“搶人大戰”背景下中小城市人才隊伍建設的思考

陳耀龍 楊香軍

摘 要：人才是實現我國高質量發展的決定性資源和要素，大中城市發起的新一輪“搶人大戰”引發中小城市對人才愈加重視，但其“馬太效應”也是顯而易見的。基于對湖南省郴州市的實地調研，中小城市應對人才之策應該從人才大數據、政策驅動力、平臺承接力、服務軟實力以及培才育才內力等方面下足功夫。

關鍵詞：搶人大戰 人才 中小城市 郴州

黨的十九大報告提出“堅定實施科教興國戰略、人才強國戰略”；習近平總書記明確指出“人才是第一資源”。據媒體報道，自2017年以來全國已有超50個城市發布了多次人才吸引政策，各級地方政府為爭奪人才使出渾身解數。大中城市“搶人大戰”形成的“馬太效應”對中小城市人才的影響是顯而易見的。湖南省郴州市作為一個中小城市，其人才狀況怎樣？“搶人大戰”對其人才隊伍建設與管理影響如何？日前課題組對郴州市主要產業和重點行業規模企業人才展開了深入調研，調研結果與相關建議可以為中小城市的人才隊伍建設提供一點借鑒。

一、郴州市企業人才調研概況

本次調研主要采用實地走訪、企業負責人座談、問卷調查等方式，共調研郴州市范圍內的28家規模企業，與176名企業各類人才進行現場座談。調研的28家企業涵蓋國企、國有控股企業以及民營企業，行業范圍包括有色冶煉、電子信息、新材料、生物醫藥等。這些被調研企業79%集中在郴州市優勢主導產業，79%為民營企業，基本能反映全市主導產業和重點行業基礎較好的規模企業人才隊伍現狀。

（一）企業對人才重要性認識明顯提高

十九大召開以來，“人才是第一資源”的觀念深入人心。企業逐步把關心、重視人才放在和生產經營、企業興衰同等重要的位置。調查中有60%的企業負責人對當前的人才政策比較了解；82%的企業制定了人才發展長期規劃；89%的企業把人才管理擺上與生產、營銷同樣重要位置；54%的企業設置了100萬元以上人才工作經費。

（二）優勢產業人才“虹吸”效應明顯增強

有色金屬和LED新材料是郴州市兩大優勢產業群，成為了人才聚集的“新高地”。調研發現60%以上的專業技術人才和技能人才、100%的企業院士工作站、80%的技術創新平臺集中在這兩大產業企業。同時，人才的聚集又促進了企業的發展。如以金貴銀業、金旺鉍業等骨干企業為代表的有色冶煉企業，在人才引領下，積極開展技術攻關，使郴州市固廢高效綠色提取有價金屬技術水平，在全國乃至世界處于領先水平；華磊光電等通過建立企業博士后工作站，積極開展科研攻關、創新決策，促進成果轉化，成功打造成我國芯片龍頭企業。

（三）國企與民企人才狀況差異明顯

國有企業人才待遇較好，員工整體素質高，促進了企業良好發展。民營企業由于缺乏強有力的政策支持，基于現實原因和企業基礎，企業人才歸屬感不強，流失率高，影響了企業的發展。調研中，國企專業技術人員1214人，占職工總數的16.6%，民企專業技術人員僅占職工總數的4.9%；國企中大專及以上學歷人員占職工總數的29.3%，民企中大專及以上學歷人員僅占職工總數的15%，與國企相比差距較大。

（四）企業人才隊伍整體情況不容樂觀

高層次人才數量極少，科技項目帶頭人和學術界知名人士稀缺，尤其在生物醫藥、能源、建材化工等方面的專業技術人才短缺。中層人才數量不足且流失率高，普通員工招工困難。人才本土化現象偏重，企業現有各層次人才基本上都是在當地行政區域內，尤其是中層骨干和普通員工，本土人才占到90%以上。

二、“搶人大戰”對中小城市人才的影響

（一）“搶人大戰”引發新“人才觀”

受大中城市“搶人大戰”影響，中小城市越發重視人才，并在“人才觀”方面，逐步轉變了思想觀念。主要表現在：一是開始擯棄“學歷即人才”的傳統觀念，把品德、能力、業績和執行力作為衡量人才的主要標準；二是開始擯棄人才“為我所有”的傳統觀念，柔性引進高層次人才為企業所用，如利諾生物柔性引進國家藥品監督管理局藥品審評專家（退休）、博士后梅其炳等；三是在留住人才方面，采取蓋專家樓、股權激勵、住房補貼、公車接送、職業晉升、評選、培訓等多種方式千方百計地留住企業現有各種人才；四是更加注重實用型人才培養，校企合作更加深入。

