企業(yè)加班文化與員工健康管理研究

黃少英，金展行

(山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250014)

一、引言

1.研究背景

員工健康管理的概念起源于美國(guó)，在21世紀(jì)初逐漸從發(fā)達(dá)國(guó)家走向發(fā)展中國(guó)家，直到近幾年，隨著管理理念的轉(zhuǎn)變以及員工的迭代，員工的健康管理問(wèn)題才逐漸地得到了廣泛關(guān)注和重視。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)一直呈高速發(fā)展態(tài)勢(shì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，加班現(xiàn)象在各行各業(yè)中不斷地畸形發(fā)展。“加班”已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)普遍的“生存方式”，由此引發(fā)的員工健康透支事件層出不窮，國(guó)民健康岌岌可危。回顧IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)自2005—2015年十余年間頻繁發(fā)生的“過(guò)勞死”事件，揭露了社會(huì)加班大潮中的可怕現(xiàn)實(shí)。近年來(lái)，員工加班以及過(guò)勞問(wèn)題更是受到了社會(huì)的高度關(guān)注，繼新華社發(fā)文《“5+2、白加黑”不值得宣揚(yáng)》[1]后，人民日?qǐng)?bào)微信平臺(tái)先后發(fā)文《好領(lǐng)導(dǎo)要帶頭休假：更要合理安排員工假期》[2]、《從疲勞到癌癥只需要四步》[3]嚴(yán)厲警示過(guò)度加班問(wèn)題，呼吁人們重視自身健康隱患從抗疲勞開(kāi)始。直至近日新浪微博上，京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東一篇題為《地板鬧鐘的故事》將“996工作制”推向了高潮，引發(fā)了一場(chǎng)激烈的輿論交鋒。截然不同甚至對(duì)立的社會(huì)角色差異導(dǎo)致了兩種涇渭分明的認(rèn)知鴻溝，但值得思考的是，“996”真的能體現(xiàn)奮斗精神嗎？奮斗精神一定要通過(guò)這種嚴(yán)重?fù)p害健康的方式嗎？這樣的成功代價(jià)真的值得嗎？答案當(dāng)然是否定的。新華社在熱潮中發(fā)文《奮斗應(yīng)提倡，996當(dāng)退場(chǎng)》[4]，對(duì)當(dāng)代奮斗精神進(jìn)行了解讀和界定：今天的中國(guó)比以往任何時(shí)候都更需要奮斗精神，但我們崇尚的奮斗，是讓勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)有尊嚴(yán)地體面勞動(dòng)、全面發(fā)展的奮斗，是給予人們對(duì)事業(yè)的責(zé)任感和對(duì)未來(lái)的信心的奮斗。如果不能切實(shí)保障員工利益，如果無(wú)視員工意愿和身心健康，甚至讓員工辛辛苦苦連個(gè)加班費(fèi)都拿不到，一些企業(yè)強(qiáng)制推行的“996工作制”就是在透支健康、透支未來(lái)，這恰恰是對(duì)奮斗者的傷害，也是對(duì)奮斗精神的誤讀。

可見(jiàn)，日益頻繁且高強(qiáng)度的加班形勢(shì)顯然已將員工健康問(wèn)題拋之腦后，使企業(yè)員工健康管理形式大于內(nèi)容，人本管理更無(wú)從談起。因此，不得不重新看待和思考這種畸形化的加班現(xiàn)象、奮斗精神以及其背后隱藏的員工健康管理問(wèn)題。只有將員工健康管理問(wèn)題作為企業(yè)人力資源管理中的重要問(wèn)題之一來(lái)看待，尋求企業(yè)發(fā)展與員工健康管理之間最優(yōu)平衡方案，才能真正地做到人本管理，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。

2.研究意義

(1)國(guó)民健康問(wèn)題已經(jīng)成為國(guó)家建設(shè)的重要戰(zhàn)略。健康是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必要條件；實(shí)現(xiàn)國(guó)民健康長(zhǎng)壽，是國(guó)家富強(qiáng)、民族振興的重要標(biāo)志，也是全國(guó)各族人民的共同愿望。2016年《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》[5]的提出，明確了健康中國(guó)建設(shè)的重大意義以及戰(zhàn)略規(guī)劃。員工健康問(wèn)題作為國(guó)民健康問(wèn)題的重要分支，是推進(jìn)國(guó)民健康的重要抓手，有助于推進(jìn)健康中國(guó)建設(shè)，應(yīng)當(dāng)給予高度重視。

(2)員工健康管理是一種健康人力資本投資，有利于宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的一種資本類型，它以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量，即勞動(dòng)者的知識(shí)程度、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況來(lái)表示，是這些方面價(jià)值的總和。其中，員工健康狀況是人力資本發(fā)揮價(jià)值的基礎(chǔ)和限制條件。現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)立者舒爾茨將健康投資作為人力資本投資的五種形式之一，提出“人力資本理論把每個(gè)人的健康狀況都當(dāng)作是一種資本的儲(chǔ)備，即健康資本，并認(rèn)為它要通過(guò)健康服務(wù)來(lái)發(fā)揮作用”，突出了健康資本的重要性[6]。一方面，良好的健康狀況可以節(jié)省醫(yī)療保健支出，把稀缺的經(jīng)濟(jì)資源配置到其他方面，提高社會(huì)資源的利用效率，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。另一方面，員工健康狀況很大程度上反映了人力資本存量及質(zhì)量，是衡量社會(huì)發(fā)展能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)，對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有重要影響。

(3)員工健康管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏的重要途徑。從企業(yè)角度來(lái)看，做好員工健康管理工作、打造健康企業(yè)，是企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展的新機(jī)遇。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，關(guān)愛(ài)員工健康，能夠提高員工滿意度和歸屬感，優(yōu)化工作動(dòng)機(jī)與工作意愿，更有助于營(yíng)造良好的工作氛圍，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系；從外部來(lái)看，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，有利于樹(shù)立良好的雇主形象，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；從短期來(lái)看，可以減少由員工病假休假、因病辭職產(chǎn)生的額外成本；從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工健康是組織健康的重要基礎(chǔ)，有助于構(gòu)建健康組織、提高企業(yè)人力資源質(zhì)量、提升人力資本收益,進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

從員工角度來(lái)看，完善的員工健康管理有利于員工。員工健康管理中企業(yè)責(zé)任的履行，幫助員工個(gè)人解決了部分后顧之憂，使員工能夠了解和改善自身健康狀況，提高健康意識(shí)，樹(shù)立健康理念，改善生活和行為習(xí)慣，從而提高生活質(zhì)量，如改善飲食習(xí)慣、調(diào)整作息時(shí)間、增強(qiáng)運(yùn)動(dòng)水平等；還能夠一定程度上降低個(gè)人心理壓力，減少工作場(chǎng)所偏離行為，提高職業(yè)技能、工作效率等，有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。

