等［6］于2001年開發(fā)的，是對工作嵌入的指標進行測量，再到維度、構念的過程。量表分為6個維度，40個條目，采用李克特5級評分法（“非常不同意”到“非常同意”），該量表在實證中證明具有良好的信度，但是依然存在一些理論和統(tǒng)計上的局限性［8］，第一，量表忽視了員工的差異性，即不同員工對不同維度的側重點不同；第二，量表的條目過多，會因受試者疲勞而影響測量結果；第三，量表統(tǒng)計方法上存在的問題會影響測量結果的信度和效度。梁小威［8］于2005年依據中國國情對工作嵌入的組合量表進行翻譯修訂，用于評價工作嵌入與留職意愿。量表主要增加了家庭因素和職業(yè)生涯因素，降低了工作嵌入的社區(qū)層面的維度比例。量表包括6個維度37個條目，采用李克特5級評分法（“非常不同意”到“非常同意”）。文剛等［9］采用該量表對20名急診科護士進行預調查，顯示該量表的Cronbach's α系數為0.882。籍明［10］、強亞紅［11］等也均采用該量表分別探究護士工作環(huán)境與工作嵌入、離職意愿與工作嵌入的相關性，取得較好的研究結果，驗證了該量表的可行性。

2.2 整體量表

CROSSLEY等［12］于2007年開發(fā)了工作嵌入的整體量表，該量表是從構念的角度進行測量，用7個項目對員工工作嵌入程度進行整體概括性的評價，包含的條目有：“我覺得我很依附于這個組織”“離開組織對我而言很困難”“我與組織緊密聯系”“我很喜歡這個組織并且不會離開”“我厭倦了組織”“我不能輕率地離開組織”“對我而言，離開組織很容易”。CROSSLEY等［12］認為，相對于組 合量表，整體測量有以下幾個優(yōu)勢：第一，量表條目具有概括性，且無觸犯性問題，受試者易于接受；第二，量表的條目數量雖少，但能完整地反映構念，且實際操作方便，因此增加了測量的準確性和回收率；第三，問題的回答方式一致，具有統(tǒng)計方面的優(yōu)勢。整體量表也存在一些不足，它未對工作相關和工作無關的因素進行區(qū)分，也未區(qū)分出工作嵌入的3個維度。國內對于整體量表的應用較少，張春華［13］在探究全日制本科護士工作嵌入與留職意愿相關性時采用該量表進行研究，測得Cronbach's α 系數為0.89。在中國情境下修訂的工作嵌入量表尚未有基于整體量表的研究，未來可做進一步的研究。

3 工作嵌入的影響因素

3.1 個體因素

護士的工作嵌入受多種個體因素影響，如年齡、工作年限、婚姻狀況、職稱［7，14］。白聯締等［15］以上海浦東地區(qū)二級甲等醫(yī)院的278名低年資護士為研究對象，運用工作嵌入量表、組織氛圍量表和護士專業(yè)價值觀量表對護士工作嵌入的影響因素進行了研究，結果表明，年齡和工作年限對低年資護士的工作嵌入程度有正向的預測作用，護士年齡越大，工作年限越長，其嵌入組織的效果越好。CEZAR［16］也得出類似的研究結果，隨著年齡的增長，護士會有更多的機會使得其與社區(qū)和組織的關聯更加緊密。由此可見，年齡與護士工作嵌入有密切聯系，護士年齡越小，其工作嵌入水平越低，因此，應給予年齡較小護士更多關注，提高其工作嵌入性。侯賀［14］研究結果顯示，已婚護士在工作嵌入及兩個維度（組織聯結和社區(qū)聯結）上的得分要顯著高于未婚的，分析原因可能是已婚護士擔任多種角色，且能很好地轉變角色，所以較能善于穩(wěn)定情緒，平衡家庭與工作間的關系，因此表現出較好的工作嵌入。CEZAR［16］研究結果顯示，婚姻狀態(tài)會影響到護士工作嵌入中的社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲維度。提示護理管理者應當依據自身地區(qū)和文化特征對護士實施適宜的管理措施。ZHAO等［17］研究表明，護士的職稱越高，其工作嵌入得分越高，這與侯賀［14］研究結果一致。職稱較高的護士易得到領導的重視，且工作待遇也較高，因此更容易體現其自身的價值，對組織的滿意度高使得其更易嵌入到組織中。提示護理管理者要關注新入職和年資較低護士的心理狀態(tài)，通過授權使其參與到護理管理工作中，提升其對組織的歸屬感，更好地嵌入到組織中。