（二）“搶人大戰”導致“引才難”

中小城市與一二線城市相比，原本就存在兩大“硬傷”：城市定位與城市區位，現在更添“軟傷”——人才政策，“軟硬交加”引才更難。調研中，93%的企業都反映了兩個問題：一是人才政策力度不大。郴州市企業人才政策相比沿海經濟發達城市還有較大差距，就是與省內長株潭、衡陽等相比，與臨近的贛州比，也有一定差距，力度不足難以形成實際的競爭力；二是人才政策缺乏針對性。企業高層次人才評價理念有失偏頗，對高層次人才評價“唯學歷唯職稱職務”，門檻高，重帽子不重能力和貢獻，缺乏針對不同行業特點的公平公正性。

（三）“搶人大戰”導致“留才難”

在“送戶口”“送房補”“送補貼”等一二線城市“搶人”大招影響下，中小城市現有人才涌起一股離職潮。相比發展環境不優導致留才難。郴州市產業集群少、大型檢測設備和公共文獻查閱平臺缺乏、政務辦理不高效等，在一定程度上加大了人才流失的速度。相比薪酬和福利待遇不足以留才。企業花重金挖掘高層次人才，但高額的個人所得稅導致稅后收入與大城市基本持平，缺乏動力。在調研的176個不同類型的人才中，20%的人表示有機會愿意去別的地方發展。相比生活環境不佳無法留住人才。郴州市公共服務設施、生活配套設施、交通設施和休閑游樂設施等根本無法跟一二線城市相比，人才歸屬感缺乏。

（四）“搶人大戰”導致“用才難”

由于“被搶”的大多是科研人才、中高管人才、專技人才以及高學歷青年人才等，導致中小城市用才就顯得捉衿見肘。中高管崗位無人才可用。調研發現，現有高管人才大多是上世紀鄉鎮或村辦企業負責人成長起來的，年齡偏大，其文化水平發展理念、經營管理能力已難以帶領企業創新發展。人才培訓體系不系統，使用起來專業性不夠。本土人才培養力度小，使用范圍較窄。高職院校學科設置與郴州市主導產業對接不全，如郴州市有色冶煉企業較多，但本地高職院校并未設立相關專業，導致在本地出現無人可招可用的局面。

三、加強中小城市人才隊伍建設的幾點建議

（一）夯實工作基礎，打造人才檔案“數據庫”

大數據時代，中小城市應該摸清城市主要產業和重點行業企業現有人才現狀，為科學制定人才政策打好基礎。建議由組織部門牽頭，由人才促進會具體負責通過購買服務運用互聯網+、大數據等手段，分別建立城市企業高層次人才庫、創新創業人才庫、優秀企業家人才庫、專業技術人員庫、技能人才庫等，充分發揮市場配置作用，促進企業人才跨行業合理流動。另外突出企業主體，編制人才需求信息目錄，將本城市主要產業和重點行業的企業按照領域進行分類，編制企業信息庫，定期向重點企業征求引才需求和創業合作項目，建立涵蓋全市新興產業、支柱產業、重點產業及傳統優勢產業急需人才信息庫。同時，建立共享的異地工作的本土籍人才庫，落實“引老鄉、回故鄉、建家鄉”返鄉招聘政策。如對異地郴州籍人才的管理，建議由市商務局與市人社局牽頭，對接北上廣深等沿海發達城市的商會或老鄉會等，搜集在省內外知名校企工作、學習的郴州籍高層次人才名單，建立郴州籍人才庫，面向本地企業開放，利用家鄉情懷引導企業引進高層次人才回鄉創新創業。

（二）突出政策驅動力，打造招才引智“磁力場”

