會計穩健性、高管員工薪酬差距與公司績效

時 軍（副教授），張紅霞（教授）

一、引言

隨著我國經濟體制的不斷深化和發展，公司的薪酬分配制度已經由建國初期的平均主義逐步轉向以經營績效為主。在市場化程度較高的上市公司中，薪酬制度更傾向于由市場決定[1]。為合理確定公司高管團隊與普通員工之間的薪酬差距，防止其不斷增大，國務院自2013年起相繼頒布了進行收入分配改革的文件，中央政治局審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，自2015年1月1日起，對央企負責人薪酬范圍進行規定，限制其薪酬不得超過普通員工平均薪酬的8 倍。公司高管與普通員工之間的薪酬差距關系到公司績效水平，引起學術界的廣泛討論。

我國公司績效是通過財務報告反映的，財務報告的編制原則由公司財務人員依據會計準則和公司管理層的決策綜合確定。通過對財務報告中的盈余進行人為操縱，可以使公司績效發生變化，而編制財務報告的會計穩健性原則可以減少公司的盈余管理行為[2]。因此，在研究高管員工薪酬差距對公司績效的影響時，從管理層決策權視角出發，應當考慮會計穩健性對兩者關系的影響效應。公司股東和管理層最終利益目標的異質性會誘發代理問題，有效的高管和員工薪酬激勵機制可以盡可能避免公司績效的下降。會計穩健性作為會計信息質量特征之一，通過低估公司盈余和凈資產，來限制經理人的自利行為，降低代理問題中的高管道德風險。公司采用穩健性原則編制財務報告，可以減少高管薪酬設計中的機會主義行為。同時，會計穩健性也會受到職工薪酬的影響[3]。我國自1992年頒布《企業會計準則》以來，會計穩健性經歷了由初始選擇到深化發展的歷程；2006年2月15日財政部頒布《企業會計準則——基本準則》，要求公司在進行會計確認、計量和報告時采用穩健性原則。該準則對我國上市公司高管和員工薪酬及公司績效必然產生一定影響。

探究高管員工薪酬差距對公司績效的影響時，應當首先確保公司提供的績效信息真實、完整、可靠。公司監事會監督權的有效發揮能夠確保公司提供的會計信息達到會計準則要求的質量特征。在現代股份制公司中，薪酬激勵屬于公司治理機制的組成內容[4]，必然會受到公司監事會監督有效性的影響。為了確保高管員工薪酬差距對公司績效起到應有的激勵效果，發揮上市公司監事會監督有效性是值得關注和解決的問題。此外，公司所有權歸屬對高管員工薪酬差距與公司績效的關系也會產生影響[5]。

薪酬差距與公司績效關系的研究結論尚不統一，國內外已有文獻研究高管員工薪酬差距對公司績效的影響主要由錦標賽理論和行為理論提供數據支持。錦標賽理論是在1981年由Lazear、Rosen[6]提出的，他們認為參與者薪酬差距的擴大能夠激勵員工更加努力工作，提升公司經營績效；公司管理者也會勤奮工作；當薪酬差距擴大時，公司的總資產收益率、股票收益率和銷售利潤率等業績指標均會增加[7，8]；美國上市公司高管團隊薪酬差距有利于公司績效的提升[9]。Bloom[10]研究發現，美國棒球聯盟球員的薪酬差距能夠激勵組織內高層級的員工，但會降低組織內低層級員工的積極性。我國學者林俊清[11]最早研究了薪酬差距對公司績效的影響，其研究結論支持錦標賽理論，常健[12]、劉春等[13]的研究結果也表明薪酬差距的增加會提高公司績效。

行為理論主要包括相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論和社會比較理論，四種理論從不同角度分析了較大的薪酬差距會降低公司績效，不利于提高員工工作熱情；縮小薪酬差距能夠促進團隊協作，有利于公司績效的提高。Pfeffer等[14]選擇大專院校教員的薪酬差距作為研究對象，發現教員薪酬差距的增加不利于提升教員的滿意度、團隊合作和生產效率；Siegel等[15]研究發現，過大的薪酬差距會降低高管團隊的相互協作關系，降低公司績效。我國學者盧銳等[16]、石榴紅等[4]、張正堂[17]等的研究結果支持此理論。公司內部薪酬差距對公司績效的影響還會呈現倒“U”型關系[5，18]。

