公立醫院養老保險及薪酬制度改革的實踐與探索

□ 林平平 LIN Ping-ping 張巧玲 ZHANG Qiao-ling

This paper mainly introduced the practice of salary system optimization reform following the reform of the pension insurance system in a public hospital, and put forward the difficulties in the course of practice and thoughts.

隨著國家機關事業單位新的養老保險制度的確定，為保障職工的切身利益，公立醫院進行事業單位養老保險制度改革已是必然之事。同時，隨著養老保險制度改革實施帶來的人力成本大幅度提升，醫院內部薪酬制度分配機制也需同步改革。

我院養老保險制度改革及基本情況

隨著社會功能的逐步完善，事業單位職工退休后待遇也由原單位保障改為社會統籌的養老保險，增強了各事業單位之間以及與企業退休人員間待遇享受的公平性。改革后，職工基本養老保險個人繳費的部分全部進入個人賬戶并納入政府統一管理，退休后的待遇將更穩固。事業單位養老保險制度改革逐步與企業養老保險并軌，這將打破事業編制人員與企業人員之間的養老保險壁壘，削弱兩者退休待遇的差距，消除就業選擇的顧慮，促進人才的自由流動。

我院事業單位養老保險制度實行社會統籌與個人賬戶相結合，基本養老保險費由單位和個人共同負擔。根據國家及省市政策規定：養老保險費=繳費基數*繳費比例，基本養老保險繳費比例為單位20%、個人8%，再按照當地上年度在崗職工平均工資的60%～300%進行保底限高的調整。我院2017年度在編職工人均繳費基數約為10.25萬。

為保障我院事業單位職工轉入社會養老保險后的待遇問題，醫院按照政府有關文件建立了員工職業年金制度，使員工退休后除基本養老保險金收入外，還可以有職業年金作為補充，切實保障了員工的利益，穩定了人才隊伍。2014年10月至2017年12月，我院實施養老保險制度改革后，繳納養老保險費用（含職業年金）情況見表1。

養老保險制度改革后，醫院職工由原來單位保障改為了社會保障，退休金包含基本養老金和職業年金兩大部分，退休人員的退休金待遇人均每月為7200元，單位全年支出約為4457.64萬元。

薪酬制度優化

實行社會化養老保險制度后，單位人力成本的支出有了較大幅度的提升，經測算，我院在編職工因養老保險制度改革人均年支出增長約3萬元。為確保醫院的可持續發展，醫院同步進行了薪酬制度優化。

1.薪酬制度優化的原則。公立醫療機構績效工資的分配要求“規范統籌”與“搞活激勵”并舉，充分發揮績效工資的激勵導向作用，調動職工積極性、提高滿意度、激發創造性，增強醫院核心競爭力[1]。與此同時，政府對公立醫院績效工資實行總量管理也是規范公立醫院職工收入分配秩序的基本要求。因此，公立醫院在鼓勵員工績效、促進事業發展時，必須確保醫療服務的社會公益性和服務水平，不得損害社會和公眾利益。

2.薪酬制度優化的主要內容。調整工資發放結構。調整醫院職工的基本工資標準，進一步全面規范清理津貼、補貼發放。根據國家政策規定，我院職工基本工資標準在2014年10月與2016年7月進行了兩次調整，將部分津貼和補貼納入了基本工資，取消了部分不規范的津貼、補貼項目，津貼補貼標準也相應降低，調整了職工工資發放的結構。調整后，職工基本工資占比從原來的10%左右提高到22%左右，符合國家穩步提升基本工資占比的總體調資方向。我院2014年10月至2017年12月期間基本工資標準調整情況見表2。

在績效工資總量額度內，單位績效工資分配形式和分配辦法，不受績效工資結構比例等限制。我院結合實際運營情況，在政策允許范圍內，將基礎性績效工資中的部分津貼、補貼項目納入到獎勵性績效工資中分配，形成更加靈活的薪酬分配體系，達到“能上能下、干多干少、干好干壞”不一樣的績效工資管控效果。不斷優化醫院獎勵性績效工資分配制度，對月度、季度、半年度、年終績效獎金的分配進行了優化。根據醫院發展需要，設立專項獎勵金，如5S管理、青藍工程人才、科研創新等用于激勵職工。

