浙江省民辦高校兼職黨務干部工作動力影響因素

郭豐 郭三清 張雅淋 常江 施敏敏 林允照

1引言

高校兼職黨務干部是在從事教學或行政管理等業務工作的同時，擔任基層黨組織書記或委員，協助黨內相關事務，人員占比普遍較高。當前民辦高校兼職黨務干部存在思想認識不到位，黨務知識貧乏，滿足不了多層次、多方面的工作要求。同時由于激勵機制不到位等問題，導致兼職黨務干部產生疲乏心理。工作動力作為對工作所產生的一種內部喚醒狀態，是推動黨務工作以達到滿足內部需求的動因。出現消極的工作狀態應當引起重視。雖然學者們廣泛調查了高校黨務干部隊伍建設的問題并提出對策，但以兼職黨務干部工作動力為切入點的研究較少。為了打破動力不足的困局，本文通過問卷調查，探討影響民辦高校兼職黨務干部工作動力的因素。提出以人力資源管理手段，激活兼職黨務干部的內在動力，完善民辦高校基層兼職黨務干部隊伍建設的長效機制。

2理論基礎與研究假設

2.1工作認知與工作動力

工作認知即崗位認知，是指對工作內容的認識與感知，包括崗位職責、價值及地位等。在自我效能感的作用下，人們對熟悉、有把握的工作更易激發積極性。高校黨建工作緊緊圍繞黨的建設目標和育人要求開展。然而，有的民辦高校認為這只是中央層面對公辦院校的宏觀要求，對其基層黨建工作的重要性缺乏正確認識。兼職黨務干部對黨務工作未拓展深意，與業務工作脫節。尤其是黨員教師，黨務工作常被視為工作附加而受到忽視。面對越來越大的工作壓力，黨務干部力不從心，加之黨建意識不強，喪失自我動能。但研究表明，

內源壓力對工作動力有刺激作用，即感受到工作本身帶來的壓力有助于提升工作效率。而且保持高效和忙碌會極大地提升工作動力。由此，提出本文的第一個研究假設：

假設1：浙江民辦高校基層兼職黨務干部的工作認知與工作動力存在顯著正相關。

2.2工作回報與工作動力

工作回報包含物質因素和精神因素，它們對于工作動力起著一定的作用。期望理論提出工作積極性的激勵效果取決于獎酬和潛在績效之間的關系。績效獎勵的水平越高，激勵效果越好。由于黨務干部更換頻繁，黨建工作缺乏連續性，存在不愿做、不會做、無人做的問題。在基層黨務部干部兼職多、專職少的情況下，只有責任，沒有“蛋糕”，這難免會降低工作的積極性。兼職黨務干部受到組織關注和重用的少，難以獲得同等升遷渠道，逐漸產生懈怠。雙因素理論強調贊賞、晉升、發展等激勵因素是促進工作主動性的有效手段。由此，提出本文的第二個研究假設：

假設2：浙江民辦高校基層兼職黨務干部的工作回報與工作動力存在顯著正相關。

表1 驗證性因素分析擬合優度系數

2.3工作環境與工作動力

工作環境包括辦公條件、組織氛圍及關系。研究顯示：良好的制度保障與信任尊重的組織氣氛會促進工作積極性、提高生產率和降低離職率。從辦公條件來說，不同于公辦院校，有的民辦高校對黨建工作所需的條件不支持，人員、經費、辦公場所等得不到充分保障。支部書記多數由領導班子成員兼任，無瑕顧及黨務工作，無法充分發揮基層黨組織的作用。從組織氛圍及關系上看，教職工與民辦高校是市場下的勞動關系，心里的“安全感”普遍較低，存在“打工”的思想，流動性大。年輕的黨務干部缺乏工作經驗和相應的培訓及交流機制。大多民辦高校里，基層兼職黨務干部在貫徹落實黨建工作的過程中缺乏溝通，對黨組織負責人不認可、不配合，也得不到相對公平的考核與尊重。基于信任和尊重與較高的制度保障對工作態度的積極影響，提出本文的第三個研究假設：

假設3：浙江民辦高校基層兼職黨務干部的工作環境與工作動力存在顯著正相關。

3對象與方法

3.1研究對象

本研究以浙江省民辦高校兼職黨務干部為調查對象，由于本人群的特殊性，采用推薦抽樣的方式選取研究對象。在省內的民辦高校（包含獨立學院）里，發放問卷220份，回收有效問卷212份。調查中，兼職黨務干部同時承擔的崗位中，班主任或輔導員占45.75%，專業教師占11.79%，行政管理占35.38%，其他占7.08%;在本單位的工作年限方面，3年及以下的占14.62%，4～6年的占26.89%，7～9年的占45.75%，10年及以上的占12.74%;在職稱方面，高級占19.34%，副高級占40.57%，中級占24.06%，初級及以下占16.04%。

3.2方法

本研究采用Likert 5級量表，由1到5，分別代表：完全不同意、比較不同意、沒有意見、比較同意、完全同意。基于工作動力影響因素的整合，本問卷包含工作認知、工作回報、工作環境以及工作動力四個分量表。其中3個自變量分別是工作本身因素，工作回報和工作環境，因變量是工作動力。各量表包含10個題目，內在一致性系數分別為：0.941，0.963，0.960，0.964。采用驗證性因素分析對因素結構進行驗證，結果發現4個變量的10個條目擬合指標非常好（表1）。量表的信效度較高。因此，此問卷非常適用于本次研究。