二、文獻(xiàn)綜述

1.加班文獻(xiàn)綜述

我國(guó)學(xué)者對(duì)加班問(wèn)題的研究始于20世紀(jì)末至21世紀(jì)初，這一階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于探索發(fā)展期，其研究主要集中于如何規(guī)范加班的一系列相關(guān)制度以及法律問(wèn)題等。譬如，武曉玲、王海東[7]通過(guò)具體博弈模型和數(shù)值借鑒，為企業(yè)制定合理的加班規(guī)定；婁娜[8]通過(guò)對(duì)加班現(xiàn)象及加班規(guī)定進(jìn)行研究，探討了如何通過(guò)法律防止隱性加班以及如何確定加班費(fèi)的問(wèn)題。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定化、社會(huì)建設(shè)的法制化，加班現(xiàn)象所導(dǎo)致的一系列問(wèn)題逐步顯現(xiàn)，勞動(dòng)糾紛事件頻發(fā)。這一階段的研究側(cè)重于從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等角度對(duì)勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系、加班現(xiàn)象的原因和應(yīng)對(duì)措施以及過(guò)勞死進(jìn)行了深入探索。宏觀上側(cè)重于研究各地區(qū)、各行業(yè)加班現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及對(duì)策。如夏凡[9]、劉坤[10]從企業(yè)、勞動(dòng)者、社會(huì)的角度分析了加班現(xiàn)象的普遍原因并提出了相應(yīng)的解決方向；趙磊、盧京爽[11]進(jìn)一步地結(jié)合了我國(guó)法律法規(guī)，對(duì)加班以及值班等相關(guān)概念進(jìn)行了認(rèn)定和辨析，著重分析了企業(yè)人力資源管理中存在的加班問(wèn)題及原因，提出了完善加班規(guī)章制度、提高招聘質(zhì)量、重視崗前培訓(xùn)、構(gòu)建合理薪酬體系等一系列人力資源管理具體策略。微觀上來(lái)看，很多研究者從多元化的勞動(dòng)主體層面探討了加班以及過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題。如劉璐寧[12]從職業(yè)女性的角度對(duì)過(guò)勞問(wèn)題進(jìn)行了探討，綜合多方調(diào)查數(shù)據(jù)闡明了職場(chǎng)女性的過(guò)勞現(xiàn)狀，分析其產(chǎn)生的負(fù)面影響及原因，有針對(duì)性地提出人性化管理、關(guān)愛(ài)女性、增強(qiáng)女性自我調(diào)控能力等一系列預(yù)防措施；劉林平、張春泥、陳小娟[13]的研究從農(nóng)民工角度出發(fā)，對(duì)農(nóng)民工超時(shí)加班的意愿與目的進(jìn)行了分析，結(jié)果表明農(nóng)民工為了增加收入而自愿加班，其深層次原因表現(xiàn)為中國(guó)農(nóng)民不同于現(xiàn)代工人的效益觀和剝削觀；畢旭暉[14]對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工過(guò)度勞動(dòng)進(jìn)行了實(shí)證研究，分析了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的過(guò)勞程度，厘清了導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工過(guò)勞的影響因素以及各影響因素的影響程度。研究結(jié)果表明：八成以上的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工存在著不同程度的過(guò)勞，其中處于輕度過(guò)勞“黃燈區(qū)”的占15.9%，處于中度過(guò)勞“紅燈區(qū)”的占24.8%，處于重度過(guò)勞“深紅燈區(qū)”的占46.0%。

直至近些年來(lái)，人力資本理論的深入發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的逐漸轉(zhuǎn)變以及新生代員工的更新迭代，人的需要和全面發(fā)展越來(lái)越受到重視，批判和抨擊加班以及變相加班現(xiàn)象逐漸成為研究的新方向。如張松炎[15]通過(guò)新華三集團(tuán)的案例抨擊了一些“攢工時(shí)”和“磨洋工”的加班情形，認(rèn)為有些加班不僅增加了不必要的人工成本，而且會(huì)養(yǎng)成低效率的工作方式，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。張鵬[16]通過(guò)對(duì)民辦教育機(jī)構(gòu)課程咨詢員的加班情況進(jìn)行研究調(diào)查，最后得出種種“自愿加班”背后其實(shí)隱藏著難言的“被迫手段”的結(jié)論，映射出企業(yè)員工“生存之道”。這一階段的研究更加深度地從多元化的角度探究和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建以及人的全面發(fā)展，對(duì)管理模式和管理策略的探尋也更具有新的時(shí)代特性。王佳萍、吳建、沈燕麗[17]等研究發(fā)現(xiàn)畸形的攀比心理、不正確的社會(huì)價(jià)值觀、企業(yè)管理不合理、制度不完善等是影響員工加班的主要因素，結(jié)合個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)三個(gè)層面提出了應(yīng)對(duì)措施，并強(qiáng)調(diào)了社會(huì)文化以及價(jià)值觀在加班行為影響路徑中的重要作用，對(duì)以往研究加班問(wèn)題的角度有所擴(kuò)展、研究?jī)?nèi)容有所深入，具有很強(qiáng)的借鑒意義和研究?jī)r(jià)值。

與此同時(shí)，“加班文化”一詞被用在了很多學(xué)者的研究之中，是對(duì)目前日趨嚴(yán)峻的加班形勢(shì)的一種定性描述。大多學(xué)者的研究都默認(rèn)了加班文化的負(fù)面影響，缺乏對(duì)“加班文化”的界定，混淆了加班現(xiàn)象與加班文化的概念。本文在前人研究的基礎(chǔ)上將員工健康管理與加班問(wèn)題相結(jié)合，對(duì)“加班文化”進(jìn)行了界定，并從法律規(guī)范、企業(yè)管理、勞動(dòng)者個(gè)人三個(gè)維度深度剖析了其產(chǎn)生和盛行的原因，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化和價(jià)值觀對(duì)加班文化以及員工健康管理的重要作用。

2.員工健康管理文獻(xiàn)綜述

國(guó)內(nèi)關(guān)于員工健康管理的研究大多在2000年以后，全民健康意識(shí)逐漸覺(jué)醒，學(xué)者們逐漸關(guān)注員工健康管理問(wèn)題，其主要研究大致分為三個(gè)層面：

第一個(gè)層面是探索員工健康影響因素。前期主要側(cè)重于對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)中職業(yè)病的預(yù)防，大多學(xué)術(shù)研究是從醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的角度探究如何改善工作環(huán)境、工作條件以減少工作事故、防范典型的職業(yè)病，從而降低醫(yī)療成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。后期，隨著科技和產(chǎn)業(yè)的更新升級(jí)，員工健康的風(fēng)險(xiǎn)因素逐漸復(fù)雜化，員工健康管理問(wèn)題的研究有了新的角度和趨勢(shì)。不同的學(xué)者從不同的維度，如工作壓力、家庭壓力、工作環(huán)境、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、受教育程度等，對(duì)影響員工健康的因素進(jìn)行了研究，推動(dòng)員工健康領(lǐng)域的相關(guān)研究。魏祥遷、馬紅宇等[18]從三維健康的視角研究發(fā)現(xiàn)工作壓力與生理健康、心理健康、社會(huì)適應(yīng)及總體健康存在顯著的負(fù)相關(guān)，且工作壓力可以分別預(yù)測(cè)生理健康、心理健康、社會(huì)適應(yīng)及總體健康等變異的20%、21%、14%以及24%，呼吁管理者從工作壓力方面對(duì)員工健康進(jìn)行預(yù)防與控制；郭琦[19]在中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上研究了工作特征對(duì)健康的影響，研究表明：工作時(shí)間和工作安全風(fēng)險(xiǎn)對(duì)健康有顯著的負(fù)向影響，而工作控制、組織公正和工作意義對(duì)健康有顯著的正向影響；劉貝妮[20]的實(shí)證研究肯定了健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工健康的影響作用，提出領(lǐng)導(dǎo)者的健康觀念、健康知覺(jué)以及健康行為會(huì)影響下屬對(duì)自身健康的敏感程度從而影響員工的健康狀況，并為領(lǐng)導(dǎo)者如何推動(dòng)健康組織建設(shè)提供了管理啟示。

