淺析國有企業(yè)“90后”員工關(guān)系管理

摘 要：“90后”已逐漸步入職場，成為國有企業(yè)發(fā)展的核心力量，本文分析了“90后”員工的性格特征和成長背景，探討了國有企業(yè)“90后”員工關(guān)系管理中存在的問題，并提出了改善其員工關(guān)系的意見，以更加有效地管理“90后”員工，留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，減少企業(yè)人力資本的損失。

關(guān)鍵詞：90后;員工關(guān)系管理;職業(yè)生涯規(guī)劃

一、引言

員工關(guān)系是指組織與員工之間的關(guān)系，員工關(guān)系管理是組織與員工之間通過互動溝通，對相互利益進(jìn)行調(diào)整的過程。如今“90后”已逐漸步入職場，將在今后的職場中成為企業(yè)的主力大軍。“90后”群體的性格與眾不同，在職場上表現(xiàn)出來的處事風(fēng)格也與其他年代員工截然不同。國有企業(yè)受宏觀體制、歷史包袱、制度慣性、人員素質(zhì)等多種因素制約，管理模式、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等方面均相對落后，緊跟時代步伐的“90后”與相對保守的國有企業(yè)相結(jié)合，勢必會產(chǎn)生一系列的沖突和矛盾，因此有必要探討國有企業(yè)如何對“90后”員工進(jìn)行關(guān)系管理，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的完美融合。

二、“90后”員工性格特征及背景成因

1.“90后”員工性格特征

“90后”是指在1990年-1999年之間出生的人群，現(xiàn)今“90后”逐步進(jìn)入社會，成為企業(yè)基層人員的主要來源。由于與老一輩員工存在很多明顯的不同特征，因此企業(yè)對如何有效管理“90后”員工討論得較為激烈。“90后”本身是一個中性詞，而隨著時代的變化，“90后”卻包含許多貶義色彩，比如：以自我為中心、喜歡張揚(yáng)的個性、驕傲自大，責(zé)任感不強(qiáng)、自我評價較高、自尊心強(qiáng)，抵制直接正面的批評、敏感，面對困境時承壓能力較差、叛逆，不愿意被改變、沒有理想和信仰等。當(dāng)然這些是對“90后”負(fù)面的性格特征的一些極端評價，“90后”還有一些積極的特征，比如：得到認(rèn)可后會積極實(shí)現(xiàn)自己的價值，追求精神享受、自信樂觀、好奇心強(qiáng)，接受新鮮事物能力強(qiáng)、價值觀比較現(xiàn)實(shí)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，領(lǐng)悟力強(qiáng)、有創(chuàng)新精神等。

2.“90后”員工性格特征的背景成因

“90后”是一個與眾不同的群體，而影響這一群體特征的背景因素也有很多，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）計(jì)劃生育國策的影響。由于國家政策的影響，“90后”大多數(shù)是獨(dú)生子女，他們從小就受到家人的各種溺愛。由于“90后”從小嬌慣，因此也容易失去獨(dú)立思考問題的能力，養(yǎng)成了做事喜歡依賴他人的習(xí)慣。因此一旦遇到挫折和困境，就會退縮，習(xí)慣去尋求他人的幫助。這一特點(diǎn)也體現(xiàn)在“90后”員工在工作過程中面對困境時承受壓力的能力較弱，容易產(chǎn)生消極情緒的現(xiàn)狀。（2）市場經(jīng)濟(jì)建立的影響。上個世紀(jì)90年代以后，改革開放有了顯著的效果，市場經(jīng)濟(jì)迅速崛起，人們的物質(zhì)生活條件都得到了極大的提高，人們轉(zhuǎn)而追求精神上的滿足，“90后”這個青年的群體，也必然會融入到這樣的時代大背景下，表現(xiàn)出在工作上更傾向于追求自己的興趣愛好，而不是簡單地只關(guān)注物質(zhì)上的報(bào)酬。（3）互聯(lián)網(wǎng)的影響。互聯(lián)網(wǎng)帶來大數(shù)據(jù)，人們的思想、價值觀念以及社會的文化理念都呈現(xiàn)出向多方向、多形式分散的趨勢，很大程度上直接影響著“90后”員工的思維和想法，“90后”員工的思維普遍比老一輩員工活躍，更容易想到新奇的點(diǎn)子，富有創(chuàng)新精神。

三、國有企業(yè)“90后”員工關(guān)系管理存在的問題

1.“90后”員工身份存在差異

由于市場開放，國有企業(yè)的用工形式呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，不同編制和勞動合同條件，使得不同的“90后”員工存在身份差異，員工之間的關(guān)系日趨復(fù)雜多樣，不同的薪資、福利待遇和晉升空間，導(dǎo)致勞動合同制員工各項(xiàng)待遇普遍優(yōu)于編制外的員工，部分“90后”員工心理產(chǎn)生了不平衡感，工作滿意度不高，缺乏對工作的熱情和積極性，進(jìn)而降低了企業(yè)的凝聚力，阻礙了企業(yè)的穩(wěn)步快速發(fā)展。

