武漢市綜合醫院護士長誠信領導及護士行為目標達成度的現狀調查

黃 瓊 陳志雄

1 武漢大學人民醫院眼科，武漢，430060；2 武漢大學人民醫院老年病科，武漢，430060

隨著醫療改革不斷深化，公眾對護理期望水平日益提高，采用科學的領導理論以促進護理行業蓬勃發展已引起護理管理者的重視[1]。誠信領導是指通過領導者表現出的誠信品質與行為來影響員工對待工作的態度、行為、認知，從而促進員工積極的自我發展[2]。護士行為目標達成度更注重護患、護士之間的互動過程，強調在互動行為中實現護理目標[3]。誠信領導對員工的工作態度及行為均有積極影響，能提高護士間的團結度[4]。目前對護士行為目標達成度研究不多，本文通過探討武漢市綜合醫院護士長誠信領導對護士行為目標達成度的影響，以期為護理管理者采取科學的領導方式提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用整群便利抽樣法，選擇武漢市4所綜合醫院386名從事臨床一線護理工作1年及以上的在職注冊護士進行問卷調查。共發放問卷386份，回收有效問卷369份，有效回收率為95.6%。

1.2 研究方法

一般情況調查。內容包括性別、年齡、學歷、工作年限、職稱、婚姻狀況、聘用方式、月收入等。

誠信領導問卷。包括由自我意識、關系透明、信息平衡處理、內化道德觀四個維度共計16個條目。各條目采用Likert5級評分制，由“非常不同意”至“非常同意”分別賦值為0～4分，總分<16分表明誠信領導水平偏低，16～48分表明處于中等水平，總分>48分表明水平較高。該問卷具有良好的信效度[5-6]。

護士行為目標達成度評價量表。包含自主決策、個性化護理、促進患者理解參與、開放性交流、患者尊重、團隊角色、個人發展等七個維度共計41個條目。各條目采用Likert5級評分制，由“從不”至“總是”分別賦值為1～5分，得分越高表明護士行為目標達成度越高，總分<163分提示護士行為目標達成度較低。該量表具有良好的信效度[7]。

1.3 統計分析

采用SPSS19.0進行數據分析，對一般情況、護士長誠信領導量表各維度得分、護士行為目標達成度各維度得分做描述性分析，使用Pearson相關、分層回歸方法分析護士長誠信領導與護士行為目標達成度之間的關系。

2 結果

2.1 調查對象的一般情況

武漢市綜合醫院369名護士一般資料統計情況見表1。

表1 調查對象的一般情況(n=369)

2.2 護士長誠信領導水平

護士長誠信領導問卷中量表總分、各維度得分以及各條目得分均呈正態分布，其中誠信領導量表總分為(40.05±5.44)分，所有條目平均得分為(2.50±0.34)分。各維度的條目平均得分由高到低依次為：內化道德觀(3.08±0.55)分、自我意識(2.45±0.37)分、關系透明(2.27±0.54)分、信息平衡處理(2.20±0.52)分，見表2。

2.3 護士行為目標達成度

護士行為目標達成度問卷中量表總分、各維度得分以及各條目得分均呈正態分布，其中目標達成度量表總分為(138.21±23.08)分，各條目平均得分為(3.37±0.56)分。各維度的平均得分由高至低依次為：個性化護理(3.97±0.61)分、自主決策(3.53±0.49)分、團隊角色(3.52±0.90)分、個人發展(3.08±0.81)分、患者尊重(2.99±0.71)分、促進患者理解參與(2.72±0.89)分、開放性交流(2.41±0.71)分，見表3。

表2 護士長誠信領導水平(n=369)

表3 護士行為目標達成度(n=369)

2.4 護士長誠信領導與護士行為目標達成度的相關性分析

護士長誠信領導量表總分、各維度(自我意識、關系透明、信息平衡處理、內化道德觀)得分分別與護士行為目標達成度量表總分、各維度(自主決策、個性化護理、促進患者理解參與、開放性交流、患者尊重、團隊角色、個人發展)得分呈正相關(P<0.01)。