國外學者研究薪酬差距的影響因素主要體現于公司內部特征和外部環境兩方面。對于公司內部特征，資產規模、經營風險、公司成長性對薪酬差距起到正向作用[7，19，20]；董事會規模對薪酬差距起到正向作用，高管持股比例對薪酬差距起到負向作用[7，21]；高管權力的增強會擴大薪酬差距[22]。國內學者集中探討了管理層權力、股權集中度、兩職合一、國有股比例[16，18]、團隊協作、公司多元化程度、技術復雜性、高管人數等[17，23]因素對薪酬差距的影響，研究結論也不統一。對于外部環境因素，則主要探討了行業壟斷[24]、產品市場競爭[18]、東中西部區域差異[25]對薪酬差距的影響。

從管理層決策權視角探討會計穩健性對我國高管和職工薪酬影響的研究，較多集中于對公司績效敏感性的影響分析[26-28]、會計穩健性與高管股權激勵的相關性分析[29，30]、國企高管薪酬管制與會計穩健性關聯分析[31]、職工薪酬對會計穩健性的影響分析[3]，缺乏探究會計穩健性對高管員工薪酬差距與公司績效關系影響的研究，而結合監事會的監督權和公司所有權，探究會計穩健性對兩者關系影響效應的研究則更少。

綜上分析，本文擬結合我國會計準則修訂的制度背景，研究高管員工薪酬差距對公司績效的影響，在此基礎上探討會計穩健性對兩者關系的影響，同時考慮上市公司監事會監督權的有效性（以下簡稱“監事會有效性”）和公司性質，將其作為調節變量，分別探究其對高管員工薪酬差距與公司績效的調節效應。

本文的貢獻在于：①運用我國上市公司數據，實證檢驗高管員工薪酬差距與公司績效的關系，為兩者關系研究提供數據支持；②從管理層決策權視角出發，探究會計穩健性對高管員工薪酬差距與公司績效關系的調節作用，拓展了會計穩健性經濟后果的研究領域；③從監事會的監督權和公司所有權視角出發，明確監事會有效性和公司性質對高管員工薪酬差距和經營績效關系的影響，豐富了高管員工薪酬差距與公司績效關系的研究視角，為適應我國現代企業制度改革提供了證據支持。

二、理論分析與研究假設

（一）高管員工薪酬差距與公司績效

學術界研究薪酬差距對公司經營績效的影響依據兩種理論：錦標賽理論和行為理論。

錦標賽理論的主要觀點為：隨著公司內部勞動者薪酬差距的擴大，會激發勞動者工作的積極性，有利于公司經營績效的提高。結合我國歷史文化背景、經濟發展趨勢和公司自身特征分析，我國文化受儒家思想影響深遠，重視“以和為貴”和“中庸”之道，普遍具有“不患寡而患不均”的平均主義觀念。建國初期，我國實行計劃經濟體制，公有制企業采用平均主義的分配制度，忽略個人價值的實現和組織效率的提升，打擊了公司高管和員工的工作熱情，不利于公司經營績效的提升。改革開放之后，我國由計劃經濟體制逐步轉為社會主義市場經濟體制，注重按勞分配，強調效率優先原則，高管員工薪酬差距的擴大可以激發其工作積極性，有利于公司經營績效的提升。因此，基于錦標賽理論，我國上市公司高管員工薪酬差距對公司績效具有正向影響作用。

正如上文分析，我國歷史文化受儒家思想影響，人們具有較強的平均主義觀念。如果高管團隊和普通員工之間薪酬差距較大，普通員工和高管團隊矛盾激化的可能性會增加，使員工不滿情緒高漲，必然不利于公司經營績效的提高。因此，我國社會主義市場經濟發展過程中，應當注重以按勞分配為主，遵循效率優先的原則，并兼顧分配公平。

綜上分析，本文認為，高管員工薪酬差距與公司績效存在非線性關系，即隨著高管員工薪酬差距的擴大，公司績效呈現上升趨勢；當高管員工薪酬差距達到一定程度后，若繼續擴大薪酬差距，公司績效反而呈現下降趨勢。兩者體現為倒“U”型關系，由此，本文提出第一個假設：