2.“90后”員工凝聚力差

國企中大部分“90后”員工缺乏對組織的認(rèn)同感和歸屬感，普遍認(rèn)為工作只是為自己帶來固定的收入，并沒有把自己當(dāng)做企業(yè)中的一員而投入進(jìn)去。而員工關(guān)系管理將構(gòu)建企業(yè)和員工都認(rèn)同的發(fā)展方向和目標(biāo)并形成利益的共同體作為根本點(diǎn)，如果企業(yè)和員工之間缺乏共同的愿景、共同的奮斗目標(biāo)、相同的價值觀以及相似的信念，則無法形成利益相關(guān)的共同體。目前大多數(shù)國有企業(yè)，缺乏共同愿景的建立，企業(yè)文化的建設(shè)也流于形式，運(yùn)行無法落實(shí)，無法培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)相同的價值觀和發(fā)展理念，“90后”員工無法完全認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而導(dǎo)致在企業(yè)的工作過程中缺失歸屬感，企業(yè)缺乏凝聚力。

3.“90后”員工培訓(xùn)不到位

目前，很多國有企業(yè)對“90后”員工的培訓(xùn)沒有給予足夠的重視，雖然制訂了培訓(xùn)計(jì)劃，建立了相應(yīng)的培訓(xùn)制度，但是隨意性比較大，培訓(xùn)過程中，也沒有堅(jiān)持“提升員工素質(zhì)”、“考慮長遠(yuǎn)發(fā)展”這兩個原則，沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，只是讓“90后”員工掌握所在崗位任職需要的基本操作技能，員工只是對企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)比較了解，而對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)比較模糊，也并沒有結(jié)合自己當(dāng)前的崗位做出規(guī)劃，使得“90后”員工對自己的發(fā)展前景比較茫然，工作一段時間后仍找不到自己的價值所在，而且員工在參加完培訓(xùn)后便上崗，對于培訓(xùn)的效果并沒有得到應(yīng)有的反饋，這就使得企業(yè)的管理層認(rèn)為培訓(xùn)收益甚微，也就不愿意再為其他的培訓(xùn)活動投入過多的時間和精力。而不被重視的培訓(xùn)，效果也一定沒有預(yù)期的好，也就達(dá)不到企業(yè)的要求。

4.企業(yè)溝通管理機(jī)制不健全

大多數(shù)國有企業(yè)未能建立良好的溝通渠道，大多是自上而下的單向、指令式的溝通，缺乏由下而上、非正式的溝通渠道，使得管理層無法及時快速地了解“90后”員工的各類需求和對企業(yè)發(fā)展的相關(guān)想法，沒有及時溝通處理員工的情緒，無法滿足其相關(guān)訴求，不能解決員工的困難，進(jìn)而使得員工抱怨增加，滿意度逐漸下降。而且大部分“90后”員工沒有參與企業(yè)管理和決策的機(jī)會，內(nèi)心真實(shí)的訴求沒有表達(dá)的渠道，由此使員工內(nèi)心產(chǎn)生對工作的厭倦情緒，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理中的不和諧狀態(tài)。

5.缺乏對“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)

大部分國有企業(yè)對“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面重視程度不夠，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，“90后”員工大多數(shù)沒有豐富的社會經(jīng)驗(yàn)，剛?cè)肼殘鲭y免會有好高騖遠(yuǎn)的表現(xiàn)。由于企業(yè)缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，大部分“90后”員工只看到目前的發(fā)展，看不到長遠(yuǎn)的職業(yè)奮斗目標(biāo)，導(dǎo)致一方面企業(yè)渴望高質(zhì)量的人才，另一方面員工的離職率逐漸增加;第二，缺乏對職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)可度，大部分國企認(rèn)為員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人的職業(yè)需求及計(jì)劃，組織來決定達(dá)不到預(yù)期的效果，這也就導(dǎo)致了企業(yè)對這項(xiàng)工作的認(rèn)可度不高的現(xiàn)象。而實(shí)際上，只有當(dāng)員工個人努力的效率與企業(yè)希望員工達(dá)到的效果相一致時，企業(yè)和員工個人得到的收益才是最大的;第三，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃科學(xué)的指導(dǎo)方法，“90后”員工大多數(shù)不能準(zhǔn)確地評估自身的優(yōu)缺點(diǎn)，習(xí)慣高估自己努力的成果。而且員工進(jìn)行自我評價時往往是缺乏公正性和客觀性的，因此在缺乏指導(dǎo)的情況下設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃容易脫離實(shí)際，對于無法實(shí)現(xiàn)的不合實(shí)際的目標(biāo)，容易導(dǎo)致“90后”員工出現(xiàn)經(jīng)受不住打擊、情緒低落等現(xiàn)象，從而影響工作進(jìn)程，效率低下。

