基于幸福指數的企業員工敬業度和忠誠度研究

文/王英換

隨著現代企業的發展，留住人才尤其是核心人才是企業在競爭中立于不敗之地的關鍵，員工的敬業和忠誠的職業態度是影響企業成功的重要因素之一。企業要留住人才，應提升員工幸福指數，培養員工敬業精神和忠誠的職業態度，以促進企業的長遠發展。

一、員工幸福指數、敬業度、忠誠度的含義

（一）幸福指數

幸福是一種主觀感受，從企業和員工的角度看幸福指數，可以將其看作是員工對企業的滿意度。員工滿意度是個體對其企業的一般態度，即滿意或不滿意的程度。員工的滿意度是個人對其在企業的工作的評價和認知,它就取決于個人所持有的不同價值觀。對某些人來說,重復性的工作、輪班制、沒有加班及興趣相投的工作合作伙伴等被認為是很重要的。對另外的一些人而言,參與制定某些決策、靈活的工作時間、較好的激勵性報酬被認為是工作的價值所在。員工對工作滿意度表現特征如表1所示。

表1 員工工作滿意度表現特征

顯然,員工的不滿意會影響企業績效,員工表達不滿意的方式包括建設性的或破壞性的、積極性的或消極性的。這些一定程度上都會影響企業業績發展。

（二）敬業度

員工的敬業度指的是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入,他們會努力工作,表現出一系列的行為對公司的經營進行正面的影響。員工的敬業度主要表現為以下三點：第一，員工是否用一種積極、正面的語言來描述這家公司、他的同事、他的工作以及他現有的雇主；第二，員工是否能夠花額外的心力致力于那些促使公司獲得成功的工作；第三，是否希望能夠長久地待在公司,而非把現有工作當作暫時的行為。敬業精神就是要求員工恪守職責，敬業是一種職業態度，也是職業道德的崇高表現。

（三）忠誠度

忠誠度即員工認識到企業所面臨的競爭性挑戰,他們愿意承擔迎接挑戰的重任以換取相應的報酬,但他們不會承諾對企業的忠誠終身不變?？偟膩碚f,員工忠誠首先表示的是一種現代社會關系,它是現代社會契約關系的具體表達。

二、員工幸福指數與員工敬業度和忠誠度的關系

員工的幸福指數，也就是指員工對企業內部各項制度規章、工作環境和條件的滿意程度，主要表現在物質和精神兩個方面。員工幸福指數與敬業度最大的區別在于,幸福指數高不一定能夠促使員工以敬業的行為方式來幫助企業達到其經營目標。幸福指數基于許多方面而產生,可以因為公司離住家很近,或對公司所提供的福利如免費的午餐得到幸福。但是,這些都不一定能產生敬業的行為。公司的挑戰不是在于促使員工感到幸福,而在于如何能夠讓員工有敬業的行為。通常來說,幸福的員工相對敬業,但是并不一定完全敬業,這只是一個必要條件,而非充分條件。同理，員工的幸福指數高也只是忠誠度的一個必要條件，而非充分條件。

敬業度與忠誠度最大的區別在于,敬業不一定能夠促使員工有一種對企業忠誠的行為方式來幫助企業達到其經營目標。員工敬業的原因一般是由于個人職業素養和責任心較高,或者成就感較強,或者工作環境的積極影響等因素。而忠誠包括對職業的忠誠和對企業的忠誠,員工可能同時敬業且對自己的職業忠誠,但并不必然導致對企業的忠誠。

所以，筆者認為，在一般條件下，員工幸福指數與員工敬業度、忠誠度之間的關系是呈正相關的，即員工對工作對企業有較高的幸福感受時會導致員工對企業較高的忠誠度和敬業度。

三、員工幸福指數對企業績效的影響

一般條件下，員工幸福指數與員工敬業度和忠誠度呈正相關，員工幸福指數低，員工的敬業度和忠誠度也相對較低，從而影響企業績效。員工滿意度與公司利潤之間的關系也非常密切,二者之間是一個“價值鏈”的關系。

員工敬業有助于提高組織績效,敬業員工的增加與利潤增加往往有著十分緊密的聯系。蓋洛普公司的研究證實,敬業員工對企業所關注的經營業績指標影響最大,包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產值。這些員工創造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主要動力。以翰威特公司連續幾年的員工凈額閱讀調研結果為例，敬業的員工對經營結果確實產生了巨大影響：人均利潤比其他公司高，人均市場價值比其他公司高，人均銷售額比其他公司高。由此可見，高敬業度會給企業帶來高組織績效，有利于促進企業的長遠發展。