假設1：高管員工薪酬差距與公司績效存在倒“U”型關系。

（二）會計穩健性、高管員工薪酬差距與公司績效

根據最優薪酬理論，公司內部薪酬與其負責人員履行的職責相關聯，合理的內部薪酬差距可以降低監管成本，減緩公司管理層和股東之間的代理沖突。對公司管理層及員工職責履行的考核標準可以通過公司經營績效指標來反映，這些指標絕大多數屬于可以量化的財務指標，過分注重公司績效的提升，容易導致管理層及公司利益相關者不考慮長遠戰略。高管為了實現取得薪酬所規定的公司績效目標，容易通過操縱盈余來虛增利潤。會計穩健性作為會計信息質量特征之一，會減少公司盈余管理行為[2]，保護股東合法權益，降低公司融資成本，提高公司資金配置效率[32]，有效抑制管理層的不合理行為[31]。當公司會計穩健性較高時，高管薪酬能夠更有效地發揮激勵作用，高管員工薪酬差距會促使其更加努力工作，提升公司績效，以避免高管通過盈余管理的自利行為來提升公司績效。

綜上分析，本文認為，會計穩健性在高管員工薪酬差距與公司績效關系中起到調節作用。會計穩健性越高的公司，高管員工薪酬差距和公司績效的倒“U”型關系會越顯著，從而使最優高管員工薪酬差距的極值點向右偏移。由此，本文提出第二個假設：

假設2：在會計穩健性較高的公司中，高管員工薪酬差距與公司績效之間的倒“U”型關系所形成的最優薪酬差距會更大。

（三）監事會有效性、高管員工薪酬差距與公司績效

從高管員工薪酬差距與公司績效關系的分析可知，監事會有效性起到重要的調節作用。在監事會有效性較高的公司中，各個業務環節的風險得以有效控制，管理層和員工能夠有效履行各自職責，高管員工薪酬差距更能夠發揮激勵作用，促進公司績效不斷提升。如果公司內部控制質量較低，公司各個業務環節風險發生的概率增加，則不利于公司績效的提升。當內部控制機制失效時，公司可能會出現資本成本上升、審計費用增加等情況，高管薪酬必然受到影響，員工對公司會產生信心不足，甚至出現辭職現象。在此情況下，高管員工薪酬差距不利于公司績效的提升，與監事會有效性較高的公司相比，會過早出現高管員工薪酬差距與公司績效的倒“U”型拐點。由此，本文提出第三個假設：

假設3：監事會有效性越高的企業，高管員工薪酬差距越小，其對公司績效的激勵作用會越顯著。

假設3a：監事會規模越大的企業，高管員工薪酬差距越小，其對公司績效的激勵作用會越顯著。

假設3b：監事會會議次數越多的企業，高管員工薪酬差距越小，其對公司績效的激勵作用會越顯著。

（四）公司性質、高管員工薪酬差距與公司績效

在關于薪酬差距對公司績效影響的研究中，不能僅考慮用一種理論解釋兩者關系[10，33]，還有必要結合權變理論和公司治理視角分析我國上市公司性質對薪酬差距的影響[12，34]。已有研究表明，在非國有控股公司中高管薪酬差距的激勵效果會更顯著，而國有性質的公司具有較大管理權力，薪酬差距能夠發揮應有的激勵效果[35]。高管往往能夠獲得更多的薪酬和培訓發展機會。在國有性質的公司中，由上級選派任命高管的比例較大，容易滋生政治腐敗現象；而在非國有性質的公司中，公司的發展以市場競爭機制為導向，注重長遠戰略，對高管的選拔一般注重公司績效指標，因此會增強高管員工薪酬差距的激勵作用。由此，本文提出第四個假設：

假設4：國有性質的企業會減弱高管員工薪酬差距對公司績效的正向影響。

三、研究設計

（一）變量設置和模型構建

1.變量設置。

（1）被解釋變量：公司績效（Performance）。本文參考方軍雄[1]、常健[12]的做法，選取總資產收益率（ROA）和每股收益（EPS）衡量企業績效。

（2）解釋變量：高管員工薪酬差距（Pgap）、會計穩健性（Cscore）等。本文參考張正堂等[23]、Hambrick等[36]的做法，采用高管員工絕對薪酬差距Pgap1 和相對薪酬差距Pgap2。其中：

Pgap1=Ln（高管年均薪酬-員工年均薪酬）

Pgap2=高管年均薪酬/員工年均薪酬

本文參考董斌、曲蓬[37]的做法：

高管年均薪酬=t期董、監、高薪酬/t期領取薪酬的董、監、高人數

員工年均薪酬=（t期支付給職工以及為職工支付的現金-t期董、監、高薪酬）/（t期平均在崗領取薪酬的職工人數-t期領取薪酬的董、監、高人數）

本文以Khan 和Watts 的Basu 模型為基礎，度量公司年度的會計穩健性指數Cscore，計算出2006～2015年各公司的Cscore值，Cscore值越高，表明會計穩健性越強。另外，也將高管員工薪酬差距的平方與會計穩健性的交互項作為解釋變量。