2.5 護士長誠信領導對護士行為目標達成度的影響分析

以護士行為目標達成度總分為因變量進行分層回歸分析，第1層為護士一般人口學資料，第2層為護士長誠信領導各維度得分。第1層中工作年限和職稱進入方程，可解釋總變異量的8.0%(F=6.43，P<0.01)；第二層護士長自我意識、關系透明、內化道德觀進入方程后，對護士行為目標達成度總變異的解釋增加到31.0%(F=9.86,P<0.01)。

3 討論

3.1 護士長誠信領導呈中等水平

本研究中護士長誠信領導呈中等水平，表明護士基本認同護士長的誠信領導，略低于金鳳、張潔等學者的研究結果[8-9]，這可能與研究對象的納入標準不同有關。各維度得分中，內化道德觀、自我意識平均得分較高，這與誠信領導的核心價值相一致。誠信領導理論強調管理者在工作中應采取與個人信念相一致的方式行事，與下屬建立良好的合作關系，營造和諧的工作氛圍，調動下屬的工作積極性[10]。護士長在工作中的人格魅力和知識內涵可以帶動護士工作的積極性，豐富的臨床護理經驗和純熟的技術可以獲得護士的認同感，建立可信度[11]。此外，關系透明維度以及信息平衡維度得分較低，可能與護理工作性質相關，除了護理工作繁重、護理人力資源緊缺、公眾對護理要求日益提高等因素的影響，高年資護士長多采用命令式對護士分配任務，護士在繁重的護理工作中少有機會向上級提出建議，這些都影響護士長關系透明度以及信息平衡處理。

3.2 護士行為目標達成度較低

護士行為目標達成度總分為(138.21±23.08)分，整體較低，低于郭利云等研究結果[12]，表明護士行為目標達成度還有較大的提升空間。各維度得分中，居前3的是個性化護理、自主決策和團隊角色維度，這可能與當前的醫療環境相關。在“優質護理服務”工程的要求下，護理人員不僅要按醫囑完成護理工作，同時還需了解患者心理狀態，根據患者病情和特點制定個性化護理計劃，這增加了護理人員的工作負擔。本研究結果中護士在促進患者理解與參與、開放性交流維度得分較低，表明護患之間缺乏有效溝通。當前醫療糾紛日益突出，大多數與護患之間存在溝通障礙有關[13]，護理管理者應鼓勵護士在護理工作中尊重病人，促進病人自理和參與護理，關心患者心理需求，積極疏導，提高護士行為目標達成度。

3.3 護士長誠信領導與護士行為目標達成度呈正相關

護士長誠信領導的4個維度與護士行為目標達成度各維度間均呈現正相關，表明護士長的誠信領導對護士行為目標達成度具有促進作用。誠信領導各維度與行為目標達成度各維度之間的相關系數r值不高，原因可能與護士長的人格魅力和信念有關，沒有為護士創造一個良好的工作環境，影響了其行為目標的達成度。護士長是護理管理的中堅力量，具有承上啟下的作用。傳統護理管理模式多采用命令式分配任務，容易積累潛在的隱形矛盾[14]，卓越的誠信領導可以激勵護士在日常工作中養成關心病人、尊重病人、為病人提供個性化護理服務的行為習慣。

3.4 護士長自我意識、關系透明、內化道德觀影響護士行為目標達成度

分層回歸分析結果顯示，護士工作年限、職稱、護士長自我意識、關系透明以及內化道德觀是預測護士行為目標達成度的重要指標(P<0.01)。工作年限長的護士有豐富的臨床經驗和扎實的專業基礎知識，有助于其行為目標的達成；高職稱護士在工作中多擔任領導角色，對護理行業有更深的認識和理解，行為目標達成度高。誠信領導管理模式強調護士長的自我意識、關系透明和內化道德觀，護士長對自己性格正確的認知有助于發掘護士的專長。護士長通過“透明”的關系，可使護士充分感受到被尊重和信任。護士長在工作中以身作則，遵守道德標準，做到知行合一，可為護士樹立良好的榜樣，有助于護理質量的提升和信息的有效反饋，也可提高護士工作的積極性，促進護士行為目標的達成[15]。

護士長誠信領導對護士行為目標達成度具有激勵作用，護理管理者應考慮采取誠信領導管理模式提升護士的行為目標達成度，促進護理隊伍健康發展。