四、“90后”員工關(guān)系管理的建議

1.消除由于員工身份差異產(chǎn)生的待遇差異

“90后”員工由于用工形式多樣性帶來的身份差異是不可避免的，對于企業(yè)來說，要消除由此帶來的不良后果，首先應(yīng)建立公平合理的薪酬體系和福利政策，在薪酬設(shè)計(jì)時，避免使用明確“雇傭身份”的獨(dú)立薪酬體系，逐步將差異縮小，并將勞務(wù)派遣員工的薪資待遇與工作績效掛鉤。其次建立統(tǒng)一績效考評體系，引入學(xué)歷、工齡、技術(shù)等級、崗位性質(zhì)等薪酬因素，實(shí)行績效導(dǎo)向工資制度，重視薪酬的內(nèi)部公平性，除此之外企業(yè)應(yīng)該完善健全企業(yè)內(nèi)部的勞動規(guī)章制度，建立科學(xué)的勞動合作關(guān)系以及高效的協(xié)商機(jī)制，還應(yīng)該對不同身份員工在民主程序中的參與度加以重視。

2.構(gòu)建提升凝聚力的企業(yè)文化

構(gòu)建雙方認(rèn)可的企業(yè)文化可使員工和企業(yè)之間建立互相信任的關(guān)系，達(dá)到互惠互利的雙贏機(jī)制，進(jìn)而產(chǎn)生一種無形的心理契約，提高“90后”員工的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，管理者應(yīng)當(dāng)具備先進(jìn)的管理意識，給予“90后”員工更多的人文關(guān)懷，促使員工將個人價值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，最大限度激發(fā)員工的潛力，從而不斷地為企業(yè)創(chuàng)造價值;其次，樹立積極進(jìn)取、樂觀向上的企業(yè)精神，有助于企業(yè)成員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，形成一種良好的企業(yè)氛圍，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與“90后”員工的交流，了解其想法和遇到的困難，并通過交流將企業(yè)文化的核心價值傳達(dá)給每一位員工，以使得企業(yè)和員工在心理上達(dá)成一致并產(chǎn)生默契，然后讓員工從心底里認(rèn)同企業(yè)，產(chǎn)生一種企業(yè)的歸屬感，形成一體化的員工企業(yè)關(guān)系。

3.加強(qiáng)對“90后”員工培訓(xùn)的重視程度

首先，國有企業(yè)的管理者應(yīng)該從思想上重視對“90后”員工的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供必要的人力資源和組織保障。其次，通過調(diào)查、訪問、觀察等方式來確定組織的培訓(xùn)需求，并從戰(zhàn)略、組織和個人三個層次來確定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的可靠性。最后，從培訓(xùn)項(xiàng)目的確定、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)成本的預(yù)算三個方面入手，制定適合“90后”員工的培訓(xùn)內(nèi)容;最后，對培訓(xùn)效果信息進(jìn)行收集、整理與分析，再將培訓(xùn)信息的反饋給員工，使員工了解自己的能力是否得到提高。良好的培訓(xùn)方案可提高員工的融入度和自豪感，才能讓“90后”們愿意付出更多的時間和精力在工作上，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

4.完善與“90后”溝通機(jī)制

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。“90后”員工個性更開放，情緒容易受到影響，他們渴望得到更高層次甚至企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與“90后”員工的溝通，努力搭建溝通平臺，在管理者與員工之間打造一座溝通的橋梁，使雙方能夠緊密聯(lián)系在一起，同時完善各項(xiàng)面談機(jī)制，提高面談技巧，使企業(yè)經(jīng)營管理者掌握良好的溝通方式，用心去聆聽員工的想法。

5.幫助“90后”員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

“90后”逐漸成長為企業(yè)內(nèi)不可忽視的員工群體，做好其職業(yè)生涯管理工作，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，直接關(guān)系到企業(yè)的競爭能力。首先，采用科學(xué)的測評工具。專業(yè)化的職業(yè)測評可以幫助“90后”員工正確認(rèn)識自己的職業(yè)發(fā)展趨勢，了解員工的職業(yè)傾向和價值觀，對員工進(jìn)行職業(yè)方向的定位，做出科學(xué)的職業(yè)目標(biāo)決策，并且制定行動計(jì)劃，采用科學(xué)的測評方法，可以使“90后”員工在一定程度上更加務(wù)實(shí)，正確地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。其次，針對性開展“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要意識到職業(yè)生涯規(guī)劃這項(xiàng)工作對“90后”員工發(fā)展的重要性，通過動態(tài)的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制來促進(jìn)員工職業(yè)能力的持續(xù)增強(qiáng)，提升員工的職業(yè)能力，尤其是對剛步入職場的“90后”員工來說有很大的幫助。最后，為“90后”員工配備職業(yè)導(dǎo)師。作為尚處于職業(yè)初期的“90后”員工來說，在剛接觸工作時難免會有一段適應(yīng)過程，企業(yè)不管是基于崗位業(yè)務(wù)技能管理，還是青年人才隊(duì)伍建設(shè)等，都有必要對這些“90后”員工安排專人進(jìn)行帶教，幫助其更好地走向職業(yè)發(fā)展之路。

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作者簡介：王芳（1973.11- ），女，漢族，陜西寶雞人，碩士，西安財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理