企業組織變革對員工組織承諾的影響研究文獻綜述

潘俊竹

隨著經濟、技術、全球化新模式等外部環境刺激，企業不得不開展一系列變革活動以優化組織效能，增強企業競爭力，為實現企業戰略目標提供條件。但組織變革帶來的新技術、新架構、新流程、新工作關系以及新的思維方式等，在很大程度上給員工帶來了高不確定性、高風險性、高變化性等不安全感因素，而這些因素會引起員工組織承諾改變，組織承諾對員工公民行為和組織變革是否成功非常重要。國內外學者在研究組織變革對組織承諾的影響方面取得了較多成果，但在組織變革與組織承諾之間充當中間變量的因素研究還不夠充分，對于如何調節和把控中間要素幫助提升員工組織承諾，助力組織變革目標實現具有現實意義。

一、理論基礎回顧

1、組織變革

組織變革是組織在發展的過程中，通過改變和更新組織，使組織功能、人際關系和角色關系以及人員能力和工作效率更為協調和諧。

其內容包括組織結構發生變化，部門數量的變化，部門與部門之間的上下級關系變化，組織中領導風格發生變化，組織運作方式、成員的工作內容和工作方式以及工作節奏發生巨大改變等，Leavitt提出了組織變革由人員變革、技術變革、結構變革和任務變革四大元素構成，他們相互聯系、相互作用，不是相互獨立的維度。組織變革是組織面對外部競爭環境和內部發展壓力所必須經歷的過程。

2、組織承諾

組織承諾這一概念最早是由美國社會學家貝克（Becker，1960）提出的，他認為組織承諾是當員工對組織投入的不斷增加，而不得不繼續留在組織里的一種心理現象，這種員工投入他解釋為一切有價值的單方投入，比如員工享受到的福利、付出的精力以及掌握特定組織環境下某種技能等。

長期以來學者們將組織承諾表達為員工對組織忠誠、認同、依附的一種行為，研究者們普遍認為高度的組織承諾對組織發展是有利的（Katz&Kahn，1978），擁有高度組織承諾的員工更傾向于從事自己工作角色以外的行為，比如創新行為和幫助他人的行為。1984年Meyer&Allen提出了將組織承諾研究帶人多維結構時代。1990年，進一步把組織承諾發展為感情承諾、繼續承諾和規范承諾三維結構，被普遍接受。

其中，情感承諾主要指員工對組織的情感依賴，對組織文化價值觀的認同，以及作為組織一員的自豪感和榮譽感;持續承諾是指員工需要從組織中獲取維持和繼續生活的收獲和報酬，離開組織會有缺失，多表現在經濟方面;規范承諾指從道德層面、社會規范層面、與組織建立的服務或合作的協議層面，員工內心的一種順從規范的傾向，有繼續留在企業服務的責任感和義務感。

3、人格特質

中外學者對于人格特質的研究成果較為豐富，美國人格心理學家奧爾波特于1937年對“人格”進行了闡述，他認為“人格是一種動力組織，這種動力組織具有特性，受到了環境的影響，順從環境，來源于自我內部的身心系統”，人格的系統性研究從此開啟大門。

為人格研究做出貢獻的眾多學者中，有幾個典型代表不得不提，西格蒙德·弗洛伊德在1596年創立了以精神分析論層面的人格理論，他認為人格由三個方面組成即本我、自我、超我，三者良性發展，使個體具有良好心理狀態。馬斯洛的需求層次理論認為，需求具有前后順序和高低層次，是需求激發了人的動機，動機影響人格的形成。

在關于人格特征方面的研究，主要代表人物是奧爾波特和卡特爾。特質包含兩個方面：品格和特性，對個人行為具有很大影響，在某種程度上決定了不同個人對外界的認知，從而表現出不同的行為模式，它存在個體內部，具有穩定性，每個個體在人格特質方面表現不一，從而形成了獨特的人格。