第二個(gè)層面是剖析員工健康管理的重要意義，探索員工健康與工作場(chǎng)所偏離行為、工作滿意度、員工流失、組織健康等諸多要素間的關(guān)系及作用機(jī)制。巢健茜、何建敏[21]提出健康管理是提高健康資源效益和企業(yè)生產(chǎn)力的有效途徑，企業(yè)對(duì)健康的投資是一種重要的人力資本投資，健康管理是現(xiàn)代企業(yè)全面提高競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。張燕、陳維政[22]的研究從員工健康管理的視角出發(fā)，研究表明了通過(guò)員工健康管理可以有效地提升工作激勵(lì)水平，降低工作場(chǎng)所偏離行為，從而提高組織績(jī)效，為健康管理提供了理論和實(shí)踐指導(dǎo)。沈晨光[23]基于人力資本理論對(duì)員工健康管理進(jìn)行了深入探討，提出員工健康管理是人力資本理論的重要分支，其綜合了人力資本理論和健康管理學(xué)的有關(guān)內(nèi)容。其中，人力資本理論是基礎(chǔ)，健康管理是方法，且有著與傳統(tǒng)人力資本理論不同的探尋路徑，推動(dòng)了員工健康管理理論的發(fā)展。這類研究雖角度上存在差異，但研究結(jié)果具有一定相似性，都論證了員工健康管理的積極意義，認(rèn)為加大健康投入，是提高人力資本的質(zhì)量的必要途徑，有利于員工和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展。

第三個(gè)層面是對(duì)員工健康管理進(jìn)行更加深入化和拓展化的研究。將員工健康管理問(wèn)題視為一個(gè)更加全面、動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的管理過(guò)程，從多種視角探索了員工健康管理模式，豐富了員工健康管理的項(xiàng)目?jī)?nèi)涵，并結(jié)合發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以及我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況，提出了一系列改善措施。從員工健康管理定義和內(nèi)容上來(lái)看，目前在學(xué)術(shù)界尚無(wú)統(tǒng)一的認(rèn)定，不同領(lǐng)域的研究對(duì)此有不同的側(cè)重點(diǎn)和看法，但核心思想大體一致。朱必祥、朱妍[24]基于人力資本投資的視角，綜合了國(guó)內(nèi)外學(xué)者以及社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)員工健康管理的相關(guān)研究，賦予了員工健康管理更全面的概念、特征以及項(xiàng)目?jī)?nèi)容。其最大的貢獻(xiàn)在于強(qiáng)調(diào)了企業(yè)作為員工個(gè)人健康管理參與方的管理主體地位，界定了企業(yè)對(duì)員工疾病預(yù)防、健康促進(jìn)所應(yīng)當(dāng)實(shí)施的管理活動(dòng)以及管理范疇，為企業(yè)員工健康管理活動(dòng)提供了參考建議。從員工健康管理體系來(lái)看，陳薇靜、楊俊[25]將重點(diǎn)鎖定在知識(shí)型員工，倡導(dǎo)通過(guò)對(duì)個(gè)體生理與心理健康隱患的全面監(jiān)測(cè)、評(píng)估、預(yù)防與控制，提升知識(shí)型員工健康素質(zhì)，構(gòu)建了關(guān)注知識(shí)型員工身心狀態(tài)的個(gè)性化健康管理體系；進(jìn)一步地，劉麗華、樊晶光等人[26]在分析主要發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)健康信息化體系的基礎(chǔ)上，探討了我國(guó)職業(yè)健康信息化建設(shè)體系構(gòu)成現(xiàn)狀和問(wèn)題，倡導(dǎo)建立各部門職業(yè)病防治信息互通共享機(jī)制、職業(yè)健康數(shù)據(jù)信息化管理體系。這種思路目前比較前沿且符合社會(huì)發(fā)展潮流，有利于推動(dòng)員工健康管理逐步向數(shù)據(jù)化、信息化、共享化方向發(fā)展，但由于資源、技術(shù)以及不確定因素的限制具備一定的實(shí)施難度。從員工健康管理模式來(lái)看，吳菁、吳歡云、劉銳[27]提出依托社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的企業(yè)職工健康管理服務(wù)模式，充分利用第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)性服務(wù)，對(duì)員工個(gè)人健康進(jìn)行全面的跟蹤和管理，從而改善員工的個(gè)人健康狀況、生活習(xí)慣和健康認(rèn)知。曹蕾、蔡雨陽(yáng)等[28]提出了基于物聯(lián)網(wǎng)的健康管理模式，對(duì)不同風(fēng)險(xiǎn)用戶進(jìn)行分級(jí)健康管理，從而實(shí)現(xiàn)完善服務(wù)內(nèi)容、提供技術(shù)支持、促進(jìn)醫(yī)療資源的優(yōu)化配置的目的，推動(dòng)了對(duì)員工健康管理模式的新探索。

綜上所述，這些研究在很大程度上推動(dòng)了員工健康管理的理論發(fā)展和實(shí)踐進(jìn)步。但也具有很大程度的局限性，主要體現(xiàn)為理論與實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié)。在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，員工健康管理尚未真正受到企業(yè)的高度重視，員工健康管理體系和模式、項(xiàng)目?jī)?nèi)容以及具體舉措難以得到貫徹和實(shí)施。其中，企業(yè)的實(shí)施意愿和實(shí)施能力是最為關(guān)鍵的限制因素，尤其是企業(yè)實(shí)施意愿的缺失導(dǎo)致我國(guó)員工健康管理實(shí)踐步履維艱。基于此，本文進(jìn)一步提出，對(duì)員工健康管理領(lǐng)域的探索可從企業(yè)文化、核心價(jià)值觀層面深究，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)實(shí)施意愿以及健康管理理念，以認(rèn)知推動(dòng)行為、以理念引導(dǎo)實(shí)踐。

三、概念界定

1.加班文化

加班文化是一種文化，體現(xiàn)在加班現(xiàn)象從量變到質(zhì)變的過(guò)程之中。文化本身是一個(gè)中性詞，不帶有任何的褒貶色彩，加班文化亦是如此。它既可以理解成企業(yè)和員工愿意為共同的組織目標(biāo)犧牲各自利益而加班工作的奮斗文化，也可以理解成企業(yè)單方面地強(qiáng)迫員工加班加點(diǎn)的剝削文化。

本文在綜合了前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)“加班文化”做出如下定義：加班文化是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)低成本高收益的目的，從價(jià)值觀的角度喚起員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同從而引導(dǎo)員工超時(shí)、超負(fù)荷的工作行為，通過(guò)各種管理方式和手段鼓勵(lì)員工自愿或被自愿地進(jìn)行加班，以體現(xiàn)員工奉獻(xiàn)精神、敬業(yè)精神的一種隱性企業(yè)文化，由此催生了看似合理的常態(tài)化加班現(xiàn)象，進(jìn)而超出員工身體承載能力，影響員工身心健康。

從“加班現(xiàn)象”到“加班文化”體現(xiàn)的是價(jià)值觀念和管理理念的扭曲，是企業(yè)為達(dá)到低成本高收益的目的，對(duì)員工加班行為的一種無(wú)節(jié)制的鼓勵(lì)和引導(dǎo)，從而將其包裝成一種文化，發(fā)揮文化本身所具有的潛移默化、深遠(yuǎn)持久的獨(dú)特作用。本文認(rèn)為，加班文化具有以下特點(diǎn)：