3.2 組織因素

3.2.1 組織公民行為組織公民行為即尚未在正式報酬體系中進行明確的規(guī)定，卻能夠提高組織績效的員工自主行為［18］。WIJAYANTO等［19］對印度5所私營醫(yī)院的170名護士進行調查，結果顯示，護士工作嵌入與組織公民行為呈正相關。林華志等［20］以540名護士為研究對象，對其工作嵌入和組織公民行為的現狀進行調查，并分析了其中的相關性，結果顯示，護士工作嵌入中的組織匹配、組織聯結、組織犧牲這3個維度與組織公民行為的各維度呈正相關。以上的研究表明，護士組織公民行為可影響其工作嵌入，但是國內這方面的研究較少，未來可從該角度進行更加廣泛和深入的探究。

3.2.2 組織承諾組織承諾是指員工希望繼續(xù)留在組織中的一種心理現象，是一個重要的員工態(tài)度變量［21］。錢英等［22］對722名護士進行調查，結果表明，組織承諾會對護士的工作嵌入產生直接影響，護理管理者可以通過提升護士的組織承諾水平來提高護士的工作嵌入性，進而增強護士的留職意愿。張揚等［23］對三級甲等醫(yī)院的449名護士進行橫斷面調查，結果顯示，護士工作嵌入水平與組織承諾呈正相關，并且工作嵌入在情緒智力與組織承諾間起到中介作用，護士的情緒智力水平越高，與患者相處越融洽，有助于增強對組織的依附感，提高其工作嵌入性。由此可知，護士工作嵌入水平與組織承諾具有密切的聯系，但目前在護理領域關于這兩方面的相關性研究較少，未來可從組織承諾的角度來探究提升護士工作嵌入的策略。

3.2.3 組織氣氛/組織氛圍組織氣氛/組織氛圍是員工對工作中規(guī)范、決策等的認知［24］。趙亦欣等［25］對護士組織氣氛與工作嵌入的關系進行了研究，結果表明，護士的組織氣氛會對其工作嵌入產生直接正向的預測作用，在工作中護士感知到的組織氣氛越好，其嵌入工作的程度越深。白聯締等［15］對低年資護士工作嵌入影響因素進行調查，結果顯示，組織氛圍中的資源保障、管理支持和質量管理維度對護士工作嵌入有顯著的正向預測作用，這與葛津津等［26］研究結果相似。以上的多項研究結果表明，組織氣氛與工作嵌入是息息相關的，護理管理者應給予護士更高的支持和更充足的資源供給，以提高護士對組織的嵌入性。

3.3 工作因素

3.3.1 工作績效 梁小威等［8］以醫(yī)院和衛(wèi)生防疫研發(fā)中心的護士為研究對象，結合工作嵌入理論對護士工作績效和自愿離職模型進行了研究，結果表明，工作績效高的護士有更高的工作滿意度和組織承諾，促使其留職。LEE等［27］研究結果表明，工作內嵌入能夠預測員工的工作績效，而工作外嵌入則不能，并且工作內嵌入可以緩和工作績效對員工流動產生的消極影響。研究發(fā)現［28］，護士工作績效可以直接預測其工作嵌入。以上研究結果表明，工作嵌入水平可影響工作績效，未來可從提高護士工作績效著手，以提高其工作嵌入水平。

3.3.2 工作生活質量 ZHAO［17］運用橫斷面調查和結構方程模型對5 所公立醫(yī)院的1 000名護士進行調查，目的是探討臨床護士工作生活質量、工作嵌入和情感承諾對其離職意愿的影響，研究結果表明，護士工作生活質量與工作嵌入和情感承諾呈正相關，與離職意愿呈負相關，高工作生活質量可以提高護士工作嵌入性和情感承諾，從而降低其離職意愿。目前，尚未見關于護士工作生活質量與工作嵌入的相關研究。

3.3.3 工作滿意度及工作適應 王倩等［29］采用工作滿意度整體量表、工作嵌入量表和留職意愿量表，對6 所醫(yī)院和28 所社區(qū)衛(wèi)生服務中心的428名護士的工作嵌入、工作滿意度與留職意愿進行調查，并用路徑分析的方法分析了三者之間的關系，結果顯示，護士的工作嵌入和工作滿意度對其留職意愿有正向的預測作用。SHADER K［30］對某大學醫(yī)院12個科室護士進行問卷調查，探究護士工作滿意度和離職意愿的影響因素，結果顯示，護士工作滿意度越高，其離職意愿越低。一項關于護士工作滿意度、離職意愿、離職行為因果關系的Meta分析研究結果顯示［31］，護士工作滿意度和離職意愿間呈顯著的負相關。孫新風［32］采用工作適應量表、工作嵌入量表組合量表對某三級甲等醫(yī)院的210名新入職護士進行調查，結果表明，新入職護士工作嵌入與工作適應呈正相關，并且工作嵌入中的社區(qū)犧牲和組織匹配對工作適應具有重要的預測作用。目前，國內外關于護士工作適應與工作嵌入的相關性研究均較少，提示護理管理者可從工作適應方面入手，制訂相關的措施，以提高護士工作嵌入水平。