目前對于人格特質的研究較為廣泛，最具代表性的研究理論有：奧爾波特的人格特質論、艾森克的人格結構層次論、卡特爾的16因素人格論、以及普遍應用的大五人格理論模型。

研究者們發現，使用不同的評價方法，不同的測量工具，對來自不同文化背景的對象進行研究，人格特質分析結果非常接近，即始終有五個突出的個性特征或因素。五個維度被逐漸總結為神經質、外向性、經驗開放性、宜人性、責任意識，巧合的是五個特質維度的英文首字母縮寫正好是ocean海洋，從側面表示了大五模型的內容廣泛性，同時該模型在學術界受到普遍認可。

神經質：又稱為情緒穩定性或適應性，主要評定一個人的情緒穩定性及情緒調節能力。該維度得分偏高行為表現通常為容易沖動，自我情緒控制和調節能力差，容易緊張，容易不適應變化等等。得分偏低則個體更傾向表現為冷靜、情緒比較穩定等。評定的相關詞匯有：沖動、高度緊張、興奮、憂慮、鎮定、冷靜、安定、淡然等。

外向性：又稱為外傾性或社交性，個體人際互動的數量、密度、對刺激的需要程度和取得快樂的能力就形成對個體外向性的評價。該維度得分偏高，個體表現為有較好的人際交往能力，熱情而自信，較為積極主動，更容易通過個體活動獲得幸福感。得分偏低則表現為比較孤僻，喜歡獨處等特點。評定的相關詞匯有：愛社交、喜歡群體活動、忙忙碌碌、尋求刺激、靦腆、喜歡獨處、嚴肅、安靜等。

宜人性：又稱為利他性或隨和性，表示個體對他人和事物的態度。該維度得分偏高，個體表現為樂于幫助他人，性格較為豁達，為人胸懷寬廣，傾向于與人合作共同進步等。得分偏低則多表現為易嫉妒，具有一定的攻擊陛，做事更偏向于注重個人利益等。評定的相關詞匯有：利他、具有同情心、寬容、大度、憤世嫉俗、嫉妒心、自私等。

經驗開放性：用以描述個體對過往經驗的依賴程度與對新知識和新事物的接受和探索的程度，以及對不熟悉的環境開放程度。該維度得分偏高個體表現為具有創造能力，充滿好奇心和求知欲，易于接受新事物。得分低則偏向于墨守成規，較為保守，不喜歡變化傾向于穩定的環境。評定的相關詞匯有.想象力豐富、創新創造、好奇心、突破常規的、因循守舊、安于現狀等。

責任意識：又叫盡責性，衡量個體對目標的持久性和信念的堅定程度，以及對自身責任的堅守程度，是判定個體責任感和被信任感的維度。得分偏高個體表現為目標性強，有規劃性，做事盡心盡責，有堅定的信念和使命感等。得分偏低則傾向于意志薄弱，做事漫不經心，規劃性弱，疏忽大意等。

4、組織支持感

組織支持感是針對員工對組織是否關心、尊重和支持自己的綜合感知。本文主要從四個維度探索員工組織支持感，分為是情感支持、工具支持、上級支持、同級支持，其中組織對于個人的發展性支持將其歸為對個人發展方面的關心即感情支持類和對個人發展提供所需的工具和技能即工具性支持兩方面。一些學者研究發現組織支持感與組織承諾以及組織公民行為等有利于企業正向發展的因素存在顯著正相關，而與員工離職傾向和缺勤（Eisenberger，1986）等行為存在顯著負向關系。因此將組織支持感作為在企業組織變革環境下，影響員工組織承諾的研究變量，可為企業的管理決策提供現實指導意義。

二、組織變革對組織承諾影響的文獻綜述

國外研究者們圍繞組織承諾各方面，包括研究方法、對象、影響因素等進行了大量的理論和實證研究。國內起步較國外晚，直到1999年由劉小平首次系統地介紹了組織承諾的概念、形成發展的理論模型、影響因素和結果變量，由此拉開了國內組織承諾研究的序幕。