（3）調節變量。參考常健等[12]的做法，本文對監事會有效性的衡量指標選取監事會規模和監事會會議次數；同時，選取公司性質，即反映公司所有權歸屬是國有還是非國有，設置虛擬變量。另外，分別將高管員工薪酬差距與監事會規模、監事會會議次數和公司性質進行交互，分析其調節作用。

（4）控制變量。根據張正堂[17]、郝東洋[18]、魯海帆[34]、Eriksson[38]等國內外文獻研究情況，本文選取的控制變量包括：第一大股東持股比例、前十大股東持股平方和、公司成長性、公司規模、資產負債率以及所屬行業和年份。

具體變量定義如表1所示。

表1 主要變量定義

2.模型構建。針對假設1，構建模型（1）進行檢驗：

針對假設2，構建模型（2）進行檢驗：

針對假設3a，構建模型（3）進行檢驗：

針對假設3b，構建模型（4）進行檢驗：

針對假設4，構建模型（5）進行檢驗：

針對假設3和假設4，構建模型（6）進行檢驗：

式（1）～式（6）中：Performanceit代表t年度i企業的績效；Pgapkit表示Pgap1it或Pgap2it，Pgap1it代表t年度i 企業高管員工絕對薪酬差距，Pgap2it代表t年度i 企業高管員工相對薪酬差距；Control 為一組控制變量；Cscoreit代表t年度i 企業會計穩健性指標；SuperSizeit為t年度i 企業監事會規模；SupMeetingit為t年度i 企業監事會會議次數；Stateit為t年度i 企業性質。

（二）樣本選取和數據來源

本文以2006～2015年滬深A股上市公司為研究樣本，剔除：①金融類行業的上市公司，包括銀行業、保險業、信托業、證券業和租賃業等；②ST、SST、*ST、S*ST 的公司；③數據缺失的公司。最后共得到6551個觀測值。數據來源于國泰安數據庫。

四、實證分析

（一）描述性統計

主要變量的描述性統計如表2 所示。由表2 可知，2006～2015年上市公司的高管員工絕對薪酬差距最大值為15.42，最小值為4.06，平均值為11.63；高管員工相對薪酬差距的最大值為71.47，最小值為1，平均值為4.36。由此可以發現，我國上市公司高管員工薪酬差距變動幅度較大。

表2 描述性統計結果

表3 是以ROA 為因變量，將主要變量進行Pearson和Spearman相關分析得到的系數矩陣。由表3可以發現：高管員工絕對薪酬差距Pgap1和相對薪酬差距Pgap2 與公司績效ROA 在單變量相關分析中呈正相關關系，并在5%的水平上顯著；監事會規模、監事會會議次數和公司績效呈正相關關系，說明監事會有效發揮作用會促進公司績效的提升；監事會規模與高管員工薪酬差距呈負相關關系，監事會會議次數與高管員工薪酬差距呈正相關關系。本文接下來通過構建模型進一步檢驗上述各變量關系。會計穩健性與ROA、高管員工絕對薪酬差距和相對薪酬差距均呈負相關關系，且在5%的水平上顯著。說明在會計穩健性較高的公司，公司績效確認更穩健，不會出現高管為獲得較高薪酬而虛增盈余的情況，高管員工薪酬差距較小；高管員工薪酬差距的擴大，會激勵高管和員工努力工作，實現公司績效的提升。

（二）回歸結果分析

本文樣本為2006～2015年連續十年的6551 個樣本觀測值，涉及截面數據和時間序列數據。采用混合截面進行多元回歸分析。

表4列示了以ROA和EPS為因變量的模型（1）和模型（2）的回歸分析結果。模型（1）中Pgap1 和Pgap2 與ROA 顯著正相關，模型（2）中Pgap1 和Pgap2與EPS顯著正相關，說明隨著高管員工薪酬差距的擴大，公司績效會顯著提升，支持了錦標賽理論。模型（1）中Pgap12和Pgap22與ROA 顯著負相關，模型（2）中的Pgap12和Pgap22與EPS 顯著負相關，說明高管員工絕對薪酬差距和相對薪酬差距達到一定額度后，對公司績效呈現負向影響，支持了行為理論。由此可見，高管員工薪酬差距和公司績效呈現先升后降的倒“U”型關系，當高管員工薪酬差距低于最優薪酬水平時，其結果支持錦標賽理論；當高管員工薪酬差距高于最優薪酬水平時，其結果支持行為理論，假設1得以驗證。

