大數據時代人力資源績效管理創新探究

■ 史士強（淮南市路橋開發有限公司）

現如今，大數據已經成為了社會熱門詞匯，人們熱衷于以“大數據+XX”的命題來論證行業發展的新思路、新路徑。誠然，我們已經進入了信息時代，深入挖掘信息價值、對信息進行充分利用的大數據技術，已經成為了時代發展的風向標，各個行業和領域只要搭上這班科技發展的“順風車”，就能大大提高自己的工作質量與工作效率，從而取得更大的競爭優勢。近年來，在本行業內部，各位同仁都在津津有味地探討大數據與人力資源管理之間的關系以及大數據技術在本行業內的有效應用路徑，筆者也對此問題進行了深入的思考，現將思考結果論述如下。

一、當前我國企業人力資源績效管理中的普遍問題分析

隨著企業、社會組織的不斷發展以及我們對于先進理念、經驗的不斷借鑒，國內的人力資源管理水平在近年來出現了明顯的提升，特別是互聯網技術及相關管理軟件的應用，更是使我們的工作如虎添翼。但是，由于傳統工作模式、工作理念等的影響，我國的人力資源管理，特別是績效管理，依舊存在著很多問題。

（一）管理機制不夠完善，主觀意志對績效考核的影響較大

很多企事業單位內部的人力資源管理工作機制并沒有進行及時的創新，還依舊按照傳統的模式開展工作，受到慣性思維和機械化工作習慣的影響，人力資源管理者往往缺乏主動思考精神和創新能力，這使得人力資源績效管理機制的活力不足。此外，由于機制的不健全，很多人力資源管理部門在處理員工績效考核時的主觀意志滲透較強或者受上級領導的意志影響較大，因此績效考評缺乏科學有效的客觀依據，考核結果的說服力自然不強。

（二）績效考核的全面性不足，績效考評的科學性有待提升

目前，絕大多數企業的績效考核工作都集中于月末或者年末，這種階段性的、甚至是點狀的考核方法，會導致評價范圍過分狹窄，因此不能充分考評員工的價值。另外，考評系統不夠完善也是人力資源績效管理中存在的普遍問題，考核的內容過分單一、考核信息不夠明確、考核太過形式化等等問題的存在，導致人力資源績效考核既缺乏人情味，也不能實現績效數據的科學量化，這容易激發員工的不滿情緒，進而影響集體的發展[1]。

（三）人力資源績效考核的專業人才不足，工作中的經驗主義嚴重

在很多管理者看來，人力資源績效管理十分簡單，甚至將績效管理工作與財務工作混為一談，他們不相信專業、只相信經驗，因此不重視人才的引進，導致人力資源績效管理的基礎數據不完善、技術手段不創新、管理效能不提升。

二、大數據的內涵及其在人力資源績效管理中的應用價值分析

所謂大數據，是一種數據體量、數據類型成倍擴張，數據處理速度成倍增加的信息存在模式；大數據技術就是指對數據進行科學的收集、整理、存儲和利用的一種信息資源處理方式[2]。與傳統的信息處理方式相比，大數據技術提供的信息精準度更高，因此其工作效率和數據的價值回報率也更高。將大數據技術應用到人力資源績效管理當中，具有現實必要性和巨大的價值空間。

（一）提高人力資源績效管理結構的科學性

基于大數據的人力資源管理結構，更加符合現代信息資源利用模式，它能夠顯著提升信息資源的共享性和即時性，使人力資源績效管理部門能夠第一時間獲得其他部門關于員工發展的各類信息，有助于實現跨越地理與層級的人力資源績效管理扁平化發展[3]。

（二）提高人力資源績效管理效率

通過強大的數據平臺和信息網絡，人力資源管理部門掌握的數據更加全面，也更加動態化，他們的工作能力因此得以提升；以詳實數據為基礎的績效管理工作，其規范化和科學化更強，能夠脫離主觀意識的影響，實現真正的標準量化考核，從而促進工作效率的顯著提升。

（三）提高員工工作的積極性

大數據涵蓋了員工工作態度、工作能力、工作成績、工作時間等所有數據，這可以幫助人力資源管理部門更好地判斷員工的工作狀態，也可以幫助人力資源管理部門充分挖掘員工潛力、判斷其真實能力與未來發展價值，這種更加科學的模式和方法，既可以提升考核結果的公平性，也可以幫助員工實現更好的自身發展，從而提高員工的工作熱情與工作積極性。

三、大數據時代人力資源績效管理的創新路徑探究

（一）重視培養專業人才，提高大數據技術在人力資源管理中的參與度

人才是大數據應用的關鍵，為此，人力資源管理部門一方面應深挖現有人員潛力，通過培訓、激勵績效等手段，不斷提高人力資源績效管理工作人員的計算機技術操作技巧、數據收集和分析能力以及統計學的相關知識，以此提升其對于人力資源信息的處理能力；另一方面要重視專業人才的引進，吸引更多具有信息技術教育背景、對大數據技術和人力資源績效管理具有獨到認識的人參與到人力資源管理工作當中，為促進人力資源績效管理的創新發展做出貢獻[4]。

此外，在進行人力資源績效管理時，應有意識地推廣大數據的應用，將其滲透到人力資源績效管理工作的方方面面，從而逐步實現大數據與人力資源管理績效的默契配合。首先，要認識到數據是管理的基礎，要切實做好數據信息的完善工作，通過拓寬信息資源收集途徑、及時進行數據更新等手段，保證人力資源管理部門信息的全面性和動態性；同時，要建立信息之間的有效關聯，深入分析不同階段的數據之間聯系，從而形成對于人力資源管理的全局性認識，以此形成交叉化的績效管理網絡，從而提升績效管理的科學性與可信度[5]。其次，要積極建立大數據平臺，實現各類信息的系統化錄入，并深入分析人力資源績效管理與員工工作成績、工作態度、企業發展之間的內在聯系，通過相關曲線的繪制，找到三者之間的最佳契合點，以此為依據開展后續人力資源績效管理工作。

（二）以大數據為依據，不斷完善考評系統、擴寬績效評價范圍

以完善的數據平臺為基礎，人力資源管理部門應不斷創新績效管理機制和考核方法，以此激勵員工工作的積極性、責任心以及其對于企業的認同感和信任感。首先，要完善考評系統，可在專業人員的幫助下，借助大數據技術打造更加標準化的考評機制，合理確定量化目標、建立關鍵績效指標，以此落實工作責任，并以責任的履行成果作為考評員工績效的重要依據，這樣可以使考評更加簡單方便，同時大大降低了人力資源管理部門的工作量。其次。要擴寬績效評價范圍，建立多層次、多維度的考核管理方式，在進行績效考核時，既要考慮員工關鍵績效指標的達成情況，也要借助互聯網信息和大數據技術，接收其他維度的績效評價，比如同事意見、客戶反饋、自我評價等，這樣不止可以使績效考核更加地全面和周祥，更可以激發員工的自我管理意識，促進員工的自我提升。

四、結束語

借助大數據時代的東風，我們必須不斷創新人力資源績效管理模式，只有這樣，才可能以更加全面的數據促進考評科學性的提升，以更加公平的考核結果促進內部活力的提升，最終實現個體與集體的共同發展。