一是建立有層次的企業人才政策體系。如針對調研中企業反映的郴州市人才引進暫行辦法存在門檻高、針對性不強的問題，郴州市引才時應突出特色，精準引才。建議制定針對企業急需的中層管理、技術、財務、銷售等骨干人才政策；對特殊行業如有色金屬、新材料、新能源等人才在落戶、住房、培訓等領域重點考慮。或者充分發揮郴州生態宜居的環境優勢，打造“人才聚居+生態園林+生活配套一站式服務”模式的中高檔生態住宅小區，建設人才吸引亮點工程。同時將柔性引進入才納入享受除房補以外的政策待遇范圍。二是要落實好現有企業人才政策，彰顯市委市政府引才留才的誠心決心。三是理順人才評價體制。對各層次人才進行科學界定，合理確定各層次人才享受的政策待遇。建議參照深圳的《人才引進綜合評價分值表》，其評價內容從人才的學歷職稱、技術技能、發明創造及納稅、參保等多方面進行綜合評分；或者借鑒泉州市的做法，對各層次人才的規定和例舉非常詳細，便于操作。

（三）提升平臺承接力，打造創新創業“生態圈”

大中城市吸引人才的原因除了強有力的人才政策支持外，更重要的是這些發達城市為人才提供了干事創業的平臺。中小城市要吸引和留住人才，首先還是要做大做強本地產業基礎，實現事業發展與企業人才的互促共贏。建議一要聚焦本土產業特色，實施產業提升工程。在大力開展項目建設和招商引資的同時，扶持已有的重點企業，在稅收、政策優惠、配套設施等方面予以支持推進。如郴州市的有色冶煉、生物醫藥、石墨烯等優勢產業實現規模化、集群化發展，吸引更多行業企業落戶郴州，發揮集群效應。二要主動對接省內外創新創業開放平臺，如郴州市比肩長株潭自主創新示范區科技創新平臺建設要求，瞄準若干戰略新興產業領域，統籌布局建設一批重大科研基地和平臺。支持企業組建國家級/省級工程（技術）研究中心、重點（工程）實驗室、院士工作站、企業技術中心、眾創空間產業技術創新戰略聯盟，加強省級和國家級科技成果轉化平臺科技園區培育力度。三是推動企業與科研院所、高校加強交流合作，招聘或柔性引進所需人才，建設科技創新平臺和團隊，集聚和培養應用型技術人才。

（四）強化服務軟實力，打造用才留才“安心網”

中小城市在經濟發展和區域位置等“硬實力”方面存在先天不足，更需要在細化人才服務等“軟實力”方面下功夫。一是要加大政府投入，做優政策環境。建議市財政設立企業人才發展專項資金，用于企業人才引進、培養、使用、激勵等工作。尤其針對企業普遍反映的高層次人才個人所得稅問題，以貢獻定獎勵等手段，鼓勵企業加大對人才培養的投入力度。二是要強化服務保障，做優人文環境。如打造組團式服務，實施領導結對服務人才制度，幫助解決貸款擔保、融資服務、配偶工作、子女入學等實際問題；提供貼心式服務，加快園區內交通運輸、文化教育機構、居民活動場所、醫療服務機構等基礎設施建設；定期組織市內高層次人才交流會，國內外高端培訓、考察休假等活動；針對未婚人才，要打好感情牌，不定期舉辦聯誼活動、相親活動等。

（五）立足長遠抓“內培”，打造培才育才“新搖籃”

外引人才省時省力，引來即用，但外引人才穩定性較差，尤其是柔性引進的人才不管是工作時限還是情感歸屬上都存在不確定性。一個城市的長遠發展離不開本土人才，這就需要政府加大對本土人才的“內培”。一方面，要建立和完善一系列人才培養配套政策和制度，培養緊缺、急需、適用人才，并狠抓貫徹落實；另一方面，要充分發揮本地高校、職業學校的作用，深化院校與本地企業深度融合，定向培養人才。如針對郴州市主要產業、重點行業開設相應專業，將學生本地就業情況與學校評價、教師績效深入掛鉤：創新校企合作模式，建立雙向合作模式，充分保證本土初級人才來源。還有應加大對本土現有人才的培訓力度。建議暢通非公企業人才職稱評定通道，加強專業技術人才隊伍建設。建議開展人才培養工程，設立人才培養專項基金。如可以對本地的“土專家”“田秀才”“小能手”有計劃的組織外出培訓，豐富其知識，拓寬其視野。還可充分發揮本籍人才的傳幫帶作用，由政府組織以本籍人才為師資經常性的人才培訓，通過結對幫扶和以點帶面助力產業發展。

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（陳耀龍、楊香軍，中共郴州市委黨校、郴州市社會主義學院經濟管理教研室）