3.4 心理因素

3.4.1 心理授權 SALAM［33］采用組織氣氛評估量表和心理賦權工具量表對埃及2 所醫(yī)院的164名護士進行調查，結果顯示，組織氣氛和護士心理授權呈正相關，且給予護士良好心理授權可以增強其工作積極性，提高工作滿意度，降低離職率。趙亦欣等［25］使用護士組織氣氛感知量表、心理授權量表和工作嵌入量表對3 所三級甲等醫(yī)院的514名護士進行調查，結果表明，心理授權既可以對護士工作嵌入產生直接正向的預測作用，還可以通過組織氣氛對工作嵌入產生正向預測作用，并且僅有心理授權中的自我效能維度進入回歸方程，表明護士對實現組織目標的信心可以有效預測其工作嵌入的水平。侯賀［14］選擇500名臨床護士采用授權賦能量表和工作嵌入量表等進行問卷調查，結果顯示，臨床護士授權賦能水平越高，其工作嵌入水平也越高，兩者具有顯著的正相關性。以上研究表明，授權與護士工作嵌入有密切的聯系，提示護理管理者可適當下放權力，讓護士參與到管理和決策工作中，以調動其工作的積極性，從而提高工作嵌入水平。

3.4.2 心理資本 心理資本是指個體的內在力量導致其對工作采取積極行為的一種人格特質［34］。錢英等［22］對722名護士進行調查，結果顯示，心理資本可以通過直接影響和通過組織承諾的間接影響對工作嵌入產生正向影響。孫新風［32］選取210名山東省三甲醫(yī)院的新入職臨床護士，采用心理資本量表和工作嵌入量表等進行問卷調查，得出護士工作嵌入總的水平及其組織匹配、組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲水平可影響其心理資本。LASCHINGER等［35］研究表明，護理人員具有較高的心理資本有助于其更好地與工作匹配，提高工作的績效水平。多項關于護士心理資本與工作嵌入的研究均取得相似的結果，提示可通過如情感激勵、心理援助等干預措施來提高護士的心理資本水平，從而增強其應對困難的韌性和復原力，更好地嵌入在組織中。

3.4.3 情緒智力 情緒智力是指個體理解、調節(jié)和利用自己及他人情緒的能力［36］。張楊等［23］對某市4 所三級甲等醫(yī)院600名護士進行問卷調查，探究護士工作嵌入在情緒智力與組織承諾間的中介效應，結果表明，護士的情緒智力與工作嵌入具有積極的正相關關系，情緒智力促進護士工作嵌入程度的增加，并且工作嵌入在情緒智力和組織承諾之間具有中介作用，當控制了工作嵌入后，情緒智力與組織承諾的相關系數降低。目前關于護士情緒智力與工作嵌入的相關研究較少，未來可給予更多的關注，研究采取有效的措施，在提高護士情緒智力同時，提升其工作嵌入水平。

3.5 意向因素

3.5.1 留職意愿 李虹等［37］對某三級甲等醫(yī)院的332名護士工作嵌入和留職意愿的現狀和兩者的相關性進行調查和分析，結果顯示，護士工作嵌入與留職意愿呈正相關，工作嵌入程度可以正向預測護士的留職意愿。COHEN等［38］認為，對于經驗豐富、年齡接近退休的護士，提高他們的工作滿意度和工作嵌入，可以促進其留職，這對于解決當前美國護士短缺和護士老齡化的問題具有重要意義。REITZ等［39］對城市醫(yī)院和鄉(xiāng)村醫(yī)院的護士進行了研究，結果顯示，護士工作嵌入可以預測其留職，且隨著護士年齡的增加，其嵌入工作的程度越深，留職意愿越強烈。HOLTOM等［40］認為，工作嵌入可有效預測護士的離職，并且工作嵌入中的社區(qū)維度對促進護士留職具有強烈的預測作用。王倩等［29］研究結果顯示，護士工作嵌入對留職意愿有直接正向預測作用，且其中的組織犧牲和社區(qū)犧牲維度是預測護士留職意愿的主要因素。張瑞敏［41］研究結果顯示，工作嵌入中的組織聯結、組織匹配和社區(qū)聯結這3個維度可以預測護士的留職意愿。楊玉美等［42］對手術室專科護士工作嵌入與留職意愿進行調查和分析，結果表明，專科護士工作嵌入與留職意愿呈正相關性，其中社區(qū)匹配維度可以作為預測專科護士留職意愿的主要因素。以上研究結果均表明，護士工作嵌入水平可影響其留職意愿，今后的研究可從提升護士工作嵌入的角度進行探索，制訂有效措施，提升護士留職率。