薪酬分配重點向臨床一線、業務骨干、關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度等崗位適當傾斜，同時進一步優化緊缺高層次人才薪酬體系，充分落實和規范高層次人才年薪備案制，體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值，避免大鍋飯。

醫院招錄的非事業編制的專業技術人員，根據其任職崗位，實行與在編職工同工同酬的待遇。非編職工基本工資與績效工資均參照在編職工執行，社會保障類福利按企業標準享受后，給予辦理企業年金、內部年金、院內醫保等其他補充待遇，以減少在社會保障待遇上與在編職工的差距。目前我單位有800余名非編職工待遇參照在編職工享受，保障了非事業編制員工的待遇，充分調動了非編職工的工作積極性，促進了醫院的發展，同時也一定程度上解決了因編制緊缺而導致的人才流失問題。

關注年輕醫務人員的薪資待遇。醫務人員的成長周期相對較長，剛入院的年輕員工能夠創造的效益也相對較低，但醫院的發展卻要靠年輕員工的進步。為了讓年輕員工能夠安心在院工作，保障年輕員工的收入是根本。我院新員工在入院前幾年的規培期和輪轉期內都統一由醫院給予發放月生活補貼，而不到科室進行績效獎金的二次分配。這樣能夠保障新員工基本的收入水平，讓其能夠專心提升業務技術。

薪酬制度優化過程中存在的難點及思考

1.剛性政策與成本增加之間的矛盾。實施事業單位養老保險改革是剛性政策，每個事業單位必須執行。從我院實施情況來看，改革后的養老保險繳費額度職工個人加上單位繳納每年將近1億元，為保證職工可支配收入不因養老保險政策實施而明顯下降，醫院的年度人力成本支出增加了1億元左右，這對醫院財務是一個嚴峻的考驗。為了醫院的可持續發展，醫院必須優化調整財務收支結構，在保證公立醫院公益性的前提下，開展新的醫療項目和醫療技術，提升醫療服務質量，使醫院財務收支達到平衡。

2.工資總量控制與職工收入增長間的矛盾。事業單位實行績效工資總量管理原則，在保持核定總量范圍內，可根據單位內部工作崗位類別、性質、風險等因素適度調整。相對價值高的崗位，通常要求從業人員具備更高的能力和素質，一般也應考慮給予較高的報酬[2]。但目前政府對公立醫療機構工資總量及分配沒有比較統一的標準，各醫院往往都是參照當地機關事業單位收入水平來確定，相對于醫療行業的工作內容、社會貢獻度、人才層次等來說，醫療行業績效工資總量的核定還存在一定的不合理性。在現行政策下，醫院在執行績效工資發放時必須執行國家政策，不能突破總量，醫院只能在內部分配上進行優化，完善內部考核制度，鼓勵員工在技術上創新，管理上精益求精。

3.骨干人群與普通職工間薪酬分配平衡問題。醫院在充分發揮績效工資激勵作用，薪酬分配對骨干人群傾斜的同時必須做到“效率與公平”的平衡，對考核合格的普通職工要處理好薪酬分配關系，確保醫院的可持續發展。

4.編制緊缺與人員引進的矛盾。隨著醫院的發展，編制總量已遠遠滿足不了醫院工作崗位的需要，公立醫院一般采用編制外聘用形式招錄人員。為了能夠吸引更多優秀的人才，我院對編制外聘用人員采用與在編人員同工同酬的薪酬待遇，基本工資及績效獎金等均采用在編人員同等待遇。但因單位性質所限，在社會保障待遇上在編與非編職工還是有所區別。為保障非編人員的社會保障及福利，醫院非編人員在轉入基本養老保險后，再給予企業年金待遇，同時在醫療保險待遇上，醫院內部專門建立了統籌基金，用于在職期間非編人員與在編人員醫療保險待遇差額的補充。

總之，隨著社會保障制度的逐步完善，醫院在加入社會化的養老保險之后，也要結合醫院的實際情況進行薪酬制度優化，以確保醫院的持續發展。