(1)低成本性。無(wú)論是有償加班還是無(wú)償加班，企業(yè)引導(dǎo)員工常態(tài)化、無(wú)節(jié)制加班的最終目的都是為了實(shí)現(xiàn)低成本高收益。其中，無(wú)償加班表現(xiàn)最為明顯，這種情形下企業(yè)通過(guò)給予一些非正式的福利或補(bǔ)貼來(lái)代替加班費(fèi)，且這種福利和補(bǔ)貼的實(shí)際費(fèi)用往往低于加班費(fèi)的用工成本，例如免費(fèi)晚餐、免費(fèi)電影、打車報(bào)銷等。而有償加班則是一種相對(duì)隱晦的情形，這種情況下，企業(yè)雖支付了員工加班費(fèi)，這看似平等交易的背后仍然隱藏著企業(yè)低成本高收益的目的，原因在于：第一，員工加班縮短了組織任務(wù)的完成周期，為企業(yè)爭(zhēng)取了時(shí)間優(yōu)勢(shì)同時(shí)創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)利益，并且創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益必然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出所需支付的員工加班費(fèi)用；第二，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)延長(zhǎng)現(xiàn)有員工的工作時(shí)間來(lái)增加工時(shí)完成組織任務(wù)，具備很強(qiáng)的靈活性，更重要的是節(jié)省了巨額的成本，譬如：招募新人的招聘成本、培訓(xùn)新人的培訓(xùn)成本、為新員工繳納的五險(xiǎn)一金甚至是更多福利待遇的成本、人員冗余時(shí)的用工成本以及其他隱性成本，這些成本也必然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工的加班費(fèi)用。

(2)低效性。加班文化引導(dǎo)下的加班，大多并非出于工作任務(wù)或工作崗位的需要，更多的是用延長(zhǎng)工作時(shí)間的方式來(lái)彰顯自己的愛(ài)崗敬業(yè)以及奉獻(xiàn)精神，甚至催生了員工對(duì)本職工作的“拖延癥”，具有一定的形式主義傾向，必然產(chǎn)生低效性。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，頻繁地通過(guò)延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)完成組織任務(wù)，在工作價(jià)值不變的情況下，會(huì)導(dǎo)致單位工作時(shí)間內(nèi)的低效勞動(dòng)甚至是無(wú)效勞動(dòng)。從企業(yè)全局角度來(lái)看，扭曲的加班文化與新生代員工的特性背離，導(dǎo)致員工的低滿意度，對(duì)企業(yè)形象具有負(fù)面影響，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(3)文化性。加班文化被稱為一種文化，必然具備文化所具備的熏陶、引導(dǎo)、激勵(lì)等特性，但尚未成為企業(yè)文化中獨(dú)立的部分，而是隱藏于企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、組織工作氛圍中的一種行為傾向或行為導(dǎo)向，對(duì)內(nèi)部員工行為具有很強(qiáng)的約束、引導(dǎo)作用，反過(guò)來(lái)又潛移默化地影響著企業(yè)管理制度和工作氛圍。也正是由于加班被披上了文化的外衣，使得員工深陷于加班之中而無(wú)法自拔。一方面，員工不斷地被過(guò)度的奮斗者精神所感染，譬如，華為的“床墊文化”、浪潮的“躺椅文化”等。而之所以稱之為“過(guò)度”，是因?yàn)槠髽I(yè)在引導(dǎo)員工全身心投入工作的過(guò)程中，未能合理控制加班時(shí)長(zhǎng)，忽略了員工身心健康這一致命的要素。另一方面，在加班文化的熏陶下，常態(tài)化的加班氛圍已經(jīng)形成，從眾心理影響下，員工不得不盲從這種加班之風(fēng)，從而導(dǎo)致有工作任務(wù)的不得不加班，沒(méi)工作任務(wù)的制造工作或者假裝工作也要加班。

2.員工健康管理

目前學(xué)術(shù)界對(duì)員工健康管理的概念并沒(méi)有統(tǒng)一的定義，本文采用的是朱必祥、朱妍對(duì)員工健康管理的定義：企業(yè)員工健康管理就是企業(yè)通過(guò)與第三方機(jī)構(gòu)(醫(yī)療部門、健康管理公司、保險(xiǎn)公司等)的合作對(duì)員工的健康狀況進(jìn)行監(jiān)測(cè)、分析、評(píng)估，進(jìn)而提供健康咨詢服務(wù)以及對(duì)健康危險(xiǎn)因素干預(yù)和病傷救治的有計(jì)劃的管理活動(dòng)。并且在員工健康管理有別于傳統(tǒng)的醫(yī)療福利計(jì)劃，是一項(xiàng)知識(shí)性和專業(yè)性很強(qiáng)的管理活動(dòng)。在此過(guò)程中，管理主體是企業(yè)，管理客體是員工，其中員工既是被管理者也是自我管理者[19]。

基于此，本文進(jìn)一步認(rèn)為：?jiǎn)T工健康管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的管理活動(dòng)，社會(huì)作為第三方機(jī)構(gòu)應(yīng)該提供相應(yīng)的資源、平臺(tái)以及其他輔助功能，企業(yè)和員工雙方都應(yīng)承擔(dān)主體責(zé)任。而員工健康管理的重點(diǎn)是從企業(yè)文化、價(jià)值觀角度培養(yǎng)和提高員工的健康意識(shí)，幫助員工改善健康行為，并為員工提供相應(yīng)的健康服務(wù)。

四、加班文化盛行的原因分析

1.法律規(guī)范維度

(1)法律法規(guī)不夠健全。我國(guó)《勞動(dòng)法》自出臺(tái)以來(lái)，雖有不斷地更新和完善，但相對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迭代的速度以及勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜程度來(lái)說(shuō)顯然存在很多不足，“社會(huì)失范”現(xiàn)象逐漸加重。具體表現(xiàn)為舊的社會(huì)規(guī)范落后于新事物發(fā)展的步伐，新的社會(huì)規(guī)范還未建立起來(lái)或難以發(fā)揮理想的作用，因而出現(xiàn)規(guī)范真空或規(guī)范漏洞的社會(huì)情形。

一方面，休息和休假是公民的基本權(quán)利，這一點(diǎn)在我國(guó)《憲法》中有明確的規(guī)定，《勞動(dòng)法》則是對(duì)憲法賦予公民的休息權(quán)做出了具體的法律規(guī)定。而在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的快速升級(jí)以及科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展的形勢(shì)下，這些規(guī)定顯然原則性很強(qiáng)、可操作性很差。尤其是微信、QQ、郵件等一系列通信技術(shù)的發(fā)展，使員工工作和生活的界限變得越來(lái)越模糊，從而很難準(zhǔn)確地界定員工的工作時(shí)間。譬如，很多職場(chǎng)白領(lǐng)雖然下班在家，但仍然要花費(fèi)大量的時(shí)間完成工作任務(wù)、處理緊急事件或者參加公司組織的網(wǎng)上會(huì)議、網(wǎng)上培訓(xùn)等。這種情形在職場(chǎng)上是很常見(jiàn)的，但要不要把這部分時(shí)間算作員工工作時(shí)間、如何科學(xué)地計(jì)算這部分時(shí)間、如何支付這部分時(shí)間的報(bào)酬以及不按時(shí)支付加班工資會(huì)有怎樣的懲罰等一系列現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，目前我國(guó)法律法規(guī)中都還沒(méi)有明確規(guī)定。也正是這些漏洞的存在，使很多企業(yè)鉆了法律的空子，變相要求員工加班、用隱性文化引導(dǎo)員工自愿加班，使加班本身逐漸變質(zhì)。