表3 各變量的相關系數

表5列示了以ROA和EPS為因變量模型（3）和模型（4）的回歸分析結果。模型（3）中SuperSize 與ROA 顯著為正，說明監事會規模較大的公司，公司績效會有上升趨勢。Pgap1 與SuperSize 的交互項系數顯著為負，Pgap2 與SuperSize 的交互項系數顯著為正，說明隨著公司監事會規模的擴大，高管員工相對薪酬差距對公司績效起到激勵作用，符合錦標賽理論；而高管員工絕對薪酬差距對公司績效反而會有抑制作用，符合行為理論。這支持了假設3a。模型（4）中SupMeeting 與ROA 正相關，說明監事會會議次數越多，公司績效會越好。Pgap1 和Pgap2 與SupMeeting 的交互項系數均為正，說明隨著公司監事會規模的擴大，高管員工薪酬差距對公司績效會起到激勵作用，這支持了假設3b。

表4 會計穩健性、高管員工薪酬差距與公司績效的回歸結果

以EPS 作為因變量時，在模型（3）中，SuperSize與EPS顯著正相關，說明監事會會議次數越多，公司監督權發揮的有效性越強，公司績效越能提升。Pgap1 與SupMeeting 的 交 互項系數 為 負，Pgap2 與SuperSize 的交互項系數為正，說明隨著公司監事會會議次數的增加，高管員工相對薪酬差距對公司績效起到激勵作用，符合錦標賽理論；而高管員工絕對薪酬差距對公司績效反而會有抑制作用，符合行為理論。這支持了假設3a。模型（4）中SupMeeting 與EPS負相關，不能驗證假設3b，可能是因為EPS作為公司績效的衡量指標，受到資本市場股票價格波動的影響較大，其驗證效果不能合理支持假設3b。

表6反映了公司性質對高管員工薪酬差距與公司績效關系的調節效應。在模型（5）中，以ROA 作為因變量時，State 與ROA 呈負相關關系，Pgap1 和Pgap2 與State 的交互項對公司績效ROA 具有負向影響，結果表明國有性質的公司會減弱高管員工薪酬差距對公司績效的促進作用，這支持了假設4。以EPS 作為因變量時，State 與EPS 呈負相關關系，Pgap1 和Pgap2 與State 的交互項對公司績效EPS 具有顯著正向影響，結果表明當將EPS作為因變量時，高管員工薪酬差距的擴大會激勵公司績效的提升，但公司性質的抑制作用卻不能有效發揮，主要原因在于資本市場股票價值的波動對公司績效具有明顯作用。隨著我國經濟體制的改革，國有性質的公司逐步進行股份制改革，有助于促進高管員工薪酬差距對公司績效激勵作用的發揮，使得我國經濟更加繁榮發展。

表7 列示了將監事會規模、監事會會議次數和公司性質都加入模型（6），并與高管員工絕對薪酬差距和相對薪酬差距進行交互時的回歸分析結果。從結果來看，高管員工絕對薪酬差距與董事會規模的交互項Pgap1×SuperSize 對公司績效ROA 和EPS 具有顯著正向影響；高管員工相對薪酬差距與董事會規模的交互項Pgap2×SuperSize對公司績效ROA和EPS具有正向影響，有效驗證了假設3a；高管員工絕對薪酬差距與董事會會議次數的交互項Pgap1×SupMeeting 對公司績效ROA 和EPS 具有顯著正向影響；高管員工相對薪酬差距與董事會會議次數的交互項Pgap2×SupMeeting 對公司績效ROA 和EPS具有正向影響，有效驗證假設3b；高管員工絕對薪酬差距、相對薪酬差距與State 的交互項Pgap1×State、Pgap2×State 對公司績效ROA 具有顯著負向影響，但對公司績效EPS不具有顯著負向影響，其結果能夠驗證假設4。