3.5.2 離職意愿 MITCHELL等［6］研究結果顯示，員工離職意愿和離職行為均與工作嵌入呈負相關關系。KATRINA［1］調查發(fā)現，工作嵌入可預測離職意愿。同樣，國內相關研究結果表明［5，37］，護士離職意愿與其工作嵌入的各維度呈負相關，其中護士離職意愿對其組織犧牲、組織匹配和社區(qū)聯結有影響。以上研究結果均表明，離職意愿可影響護士工作嵌入，提示護理管理者應依據自身護理團隊的特點采取適宜的干預措施降低護士的離職意愿，從而提升其工作嵌入水平。

4 對策

4.1 搭建交流學習平臺

護士在醫(yī)院工作的時間越長，其經驗越豐富，更能夠有效地完成工作任務，對突發(fā)事件應對的能力較強，可以獲得較高的成就感［43］。護理管理者可以通過為護士搭建交流學習平臺等，提升其工作技能，進而提高護士的工作嵌入程度，如為護士提供在線交流論壇，制訂良好的導師計劃，幫助其構建職業(yè)規(guī)劃，促使其盡快融入組織中［44］。

4.2 增強組織承諾和組織氣氛

組織因素中的組織承諾和組織氣氛會直接影響護士的工作嵌入水平，護理管理者可以從組織承諾和組織氣氛入手，如通過對護士的組織匹配度進行分析和評價，對護士進行心理疏導或將其調配到適宜的工作崗位，提高組織匹配程度，為護士提供合理的工資、福利［45］。同時注重護士對組織價值觀和文化的認同，提高其工作的積極性和對組織的依賴性，增強其組織承諾感［44］。醫(yī)院管理者需意識到營造良好組織氣氛的重要性，增強團隊內部的交流、合作，提升團隊的互助精神，讓護士感受到組織的歸屬感。

4.3 提高護士工作生活質量、工作滿意度和工作適應

相關研究結果顯示［13,29-32］，工作生活質量、工作滿意度和工作適應與護士的工作嵌入呈正相關，提高工作生活質量、工作滿意度和工作適應有利于提高護士的工作嵌入程度。指導和幫助護士制訂工作-家庭計劃；構建良好的組織支持系統(tǒng)，提高護士的心理彈性；依據護士的年資和能力來分配工作任務，從而提高其工作生活質量［46-47］。對于新入職護士，應加強組織文化的宣傳教育，重視團隊精神的培養(yǎng)，提高其工作適應能力；對在職護士進行多元一體化的培訓，提高護士的臨床實踐能力和綜合素質，更有助于其適應工作［48］。

4.4 提升護士心理授權、心理資本和情緒智力

研究結果表明［14，25，33］，心理授權、心理資本和情緒智力3 方面心理因素對護士的工作嵌入都會產生正相關的作用。護理管理者可依據護士工作的內容和環(huán)境選擇合理的方式，對護士的心理資本進行開發(fā)，如通過微信群的干預作用提高護士的工作情緒；為護士提供工作所需的信息、資源以及進修學習和發(fā)展晉升的機會，授予護士自主權力，提高其心理授權。情緒智力水平較高的護士既能很好地處理與患者的關系，還有助于促進其對組織的依附感，帶來更多的工作嵌入，護理管理者應采取措施提高護士的情緒智力，提高其工作嵌入水平。

4.5 促進護士留職意愿

留職意愿和離職意愿會對留職行為和離職行為產生直接影響。護士的工作嵌入程度越深，留職意愿越強烈，管理者通過測量護士的工作嵌入程度來了解護士的留職意愿強度，依據工作嵌入各維度采取相應措施，如提高薪酬待遇、增強護士對于組織的公正感和信任感等，以提高護士的工作嵌入水平，促進護士的留職意愿。

5 小結

本文對護士工作嵌入的個體、組織、工作、心理和意向5 方面的影響因素進行了闡述，并針對個體因素、組織因素、工作因素、心理因素和意向因素提出提高護士工作嵌入性的管理策略。當前對護士工作嵌入的研究局限于工作嵌入與留職和離職的關系，未來應更多地關注工作嵌入的中介作用及前因變量對其的影響。不同職業(yè)生涯階段的護士，其工作態(tài)度和行為不同，未來可以針對護士職業(yè)生涯各階段的特點，探究不同職業(yè)生涯階段護士工作嵌入的影響因素，為制訂提高護士留職策略提供依據。