另一方面，目前我國(guó)《勞動(dòng)法》中對(duì)健康的規(guī)定存在空白地帶。雖然員工過(guò)勞以及“過(guò)勞死”問(wèn)題一直處于激烈的爭(zhēng)議階段，但我國(guó)法律上和醫(yī)學(xué)上都還沒(méi)有建立起“過(guò)勞死”的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)健康非底線的保護(hù)。此外，對(duì)健康權(quán)的規(guī)定大多是關(guān)于病假期間員工權(quán)益的保障，是一種被動(dòng)式的事后反應(yīng)。在以人為本的發(fā)展理念下，應(yīng)當(dāng)嘗試把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向主動(dòng)式的事前反應(yīng)，將幫助員工促進(jìn)個(gè)人健康問(wèn)題列為企業(yè)社會(huì)責(zé)任之一，并做出詳細(xì)規(guī)定，明確企業(yè)對(duì)員工健康保障的企業(yè)責(zé)任，填補(bǔ)法律空白。

(2)執(zhí)法力度不足。國(guó)家立法的不縝密很大程度上導(dǎo)致了相關(guān)部門執(zhí)法能力和執(zhí)法力度的欠缺。執(zhí)法能力的不足主要體現(xiàn)在執(zhí)法人員的法律素質(zhì)和政治素質(zhì)有待提高，執(zhí)法手段單一化、執(zhí)法過(guò)程模糊化；執(zhí)法力度不足主要體現(xiàn)在執(zhí)法不嚴(yán)、地方保護(hù)主義盛行、走過(guò)場(chǎng)等形式主義行為屢屢發(fā)生。這也可以解釋為什么有些用人單位明知法律禁止卻還要頂風(fēng)作案，畢竟違法用工所帶來(lái)的收益遠(yuǎn)大于可能會(huì)有的也可能不會(huì)有的懲治成本。由此還可以體現(xiàn)出相關(guān)監(jiān)察部門監(jiān)督力不足，要增強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察的監(jiān)督行為和監(jiān)督力度，進(jìn)一步完善舉報(bào)投訴制度、拓寬投訴途徑、提高投訴案件處理能力，切實(shí)維護(hù)法律權(quán)威和公民合法權(quán)益。

2.企業(yè)管理維度

(1)管理理念落后。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，大多企業(yè)崇尚利益至上的原則，開(kāi)源節(jié)流是其獲取高利潤(rùn)的有效手段。為了在一定時(shí)期內(nèi)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益、最大化地利用現(xiàn)有人力資源，企業(yè)傾向于將人過(guò)度物化，榨取員工剩余價(jià)值，讓員工加班加點(diǎn)便成為慣用方式。同時(shí)，企業(yè)尚未意識(shí)到員工健康對(duì)組織的意義，將員工看作企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本，員工健康管理更無(wú)從談起。雖然，有些企業(yè)已經(jīng)逐漸意識(shí)到員工作為人才基礎(chǔ)的重要性和戰(zhàn)略意義，但大多是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，更多關(guān)注的仍然是員工的激發(fā)、培養(yǎng)以及使用問(wèn)題，對(duì)員工健康問(wèn)題的關(guān)注依舊停留在表層甚至是沒(méi)有關(guān)注。

(2)企業(yè)文化熏陶。企業(yè)文化在與社會(huì)文化的相互影響以及相互作用下，共同塑造著企業(yè)和員工的價(jià)值觀念，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和基調(diào)，影響企業(yè)管理的方方面面。社會(huì)文化崇尚的“鞠躬盡瘁死而后已”“先天下之憂而憂，后天下之樂(lè)而樂(lè)”的舍己為人的精神以及個(gè)體對(duì)社會(huì)的責(zé)任感、使命感，映射到企業(yè)文化中則表現(xiàn)為“客戶第一、利益至上”“自強(qiáng)不息”的奮斗者文化。企業(yè)利用這種文化對(duì)員工的強(qiáng)引導(dǎo)和強(qiáng)激勵(lì)，將加班融入其中，鼓勵(lì)員工全身心地投入工作，無(wú)形之間將奮斗者文化過(guò)度放大而形成了危害員工健康的加班文化。

最有代表性的奮斗文化當(dāng)屬華為的“狼性文化”，其體現(xiàn)了華為對(duì)商業(yè)結(jié)果的追求、對(duì)員工責(zé)任的要求、對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的渴望，融合了狼的智慧、狼的韜略以及狼族的團(tuán)結(jié)協(xié)作，引領(lǐng)著幾代的華為人用無(wú)數(shù)個(gè)日日夜夜創(chuàng)造了輝煌的業(yè)績(jī)。但是這種富有野性的拼搏文化，也具有殘酷無(wú)情、為達(dá)目的不擇手段、忽視人性的弊端，激勵(lì)員工將加班進(jìn)行到底的同時(shí)，卻無(wú)形中將員工健康作為發(fā)展的代價(jià)，不得不發(fā)人深省。其次，很多初創(chuàng)型公司會(huì)采用“畫餅文化”，除了在精神上激勵(lì)員工外，還采取期權(quán)綁定的形式，不斷為員工灌輸“先苦后甜”的思想。常見(jiàn)手段是承諾公司上市后給予員工期權(quán)回報(bào)，將公司的發(fā)展與員工利益進(jìn)行綁定，并以此作為員工自愿加班加點(diǎn)的激勵(lì)手段，但最后透支的身體會(huì)證明這并非一筆劃算的交易。再者，還有一種忽視效率，單純地把加班當(dāng)作積極工作、樂(lè)于奉獻(xiàn)的一種“形式文化”。譬如，有些管理者將員工加班當(dāng)作評(píng)價(jià)其工作積極上進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為模范鼓勵(lì)大家學(xué)習(xí)，從而在一定程度上造成了員工僅僅是用加班的形式顯示自己的勤奮以及愛(ài)崗敬業(yè)的情形。

進(jìn)一步地，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)前一百?gòu)?qiáng)企業(yè)的企業(yè)文化進(jìn)行整合分析，研究發(fā)現(xiàn)：七成以上的企業(yè)在企業(yè)核心價(jià)值觀中都強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、敬業(yè)、奉獻(xiàn)，所倡導(dǎo)的責(zé)任、共贏的理念更傾向于追求對(duì)社會(huì)的價(jià)值貢獻(xiàn)，缺乏對(duì)個(gè)體層面的員工身心健康的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。只有兩成左右的企業(yè)在核心價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)了人本，并將人本解釋為尊重人、開(kāi)發(fā)人、實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展等含義。在追求共贏的企業(yè)中，也大都認(rèn)為共贏是為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、為自身謀得豐厚的利益、為員工實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展。只有少數(shù)企業(yè)，如萬(wàn)科，在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)倡導(dǎo)“健康豐盛的人生”，明確指出在工作之外，鼓勵(lì)所有的員工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求個(gè)人生活內(nèi)容的極大豐富。在一些傳統(tǒng)重工業(yè)企業(yè)中，如冀中能源，強(qiáng)調(diào)生命高于一切的安全理念，體現(xiàn)了對(duì)員工生命安全的重視，但也僅限于對(duì)個(gè)體生命安全的維持層面并沒(méi)有上升到身心健康的層面，與本文倡導(dǎo)的健康管理不可同日而語(yǔ)。由此可見(jiàn)，大多企業(yè)的核心價(jià)值觀念在鼓勵(lì)員工勤奮工作的同時(shí)都很容易忽視對(duì)度的把控，從而產(chǎn)生過(guò)度的奮斗者精神以及隱性的加班文化。在企業(yè)文化對(duì)人本的解讀中，也更加強(qiáng)調(diào)對(duì)人的開(kāi)發(fā)和利用以及如何在人的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展，缺少對(duì)人本身健康和幸福的關(guān)心、愛(ài)護(hù)，更是缺乏對(duì)員工健康以及健康生活方式的重視。