表2 各變量相關分析結果

表3 模型匯總c

表4 第二模型整體解釋力Anovac

表5 模型系數

表6 工作回報與工作環境系數a

4結果

表2列出了自變量（即工作認知，工作回報和工作環境）與因變量（工作動力）的相關系數，總體表明各變量之間具有顯著的正相關關系。人口統計變量中，即工作年限、同時承擔的崗位和職稱在自變量和因變量上的得分差異，結果發現不同工作年限、同時承擔的崗位和職稱的自變量和因變量得分并無顯著差異。

將工作動力作為因變量，工作認知、工作回報和工作環境均作為自變量，以人口統計變量作為控制變量，采用enter的方法進行分層回歸，先后納入控制變量與自變量，通過檢驗R Square Change來確定自變量對因變量的效應大小。三個人口統計變量中，將工作年限和職稱作為有序變量，直接納入到方程中;而同時承擔的崗位為多分類別變量，需要首先轉化為啞變量。回歸分析的結果如表3所示，由模型擬合的相關指標可知，相比第一個模型，將自變量納入的第二個模型解釋了94%的因變量變異，即Adjusted R Square=0.94，且Sig.F Change<0.001，表明第二個模型是有意義的。

由擬合的模型的方差分析的檢驗結果可知，第一階層中工作年限、同時承擔的崗位、職稱的人口變量的整理解釋力未達到顯著水平，而表4中展示的第二階層的模型有統計學意義（sig<0.001），即整體解釋力達到顯著水平。

由表5可知，在第二個模型中，工作回報和工作環境的回歸系數是顯著的（p<0.001），且標準化回歸系數分別為0.474和0.476，表明顯著正向地影響因變量。即工作回報越高，工作環境越好，兼職黨務干部的工作動力越高，假設2、3均得到驗證。其余變量的回歸系數均不具有統計學意義，假設1未得到驗證，有待進一步研究。

由表6可知，學校提供的福利待遇、上級的人格魅力、舒適的工作場所、工作條件可以得到相應的保障以及部門領導能夠公平對待和考核下屬這幾項達到顯著，且其解釋力較高，分別達到3.431、2.685、3.383、3.606、3.033。可見，在工作回報與工作環境中，滿足上述的影響因素，能夠有效提升兼職黨務干部的工作動力。

5討論與啟示

民辦高校基層兼職黨務干部隊伍存在動力不足的原因是多方面的。增強兼職黨務干部精神動力，是一項長期而艱巨的任務。本文提出以下建議：

一是強化主體責任，為兼職黨務干部“撐腰”。只有領導真抓實干，支持黨建工作，才能真正調動黨務干部積極性。履行“一崗雙責”，做到齊抓共管，支持配合黨務干部開展工作，營造良好氛圍。為黨務干部保駕護航的同時，明確權責對等的崗位職責，優化人員配置，建立合理有序的輪崗機制。

二是突出應有地位，為兼職黨務干部“強身”。對人員配備進行綜合考慮，突出黨建地位。支部書記是基層黨組織的“領頭羊”，要選拔有能力、負責任、肯奉獻的優秀中層黨員干部選拔到支部書記崗位上，以黨建促業務，以業務帶黨建，形成雙劍“合璧”。選擇品行優秀年輕黨員干部充實到基層黨組織，注入“新鮮血液”，增強組織活力。

三是搭建交流平臺，為兼職黨務干部“造血”。健全黨務干部與領導之間的交流機制，有計劃地分享業務上、工作上的難題與意見，并共同制定解決辦法，將其作為培養人才的重要交流平臺，以拓寬黨務干部的發展空間。同時建立后備人才庫，重點關注各專業領域、各年齡層的優秀黨員作為黨務干部培養對象，為充實基層黨務干部隊伍打好基礎。

四是提高綜合素質，為兼職黨務干部“補腦”。建立多層次、立體式的黨務干部教育體系，有效整合學習資源，拓寬黨務干部培養渠道。借助黨校、高校等社會資源，開展理論、業務、技能“三位一體”的培訓教育，力求在知識結構上由“單一型”向“復合型”轉變，增強黨務干部優勢感。通過邀請專家舉辦講座，豐富黨務知識，力求在工作上由“粗通型”向“專家型”轉變。與“請進來”相結合，“走出去”參加外部培訓，不斷提高工作水平，力求在能力素養上由“經驗型”向“創新型”轉變。

五是完善激勵機制，為兼職黨務干部“提神”。建立健全考核評價體系，把考核結果運用到選人用人上。例如，每年評選一次優秀基層兼職黨務干部，并建立個人檔案。各部門負責人當好“助推器”，積極向黨組織推薦優秀兼職黨務干部，以增強兼職黨務干部自信心。在同等條件下，首選優秀兼職黨務干部作為后備干部。明確規定優秀中層干部必須兼任黨務干部，優秀黨務干部才能作為后備領導干部。唯此才能為兼職黨務干部鼓勁提神。

總之，做好民辦高校黨建工作的關鍵是要增強民辦高校基層兼職黨務干部工作動力，真正落實黨委主體責任，完善考核激勵機制，堅持正確的用人導向，激活兼職黨務干部的內在動力，提升“精氣神”，建設一支與新形勢發展相適應的高素質的民辦高校黨務干部隊伍。