醫院人力資源管理及對策研究

□ 金崇輝 JIN Chong-hui

隨著社會主義市場經濟的不斷發展和完善，衛生事業體制改革的不斷深入，醫院所面臨的競爭也越來越激烈。為了能讓自身獲得長遠發展，醫院必須對各個方面的管理工作進行改革與創新。醫院屬于人才密集、技術密集、知識密集型組織，其人力資源管理不能直接套用一般企業的管理模式，必須堅持以人為本，建立和完善人力資源管理的機制，全面改革以往人才引進與培養模式，進一步完善績效考核體系，優化薪酬分配方案，促進醫院核心競爭力不斷提升，推動醫院可持續發展。

我國醫院人力資源管理問題分析

1.人才激勵機制不科學。人才激勵機制的不科學突出表現在兩個方面，一是針對年輕員工缺乏相應的培養和激勵機制，年輕員工缺乏職業生涯規劃和對未來的憧憬，工作中缺乏歸屬感和安全感。二是醫院職工薪酬差距較大，分配方法不科學，如臨床醫生的薪酬待遇遠遠高于科研人員，這種差距使得臨床醫生崗位更具吸引力，導致其他專業人才不穩定和人才流失。績效薪酬分配涉及廣大員工的切身利益，其評價考核分配體系機制不夠科學合理，易導致員工工作懈怠。

2.管理體制不健全。從現狀看，部分地區的衛生行政部門以行政手段干預醫院內部運行事務，制約醫院自主運營管理權，醫院未真正成為市場的主體，醫院人力資源管理的機制尚不完善，改革相對比較落后。(1)醫院人力資源管理體系缺乏績效評估系統的支持。由于我國大部分醫院屬于事業單位，使用傳統的事業單位的績效考核制度，不分專業、崗位、學歷，沒有對職工的德、能、勤、績進行客觀的考核，不能真實反映職工的績效，考核結果的不合理也大大打擊了員工的積極性[1]。(2)薪酬缺乏激勵性。近幾年國家相繼出臺事業單位人事制度和收入分配制度改革的文件，一些醫院根據文件精神對薪酬制度進行改革，提出“打破鐵飯碗”的口號，即按照職工的工作價值及業績與工作貢獻分配薪酬，得到職工及各方面的大力支持。但仍有部分醫院堅持傳統薪酬的發放制度，實行平均主義大鍋飯，不進行崗位分析，更不去做合理的薪酬調查，人力資源管理的績效考核不合理、不科學，導致職工工作缺乏積極性，工作效率低下。(3)醫院不重視與員工共同發展共同進步。主要體現在對職工的持續培訓和職業發展規劃能力不足，對新員工缺乏必要的職業能力培訓。

3.人才培養模式不完善。(1)我國大部分醫院都比較重視人才引進工作，卻忽視了人才的培養和開發利用。醫院一般引進高級人才和頂尖專家促進醫院的創新發展，在給醫院帶來經濟利益的同時創造寶貴的社會財富。但人才引進后，缺乏后續的培養計劃，難以從根本上解決人才缺乏的問題。(2)醫療團隊缺乏團隊合作的意識。醫院缺乏對職工團隊意識的培養，重點關注學術帶頭人，忽視了其他職工素質與能力的培養，影響工作積極性，不利于學科發展。(3)醫院只重視技術人才而忽視教研方面的人才[2]及醫院行政管理人才。某些醫院一味爭取學科排名名次，只重點培養技術人才，為技術人才提供各方面的優越待遇，而忽略了教研人員的作用，直接影響對新的人才的培養，導致醫院教學水平下降；不重視醫院行政管理人才的培養，認為行政管理團隊是毫無經濟回報的團體，缺少完善的醫院行政管理人才團隊體系。

4.醫院文化建設不全面。企業文化建設是各行各業的發展必不可少的因素，醫院對文化方面的建設更應加強。醫院的文化建設能夠提高醫院職工的總體素質水平，凝聚人心，是醫院管理的重要內容和核心工作。就目前來看，我國大部分醫院并沒有進行深入的文化建設，僅流于表面形式，停滯在喊喊口號、貼貼標語、樹樹目標的階段。醫院文化還不具備完整的價值體系，還未滲透到醫院職工的思想，并體現于其日常行為中。

醫院人力資源管理的有效措施

1.明確行政管理人員的工作職責。醫院在完善行政管理評估體系時，需要讓每一位行政管理人員都明確自身的崗位職責，促使行政管理人才發揮其自身的作用，為醫院的可持續發展提供保障。行政管理模式要注重人本精神，將科學發展理念與管理模式相結合，注意強化管理職能，確實將醫院的管理與行政相統一，從而大大提高醫院行政管理能力和行政管理工作效率。