(3)管理制度引導(dǎo)。與利益至上的管理理念相配套的是結(jié)果導(dǎo)向型管理制度，兩者共同作用下，員工將個(gè)人健康拋之腦后“自愿”加班加點(diǎn)。具體表現(xiàn)有：第一，企業(yè)只關(guān)注工作任務(wù)的完成結(jié)果，忽視與完成工作相關(guān)的大量溝通、協(xié)調(diào)等環(huán)節(jié)，而這些環(huán)節(jié)勢(shì)必要占用大量的個(gè)人時(shí)間，極易造成員工的無(wú)意識(shí)加班或者隱性加班的情形。如管理者為員工布置超量的工作任務(wù)，適當(dāng)?shù)某坑欣诩ぐl(fā)員工的潛能，但過(guò)度的超量則迫使員工加班加點(diǎn)。這種不合理的任務(wù)設(shè)計(jì)和人員分配還會(huì)造成管理效率低下，員工無(wú)法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，組織無(wú)法達(dá)成階段目標(biāo)，形成低效率的惡性循環(huán)。第二，各種“巧妙”的管理方式，鼓勵(lì)員工加班工作。最為常見(jiàn)的手段是“成果主義工資制”。員工為了獲得豐厚的報(bào)酬不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)、自我鞭策，企業(yè)也更傾向于關(guān)注員工工作所達(dá)成的結(jié)果，以結(jié)果論高低、以結(jié)果論過(guò)程，加班加點(diǎn)便成為員工的必選之路。在這種成果主義的激勵(lì)下，兩者似乎達(dá)成了一種心理承諾和利益平衡，但其中的員工健康消耗顯然被忽略了，最終的利益損害者一定是員工自身。再者是被稱為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“潛規(guī)則”的“996工作制”，具體是指早上9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，每周工作六天的高強(qiáng)度的工作制度。對(duì)于大部分上班族來(lái)說(shuō)，“996”無(wú)疑是一場(chǎng)災(zāi)難。這種工作制度嚴(yán)重違背了我國(guó)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，通常不會(huì)在公司規(guī)章制度中明確說(shuō)明，但卻真實(shí)地存在于很多公司的現(xiàn)實(shí)情況中。在這種高強(qiáng)度工作模式下，員工幾乎喪失了除了工作以外的個(gè)人生活以及家庭休閑娛樂(lè)的時(shí)間，甚至在超時(shí)工作中迷失了對(duì)生活的熱忱與渴望。但在很多創(chuàng)業(yè)成功者看來(lái)，“996”是奮斗精神的體現(xiàn)，是努力奮斗達(dá)成目標(biāo)的一種方式，甚至還可以“8116+2”，他們享受的是奮斗帶來(lái)的成功與快感。而這部分人恰恰是制度的引導(dǎo)者和決定者。還有一些如末位淘汰制度、績(jī)效考評(píng)制度等激勵(lì)方式的過(guò)度使用，也在很大程度上放大了奮斗者精神、推動(dòng)了加班文化愈演愈烈。第三，公司提供的免費(fèi)晚餐、夜宵美食、零食水果、免費(fèi)電影等“糖衣”福利，為員工自愿加班找到合理借口。

3.勞動(dòng)者自身維度

(1)自身工作效率低是造成員工加班的最直接原因。一部分是員工的工作能力、溝通和協(xié)調(diào)能力以及對(duì)工作流程的熟悉不足等原因?qū)е碌牡托В灰徊糠质怯捎趩T工自身工作不認(rèn)真，經(jīng)常性地和同事、上司扯皮，浪費(fèi)自己和別人大量的時(shí)間，或者做事拖拖拉拉，伴有很強(qiáng)的拖延癥，分內(nèi)工作完不成而造成的低效。相比于前者，后者的加班情形具有更強(qiáng)的主觀性和消極意義，推動(dòng)加班文化蔓延。

(2)就業(yè)、經(jīng)濟(jì)雙重壓力下尋求自我需求的滿足。在我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)大背景下，勞動(dòng)力供過(guò)于求以及結(jié)構(gòu)性失衡問(wèn)題同時(shí)存在。這就注定了大部分員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的劣勢(shì)地位，就業(yè)壓力下只能選擇被動(dòng)順應(yīng)加班文化。在經(jīng)濟(jì)壓力下，員工可能想借助加班加點(diǎn)提高業(yè)績(jī)，從而獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)以及更多升職加薪的機(jī)會(huì)。若加班能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，則員工更加樂(lè)意加班，甚至還會(huì)主動(dòng)要求加班。此外，有些員工會(huì)有更高層次的、超越物質(zhì)需求的精神需求。他們享受成就，享受超越別人而得到的滿足感，這種情況下的加班一般是為了實(shí)現(xiàn)變態(tài)的自我價(jià)值，即超越了一般的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

(3)勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)、健康意識(shí)薄弱。多重社會(huì)壓力下，勞動(dòng)者的權(quán)利意識(shí)向來(lái)薄弱。維權(quán)難、舉證難更使員工難以用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益，逆來(lái)順受成為最常見(jiàn)的應(yīng)對(duì)形式。同時(shí)，健康需求符合馬斯洛需求層次理論，是一種不同于生理需求的高級(jí)需求，健康意識(shí)的覺(jué)醒也遵循從高收入者到低收入者的規(guī)律。也就是說(shuō)，大多勞動(dòng)者仍缺乏健康意識(shí)，尚未意識(shí)到過(guò)度工作給自身健康帶來(lái)的潛在傷害。

五、如何擺脫加班文化，促進(jìn)員工健康管理

通過(guò)前文對(duì)加班文化以及員工健康管理問(wèn)題的剖析，本文認(rèn)為：健康管理理念的缺失是我國(guó)員工健康管理實(shí)踐步履維艱的巨大阻力，也是加班文化大肆橫行的主要推手，更是人本管理無(wú)法真正從理論走向?qū)嵺`的關(guān)鍵因素。想要真正地實(shí)現(xiàn)人本管理，擺脫加班文化是其應(yīng)有之意，提高企業(yè)對(duì)健康管理的重視程度，其根本必須從文化以及價(jià)值觀入手，加深理念倡導(dǎo)。

1.以理念和制度共創(chuàng)健康文化氛圍

健康文化是社會(huì)文化的重要組成部分，是不同社會(huì)成員潛移默化形成的情感模式、思維模式以及行為模式，是以健康為核心的文化概念，包括健康知識(shí)、技術(shù)方法、健康價(jià)值觀念、健康行為、健康環(huán)境等多種元素，一定程度上決定了個(gè)體認(rèn)識(shí)事物的方式、行為準(zhǔn)則以及價(jià)值觀念。健康文化能夠在整個(gè)社會(huì)大環(huán)境下?tīng)I(yíng)造出重視個(gè)體健康的氛圍，促進(jìn)團(tuán)體及個(gè)體提高健康意識(shí)，從而擺脫不健康的加班文化。健康文化的塑造并非一蹴而就，需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間跨度以及社會(huì)各方的努力付出，才能不斷探索人人參與、共建共享的健康文化建設(shè)之路。從宏觀角度來(lái)看，包括以下三個(gè)方面：