表5 監事會有效性對高管員工薪酬差距與公司績效關系的調節效應

表6 公司性質對高管員工薪酬差距與公司績效關系的調節效應

（三）穩健性檢驗

為確保本文驗證結論的可靠與真實，本文進行了如下穩健性檢驗：①選擇公司績效ROE 作為替換變量。將因變量公司績效的衡量指標改為ROE（凈資產收益率），限于篇幅，其驗證結果略。模型（1）中的高管員工薪酬差距Pgap1和Pgap2均對公司績效ROE 具有正向影響，高管員工絕對薪酬差距的平方Pgap12和相對薪酬差距的平方Pgap22均對公司績效ROE 具有負向影響，驗證了假設1；模型（2）中兩種薪酬差距下Cscore 對ROE 具有負向影響，薪酬差距的平方與Cscore 的交互項系數為正，驗證了假設2；模型（3）中SuperSize 對ROE 具有正向影響，兩種薪酬差距與SuperSize 的交互項對ROE具有正向影響，驗證了假設3a；模型（4）中Sup-Meeting 對ROE 具有正向影響，兩種薪酬差距與SupMeeting的交互項對ROE也具有正向影響，驗證了假設3b；模型（5）中State 對ROE 具有負向影響，兩種薪酬差距與State的交互項對ROE具有負向影響，驗證了假設4；模型（6）中兩種薪酬差距與Super-Size、SupMeeting 和State 的交互項均符合之前的假設結果，能夠支持假設3和4。②對連續變量進行5%水平下的Winsorize處理，能夠驗證本文假設。

表7 監事會有效性、公司性質對高管員工薪酬差距與公司績效關系的調節效應

五、研究結論與建議

（一）研究結論

本文以錦標賽理論和行為理論為基礎，針對高管員工絕對薪酬差距和相對薪酬差距對公司績效的影響進行實證檢驗，結合我國會計準則修訂，探究會計穩健性對兩者關系的影響。加之考慮我國內部控制法規體系的發展和國有公司股份制改革的背景，特引入監事會有效性和公司性質兩個調節變量，對所要研究的內容進行充分驗證。結論如下：

1.高管員工絕對薪酬差距和相對薪酬差距與公司績效呈現先增后降的倒“U”型關系。這說明公司高管員工薪酬差距在低于最優薪酬差距水平的范圍內對公司績效起到激勵作用，有效支持了錦標賽理論；在超過最優薪酬差距水平后，高管員工薪酬差距卻對公司績效具有負向影響。

2.會計穩健性能夠對高管員工薪酬差距與公司績效的關系發揮調節效應。會計穩健性較高時，高管員工薪酬差距與公司績效的倒“U”型關系會發生偏移，最優薪酬水平的極值點會向右移動。這說明在會計穩健性越高的公司，高管員工薪酬差距的極值點會越高，薪酬差距對公司績效的激勵作用范圍會越大。在會計穩健性高的公司，高管員工薪酬差距的擴大能夠發揮有效的激勵作用。

3.監事會有效性與公司性質的調節作用。監事會有效性較高的公司，高管員工薪酬差距對公司績效具有正向影響，即對公司績效起到積極作用。但在國有性質的公司中，高管員工薪酬差距對公司績效的正向影響會受到抑制；在非國有性質的公司中，高管員工薪酬差距能夠更有效地激勵公司績效。

（二）建議

1.公司在制定薪酬獎懲制度時，應充分考慮公司自身特征，對高管薪酬設置合理的標準。既要能夠發揮高管員工薪酬差距對公司績效的激勵作用，也要注意到薪酬差距過大時對公司績效所產生的負向影響。薪酬獎懲制度應當做到信息公開、公平和公正，吸取公司高管和員工的建議，確保薪酬獎懲制度能夠有效發揮激勵作用。

2.確保企業會計準則有效實施，提升公司的會計穩健性程度。公司在編制財務報告的過程中應嚴格遵守會計準則對會計核算的各項規定，組織公司管理層和會計人員參與會計準則最新變化動態的學習與研討，進一步完善公司財務核算的具體流程和監管審批制度，確保公司財務目標順利完成，為會計穩健性財務政策的合理運用與效果的發揮搭建良好的財務環境。

3.不斷提高監事會有效性。監事會的有效運行能夠降低生產經營各個環節的風險，保障公司提供的會計信息真實、可靠。公司管理層應對監事會成員定期進行業務培訓和業績考核，以提高公司監事會成員的業務水平和責任感，確保公司監事會的監督權能夠有效發揮。對公司生產經營各個環節、會計核算實務操作等進行監督和審核，以保證財務報告呈報流程規范、信息真實。

4.建立股權集中結構模式，不斷優化上市公司股權結構。當國有股比例較大時，高管員工薪酬差距對公司績效的激勵效果會受到影響。公司應當注重完善公司治理結構，建立符合我國國情的相對股權集中的結構模式。