2.不斷完善人才培養機制。醫學人才的培養至關重要，它影響著國家的發展，人民的生存以及民主的未來。要實現從人員規模到人才學科素質與綜合能力的提高與發展，需要規劃好人才培養方向與培養計劃，加大人才培養的力度，為人才培養提供各項支持，有重點、針對性地對人才進行分階梯、分層次的不同的培養。(1)打造重點科室。要集中主要資源，匯聚核心力量，重點打造一個重點科室，形成一支具有高超的醫學水平、良好的科研能力與業務創新能力的高質量隊伍，還要重點發展學科研究帶頭人和技術研究帶頭人[3]。(2) 充分發揮老一輩醫療專家的價值，搭建人才培養溝通交流的平臺，將他們畢生所學和長期積累的工作經驗傳授給后輩的人才。(3)要為人才提供適合學習的優良環境，為技術人才、醫療人才、行政管理人才提供多種多樣的學習并不斷發展自己的平臺，提供參加高級學術研討會的機會，這些都有助于人才技術能力、教研能力以及行政管理水平的提高。(4)積極培養行政管理人才，在培養醫學人才的同時，也要重視培養行政管理人才，將管理人才的培養列入醫院發展計劃，使管理隊伍具有高度的責任感和使命感，并具有高超技術與良好素質。(5)加大對年青一代的培養力度，對于作為儲備人才的青年人才，也要關注并不斷鼓勵，對于業務能力水平高的青年人要適當提拔，給他們提供發展的機會，拓寬發展空間，將他們帶到行政管理的領導層面，或是臨床科室帶頭人的位置上來。

3.改進績效考核的方式方法。績效考核是一種具有全面性的考核方式，主要包括醫院職工在完成自身工作與使命時所具有的工作態度和業務能力以及工作業績的情況。績效考核要有針對性，不同的科室、不同的崗位、不同的工作性質、不同的工作職責、不同的技術難度以及不同的業務量，都要有針對性的具體的考核內容與方法。績效考核的實施過程中要做到對事不對人，考核結果只有領導和職工本人知道，并以電子郵件的方式進行傳達，提高考核結果的反饋性也有利于為員工保守隱私，在一定程度上避免了員工之間的不信任。要結合醫護人員的具體情況，考核要包括多方面如學科特點、醫療技術水平的高低以及管理要素。考核要涉及多方面的綜合因素，并將考核成績與職工工作情況和薪酬等相聯系，這樣有利于促進員工的工作積極性。

4.大力推動人力資源激勵機制。醫院的工作人員有其自身的特殊性，每位員工都想實現自身的價值，具有各方面的心理需求，為此醫院領導應該深入了解員工的心理需要，建立完善的人力資源激勵機制以滿足各方面的需求，從而增加職工的工作熱情，提升職工的工作創造性。首先，要建立公平公正的工資標準，薪酬的差距主要是因員工工作態度、能力及業務水平的差距而拉開。對于具有高超技術并在重要職位的人員及從事臨床研究的人員，應給予更多機會。對于已經為醫院做出過巨大貢獻并創造巨大價值的優秀人才及管理人員給予相應地獎勵。其次，可通過目標激勵方式提升職工的崗位競爭能力，主要包括目標鼓勵法和崗位競爭鼓勵法。所謂目標鼓勵法就是由領導者為每個不同的科室制定具體的目標，以目標促使員工積極工作。在目標的規劃過程中要考慮整個團隊的目標以及每位成員自身的目標，要充分融合二者實現最終團隊的奮斗目標。

5.建設良好的醫院文化氛圍。醫院的文化具體涉及醫務人員的思維、意識、習慣以及道德素質，建設醫院文化就要將醫院的價值觀與職工的價值觀相融合、相統一。文化是一種無形而龐大的力量，這種力量促進醫務人員工作的主觀能動性，促使他們凝聚思想團結一致，有利于充分發揮人力資源管理效率。人才競爭的突出表現，需要人力資源管理等相關制度體系的完善，才能促使醫務人員的綜合能力和醫院的核心競爭力不斷提升。

總之，醫院與其他行業相比具有自身的特殊性，醫院要想持續長久地發展就要留住人才。醫院應當大力引進新技術、新人才，以保證醫院服務水平緊跟時代的步伐，適應社會的發展。醫院服務水平的提高有利于人力資源的科學化管理。人力資源管理部門要充分發揮自身作用，促使醫務人員盡職盡責，切實提升醫院競爭力。