首先，要大力支持健康產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新健康服務(wù)。目前我國(guó)健康管理機(jī)構(gòu)存在著良莠不齊、服務(wù)市場(chǎng)混亂、運(yùn)營(yíng)不規(guī)范以及專業(yè)化程度不高等問(wèn)題，其服務(wù)對(duì)象覆蓋面窄，主要針對(duì)高收入人群，很難覆蓋到中低收入人群。近幾年，由于社會(huì)人口老齡化速度加快，我國(guó)政府相繼出臺(tái)了多項(xiàng)政策大力支持健康產(chǎn)業(yè)，加快養(yǎng)老服務(wù)、健康旅游、健康休閑等各項(xiàng)服務(wù)體系的建設(shè)。可以以此為切入點(diǎn)，切實(shí)發(fā)揮好政府宏觀調(diào)控的重要作用，為健康產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供資源支持和政策保障，鼓勵(lì)創(chuàng)新健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式，推進(jìn)健康產(chǎn)業(yè)多層次發(fā)展，將關(guān)注對(duì)象從老年人口、高端人群擴(kuò)展到更廣泛的目標(biāo)人群。

其次，要提高社會(huì)重視程度，增強(qiáng)社會(huì)宣傳力度。可供參考的措施包括：積極響應(yīng)政策號(hào)召，開(kāi)展健康系列活動(dòng)；通過(guò)在醫(yī)院、學(xué)校、公園等公共場(chǎng)所開(kāi)展各種形式的健康教育與促進(jìn)活動(dòng)，普及健康知識(shí)、宣傳健康理念、培育健康文化；發(fā)揮個(gè)體、家庭、社區(qū)等小單位群體的輻射作用，向周邊傳播健康意識(shí)、健康生活方式，營(yíng)造健康文化氛圍。

最后，健康文化必須以先進(jìn)的社會(huì)道德為支撐、強(qiáng)有力的法律法規(guī)為保障。政府相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)基于新型的勞動(dòng)關(guān)系、用工形式以及用工特點(diǎn)逐步細(xì)化完善《勞動(dòng)法》關(guān)于員工勞動(dòng)時(shí)間的相關(guān)規(guī)定，限制企業(yè)員工加班行為，包括對(duì)工作場(chǎng)所勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行界定、工時(shí)制度的創(chuàng)新管理、增加對(duì)員工健康權(quán)的保障、細(xì)化員工休息休假權(quán)的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等。還要制定相應(yīng)的懲治措施，加大對(duì)違法行為的懲治力度，如根據(jù)不同的情形對(duì)企業(yè)違規(guī)行為進(jìn)行分等級(jí)懲治，對(duì)一些違反法律規(guī)定的企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)肅處理，增加企業(yè)違法成本，讓違法企業(yè)負(fù)“負(fù)不起的責(zé)任”，從而減少違法行為，切實(shí)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。

2.將員工健康管理理念深植于企業(yè)文化體系

員工健康管理是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行體現(xiàn)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化企業(yè)文化體系，即將健康管理理念深植于企業(yè)文化體系之中。這并非鼓勵(lì)企業(yè)忽略集體利益或組織績(jī)效，只關(guān)注員工健康，而是引導(dǎo)企業(yè)在激勵(lì)員工拼搏奮斗、創(chuàng)新奉獻(xiàn)的同時(shí)不能忽視員工對(duì)健康以及健康生活方式的追求，不能以犧牲健康為條件去換取短期的物質(zhì)利益，真正重視員工健康管理問(wèn)題。畢竟生命只有一次，它不會(huì)給任何人重新來(lái)過(guò)的機(jī)會(huì)。只有把健康管理理念深植于企業(yè)文化體系中，才能夠在價(jià)值觀上高度體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工健康的重視程度，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)管理模式產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，從而推進(jìn)員工健康管理在企業(yè)管理實(shí)踐中生根發(fā)芽，真正地實(shí)現(xiàn)人本管理。

企業(yè)文化是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中形成的，為廣大員工所共同接受并遵循的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)與物質(zhì)形態(tài)的總和，影響企業(yè)和員工的思維方式和行為方式。企業(yè)文化有著豐富的內(nèi)容，主要包括經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)使命和愿景、企業(yè)道德等多個(gè)方面。總的來(lái)說(shuō)由四個(gè)層次構(gòu)成，分別是核心層的精神文化、中間層的制度文化、行為文化以及表面層的物質(zhì)文化。擺脫加班文化，推進(jìn)員工健康管理，就必須從這四個(gè)層次依次深入和強(qiáng)化，從而將健康管理理念深植于企業(yè)文化體系之中，幫助員工樹(shù)立健康管理理念，促進(jìn)健康生活方式。

(1)核心層的精神文化。這是第一個(gè)層次也是最關(guān)鍵的層次，又稱為“企業(yè)軟文化”，包括價(jià)值觀念、群體意識(shí)、優(yōu)良品質(zhì)等要素。企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)矢志不渝的價(jià)值取向、是非標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)行為的價(jià)值遵循。因此，要將健康管理理念納入企業(yè)核心價(jià)值觀中，構(gòu)架以健康管理為線索的文化結(jié)構(gòu)，形成對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理制度、道德風(fēng)尚以及員工的價(jià)值觀念、價(jià)值追求、行為取向的強(qiáng)導(dǎo)向作用。引入健康管理理念來(lái)平衡現(xiàn)下盛行的以奉獻(xiàn)、敬業(yè)為代表的價(jià)值觀念，引導(dǎo)企業(yè)在拼搏發(fā)展的同時(shí)關(guān)注員工健康問(wèn)題，是適度把握奮斗者精神、擺脫加班文化的必然選擇。對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀引導(dǎo)，幫助員工提高健康意識(shí)以及健康素養(yǎng)，改變其思維方式和生活行為習(xí)慣，能夠從個(gè)人角度抵制加班文化迅速蔓延。雙管齊下的影響機(jī)制下，加深對(duì)健康管理理念的倡導(dǎo)，加速健康意識(shí)的覺(jué)醒，切實(shí)推進(jìn)員工健康管理及人本管理。

(2)中間層的制度文化。制度文化是以各項(xiàng)規(guī)章制度的形式體現(xiàn)出來(lái)的，主要包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理制度和管理方案等。這一層次的文化關(guān)乎核心層的精神文化是否能真正地落到管理實(shí)處，具有至關(guān)重要的指導(dǎo)作用。

第一，要完善員工健康管理制度，豐富員工健康管理內(nèi)容。企業(yè)不能簡(jiǎn)單地把身體檢查、醫(yī)療保險(xiǎn)、疾病防控當(dāng)作健康管理的全部?jī)?nèi)容，其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括制定健康管理制度、培訓(xùn)身心健康知識(shí)、構(gòu)建健康管理服務(wù)平臺(tái)、完善員工健康醫(yī)療保險(xiǎn)體系、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、改善工作環(huán)境及設(shè)施等諸多方面。如華為公司創(chuàng)新性地提出設(shè)立首席健康與安全官，并專門成立了健康指揮中心，規(guī)范員工餐飲、飲水、辦公等健康標(biāo)準(zhǔn)和疾病預(yù)防工作，提供健康與心理咨詢服務(wù)等，體現(xiàn)了“狼性文化”里溫情的一面。值得注意的是，這一系列制度應(yīng)旨在提高員工個(gè)人的健康管理意識(shí)，改善員工健康狀況，而非對(duì)員工過(guò)度勞動(dòng)的提倡或保障形式。