有研究者對國內外從1999年到2017年關于組織承諾進行了比較研究，總結出國外以Meyer等人組織承諾三因素結構模型研究最為核心，指出工作滿意度、職業承諾等與組織承諾高度相關，也討論了組織認同、組織公平等與組織承諾的影響關系和結果變量。其中國內研究中較具有代表性的有，凌文輇等人于2000年，提出組織承諾五因素結構模型，包括感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾，隨后探討了人口變量特征、領導行為、組織支持感等對組織承諾的影響。

當在變革環境中時，研究員工對變革的態度研究始于1948年。Coeh和fknch提出“變革抵抗”這個概念，他們發現一些員工在變革的實施過程中會產生負面情緒.并出現一些管理者不愿意看到的行為。Washington&Hacker（2005）指出組織在進行變革的時候，其失敗率達到1/3，更有甚者高達70%，杜景麗（2013）提出正是由于變革失敗率較高讓一些企業陷入了“不變等死，變了找死”的窘境。

Raffertv&Griffin（2006）、Yu（2009）、Fugate et al.（2012）、周盛琳（2014）等學者的研究認為，組織變革對員工的工作和人際互動產生影響，從而造成員工的消極情緒，在消極情緒的作用下，一些負面行為將變現出來。Oreg et al.（2011）指出變革引發工作相關和個人相關兩種結果。工作相關的結果包括工作滿意度、組織承諾、工作績效等，個體結果包括心理健康和個體成長。Freese et al.（2011）研究表明組織變革對員工情感承諾和持續性承諾均有顯著的負向相關性。

三、組織支持感對組織承諾影響的研究回顧

已有研究表明，組織支持與組織承諾呈現密切的關系，兩者間的相關高達0.63-0.71.Rhoades與Eisenberger通過對組織支持感的研究進行元分析，總結出組織支持可以提高員工的情感承諾，降低持續承諾。但是國內的研究表明，組織支持不但與情感承諾存在顯著正相關，與規范承諾和繼續承諾也存在顯著正相關.

四、大五人格對組織承諾影響的研究回顧

Smissen et al.（2013）以變革的幾個特征為研究對象，研究了組織變革對員工心理契約的影響。得出變革頻率、改造式變革、調節式變革和變革的影響對員工的情感態度均是顯著的負向影響，同時，變革頻率和變革影響與員工的心理契約均是負相關關系。

一個人心理契約和心理認知的不同很大程度上是因為個人特質不同。仲理峰通過對189組領導和員工數據進行匹配分析發現，心理資本中韌性、希望、樂觀對組織承諾具有顯著的正向預測作用。有學者研究過大五人格各維度于組織承諾的關系，探索其是否對組織承諾有預測力，得出結論：大五人格中的各個維度對組織承諾中的價值承諾都有不同程度上的預測力，責任性、宜人性、開放性對價值承諾呈正相關;開放性既與價值承諾呈顯著的正相關，又對價值承諾有預測力。企業員工的人格特質與忠誠度之間存在著相關性，不同的人格特質表現在組織承諾中的各維度水平是不同的。

可以看到國內外學者對于組織變革與員工組織承諾的關系進行了大量的研究，因為變革不可避免，而員工的組織承諾在很大程度上影響著變革的成敗。組織支持感與員工組織承諾各維度之間的關系，人格特質的不同對于組織變革反應、組織支持不同程度的感知以及組織承諾的不同結果有不同的預測。因此在組織變革背景下討論組織承諾受影響情況，可以探索大五人格特質在其中扮演的角色，拓展研究深度，幫助企業針對不同特質員工采取變革前后落地措施，設計組織支持政策制度，以及多角度提升員工組織支持感，是一個保障組織變革成功的指導性課題。