同樣，高忠誠度帶來高組織績效的觀點也有較多實例得以證實，以華信惠悅公司研究為例，忠誠度指數得分較高的公司在過去3年內,其股東回報幾乎是忠誠度指數較低的公司的200%，隨著員工在企業中服務的年限的增加，其為企業創造的經濟價值也不斷增加。具體情況如圖1所示。

圖1 員工忠誠度的經濟價值模型

四、基于幸福指數、敬業度和忠誠度的管理對策

（一）企業幫助員工規范職業生涯規劃

職業生涯的設計和管理的科學性直接影響到員工能否具有較高的積極性,能否對企業投入更多的心力,是否保持對企業的忠誠。企業在員工不同的職業發展階段有不同的任務，主要表現在以下幾點：其一，在個人職業管理早期,避免新成員進入組織之初遇到的“現實震蕩”給新員工提出較為現實的未來工作展望和明確目標要求,鼓勵和幫助員工作好個人的職業生涯設計和規劃,給予員工具有挑戰性的第一份工作任務,通過階段性的工作輪換明確每個員工今后進取和自我實現的“職業通道”，促使組織需要與個人要求相契合。其二，在個人職業管理中期,必須理解和積極激勵員工主動尋求自己的職業錨,使員工面臨工作挑戰和信息反饋時,能最大限度地發現自己職業發展的機會和空間。其三，在個人職業管理后期,完整的個人職業發展周期臨近完成,職業發展管理主要是通過退休計劃為員工提供生活、心理、健康、財務和投資等方面的咨詢幫助,使他們能夠在不從事全日制工作的情況下維護一種自我成就感和回歸大自然的心理狀態,完滿地劃上其職業生涯的句號。

（二）建立公平合理的薪資體系

不同的組織和員工傾向于不同的報酬形式。許多組織為滿足員工在物質方面的需求,將薪資報酬作為員工工作績效的直接體現,而員工也將薪資報酬作為自己工作結果的體現。因此，筆者認為，建立公平公正的薪資體系有利于提升員工幸福感受，從而提高員工敬業度和忠誠度，提高企業績效。主要從以下三方面考量：一是薪資制度只能達到相對合理,而公平性是最重要的。首先是外部公平，其次是內部公平，還有個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水平需在外部市場中具一定程度的競爭力，內部公平，則指公司內部應有一套公正客觀的準則以衡量薪資差異而個別公平則是員工個人的表現應反映在報酬上。二是建立公平合理的薪酬體系應當盡可能開發和利用薪酬的激勵功能。薪酬本身不只是工資,而是激勵。好的薪酬體系既要打破平均、拉開差距、強化激勵,也要體現公平。三是建立公平合理的薪酬體系要重視內在報酬。企業組織通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。讓員工更多地參與對報酬制度設計與管理,有助于形成一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度。在參與制度設計的過程中,針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任,這樣能使企業薪資系統更加有效。

（三） 加強融洽的企業文化建設

企業文化主要包括精神層面的文化、制度層面的文化和物質層面的文化，這三個層面的文化密不可分，只有建立融洽的企業文化，才能讓員工的幸福指數大幅提升，進而提高員工敬業度和忠誠度，提高企業績效。加強融洽企業文化建設主要從以下幾方面入手：一是企業文化要與企業戰略相適應。企業應及時將企業戰略制定內容傳遞給員工，讓員工在第一時間了解到企業戰略的具體內容，使其深刻認識到企業的發展戰略，從而最大限度地促進企業員工的工作和行為符合戰略要求，同時，員工通過了解企業戰略，能夠明確判斷自己的行為是否符合企業發展；二是涉及高效的組織結構。組織結構是文化的承載者，是對文化的延續，組織結構建設的好壞關系著員工幸福指數的高低，關系著企業績效的好壞，因此，在市場不斷變化的大背景下，企業應建立合適的組織結構，明確崗位責權利，使員工利益與企業連成一個整體，從而提高企業競爭力。

五、結語

員工的幸福指數是當今各大企業重點關注的問題，一般條件下，員工的幸福指數與員工的敬業度和忠誠度呈正相關，所以提高員工幸福指數，有利于提高員工敬業度和忠誠度，從而對提高企業績效具有重要意義。本文通過分析員工幸福指數以及員工敬業度、忠誠度的概念，進而分析三者之間的關系和對企業績效產生的影響，探討企業管理策略，以期提高員工敬業度和忠誠度，促進企業績效。