第二，企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)情況尋找適合企業(yè)發(fā)展的員工健康管理模式，構(gòu)建員工健康管理信息系統(tǒng)。企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、資源集中程度、人員構(gòu)成、員工性質(zhì)、技術(shù)水平等是企業(yè)選擇員工健康管理模式的眾多影響因素。對(duì)于一些資金雄厚、內(nèi)部資源豐富且員工集中表現(xiàn)為知識(shí)型人才的大型企業(yè)可選擇為員工提供針對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)性化健康管理體系，對(duì)員工生理健康、心理健康進(jìn)行有針對(duì)性的監(jiān)控和管理。還可與第三方機(jī)構(gòu)合作，將一些專業(yè)化、復(fù)雜化的環(huán)節(jié)進(jìn)行外包，依托外部服務(wù)節(jié)約企業(yè)內(nèi)部資源從而實(shí)現(xiàn)員工健康管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。

第三，要注重員工健康管理制度與其他管理制度的相關(guān)性和協(xié)調(diào)性。在利益至上的管理理念影響下，企業(yè)的薪酬制度、績(jī)效制度以及績(jī)效薪酬制度對(duì)員工的價(jià)值取向和行為方式起到了強(qiáng)導(dǎo)向作用。只有將員工健康管理理念融入這些具有強(qiáng)導(dǎo)向作用的制度中并使其相互作用、相互協(xié)調(diào)，才能推進(jìn)員工健康管理的實(shí)踐發(fā)展。因此，要改善結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效薪酬管理制度，在企業(yè)文化建設(shè)中不僅要強(qiáng)調(diào)績(jī)效還要強(qiáng)調(diào)效率，重視員工在除了工作結(jié)果之外的時(shí)間消耗與精力消耗；制定有效的管理方案，倡導(dǎo)工作時(shí)間的高效率，抵制低效加班以及無(wú)效加班。

(3)中間層的行為文化。行為文化是管理者和員工在日常工作中表現(xiàn)出來(lái)的特定行為方式和行為結(jié)果的積淀，體現(xiàn)精神文化中的價(jià)值觀念取向，受到制度文化的約束和導(dǎo)向。企業(yè)行為文化作為企業(yè)文化的行為層，按照人員結(jié)構(gòu)可劃分為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)集體行為、企業(yè)先進(jìn)模范人物行為、企業(yè)員工行為等。其中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為是最為關(guān)鍵的影響因素，包括領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人行為以及領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者要從健康觀念、健康知覺(jué)和健康行為三個(gè)方面引導(dǎo)組織健康管理，以自身對(duì)于健康的高度重視以及價(jià)值觀作為基礎(chǔ)，對(duì)員工的工作行為和工作方式給予潛移默化的正面影響；在健康行為方式上為員工樹(shù)立行動(dòng)榜樣，采取一系列支持性措施或影響策略來(lái)激發(fā)員工的健康行為。比如，進(jìn)行合理的工作分配，幫助員工提高工作時(shí)間的工作效率，盡可能地避免工作時(shí)間以外的時(shí)間消耗。還要提高對(duì)員工的關(guān)懷程度，承擔(dān)起關(guān)心員工健康的責(zé)任，幫助員工進(jìn)行清晰的工作定位、提高工作控制能力，降低工作倦怠以及情緒失調(diào)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)集體行為決定了企業(yè)的整體精神風(fēng)貌和文明程度，可以體現(xiàn)為具體經(jīng)營(yíng)和學(xué)習(xí)娛樂(lè)活動(dòng)。引導(dǎo)健康集體行為，可以舉辦一些有益健康的團(tuán)建活動(dòng)、戶外運(yùn)動(dòng)活動(dòng)，還可以采取“儀式性”活動(dòng)，為員工設(shè)計(jì)健康計(jì)劃、進(jìn)行每日健康打卡活動(dòng)等。企業(yè)先進(jìn)模范人物行為是企業(yè)推崇并號(hào)召員工效仿的行為規(guī)范，體現(xiàn)企業(yè)精神和價(jià)值取向。企業(yè)要選擇能夠合理把握奮斗精神和健康理念的模范人物，只有這樣才能對(duì)廣大員工的價(jià)值觀念和行為方式產(chǎn)生正確的導(dǎo)向作用。

(4)表面層的物質(zhì)文化。物質(zhì)文化是企業(yè)內(nèi)在文化的外在表現(xiàn)形式，包括企業(yè)的標(biāo)識(shí)、象征物、廠容廠貌、員工服飾、企業(yè)廣告等對(duì)外形象的內(nèi)容。可參考的具體措施包括：企業(yè)可以通過(guò)改善工作場(chǎng)景和工作條件，為員工提供健康促進(jìn)型工作環(huán)境；在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，可選擇一些有益健康的禮品或健康服務(wù)。

3.提升員工自身健康意識(shí)和維權(quán)意識(shí)

員工作為個(gè)體健康的直接參與者和第一責(zé)任主體，務(wù)必要提升個(gè)體的健康意識(shí)和維權(quán)意識(shí)。具體來(lái)說(shuō)，員工個(gè)人要提高對(duì)自身健康水平的關(guān)注程度，將健康作為自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基本前提和重要保障，不能只關(guān)注眼前的物質(zhì)利益而犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；要養(yǎng)成健康行為習(xí)慣和生活方式，進(jìn)行有效的自我管理和自我控制，將健康意識(shí)落實(shí)到生活、工作的實(shí)際行動(dòng)中；要積極配合企業(yè)員工健康管理，充分利用企業(yè)提供的健康管理平臺(tái)以及資源，推動(dòng)個(gè)體身心健康；要提高個(gè)體的維權(quán)意識(shí)，不盲從、不妥協(xié)于企業(yè)不合理的加班文化和管理制度，善于用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。

六、結(jié)論與展望

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，為了真正意義上實(shí)現(xiàn)以人為本以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，務(wù)必要扭轉(zhuǎn)加班文化，重視員工健康管理問(wèn)題。本文對(duì)加班文化進(jìn)行了概念界定，并從法律規(guī)范、企業(yè)管理以及勞動(dòng)者個(gè)人三個(gè)維度深度分析其盛行原因以及改善措施，旨在提高社會(huì)各界對(duì)個(gè)體健康問(wèn)題的重視程度。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化以及核心價(jià)值觀對(duì)組織行為、個(gè)體行為的影響作用，提出將健康管理理念深植于企業(yè)文化體系之中，并以此作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中推崇的精神信念和價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、積極履行社會(huì)責(zé)任具有強(qiáng)推動(dòng)作用。

由于一些主客觀原因，本文所應(yīng)用的數(shù)據(jù)和案例基本來(lái)自間接資料，今后將不斷地收集第一手資料來(lái)完善員工健康管理這一時(shí)代課題。這種將健康管理理念深植于企業(yè)文化體系的思維方式在一定程度上提高健康管理的關(guān)注度、豐富企業(yè)管理相關(guān)領(lǐng)域研究。在未來(lái)研究中，可以更加深入地探討如何將健康管理理念滲透到企業(yè)管理的方方面面，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與員工健康之間的動(dòng)態(tài)平衡，政府如何發(fā)揮在員工健康管理中的重要作用等。