論試用期間勞動者合法權益的保護

【摘 要】 《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》分別對勞動者試用期的期限、工資、假期及社會保險等作出了相應的規定;可見國家對于保障勞動者在試用期間應當享有合法權益的重視程度。然而，在實踐中，試用期間勞動者的合法權益被剝奪、侵犯的現象依然存在。本文將對試用期間勞動者的合法權益及受到犯害的現象進行簡要分析，并結合實踐提出作者自己的幾點建議。

【關鍵詞】 勞動法 勞動合同法 試用期

隨著社會經濟不斷發展，人才培養力度的不斷加大，我國勞動力市場上早已由用人單位“單向選擇”轉變為用人單位與勞動者之間的“雙向選擇”;而試用期，是用人單位與勞動者達成一致意見，確定勞動關系后，為了增進彼此了解，互相考察、磨合而約定的期限，是對“雙向選擇”這一原則理念的體現與詮釋。

一、試用期內勞動者享有的合法權益

（1）解除勞動合同的權利。 根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，勞動者在試用期間需要解除勞動合同時，應提前三天通知用人單位，而用人單位若想在試用期間與勞動者解除勞動合同，則必須提供勞動者不符合錄用的證明，并且要向勞動者說明理由。這一規定是從切實維護試用期間勞動者的利益出發，考慮到用人單位濫用試用期的可能性，為防止試用期內勞動者成為廉價勞動力而提供的法律保護。

（2）獲取勞動報酬的權利保障。結合《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》的相關規定，我們可以看出這兩部法律的法條中均強調了“同工同酬”“最低工資”，這是通過法律明文為勞動者爭取最低勞動報酬保障，對用人單位劃出的最低標準及限定。

（3）休息休假的權益保障。 在《中華人民共和國勞動法》的條款中，明確了勞動者的工作時間和法定假期;對安排勞動者加班工作，用人單位應支付勞動者的報酬作出了具體規定。通過采用支付加班工資報酬的方式，促使用人單位自覺控制安排勞動者加班，從而使勞動者休息休假的權利得到保障。

（4）接受職業技能培訓的權利保障。 《中華人民共和國勞動法》第六十八條的規定，對于試用期員工來說，參加用人單位組織的培訓，不但能夠學習專業技能知識，同時也是快速了解企業文化，加速融入進企業員工隊伍的一種方式。上述條款中對用人單位建立培訓制度、安排職業培訓進行了規定;并重點強調了技術工種的崗前培訓。勞動者獲得知識技能的權利是平等的，但技術工種由于職業崗位的特殊性，必須在上崗前學習專業技能知識，提高專業素養、安全意識，以使得勞動者能夠保障自身的人身安全、減少傷亡事故的發生;這一強制性措施，不僅是對勞動者保護，也是企業實現安全生產的保障之一。

（5）社會保險和福利的權利保障。 《中華人民共和國勞動法》第七十二條內容中“用人單位與勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”中的“必須”一詞，表明這一條款是法律強制性的規定，也就是說用人單位和勞動者，都有依法辦理繳納社會保險的義務。同時，《中華人民共和國社會保險法》第五十八條規定中也明確了用人單位為新入職員工辦理社會保險的寬限期：三十日。這“三十日”的寬限期限是為用人單位給新員工辦理社會保險手續而設置的時間，保證用人單位能夠按時足額的為新員工繳納社會保險，避免某些用人單位以時間不充足為由，拖延為新員工繳納社會保險的時間，保障了勞動者應享有的權利。

（6）勞動安全衛生保護的權利。 根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定， “用人單位必須”為勞動者提供具有安全衛生保障的勞動環境，保護勞動者身體健康，預防職業病危害，加強勞動安全防護措施，降低勞動風險，讓勞動者在生產勞動中得到應有的保障。

二、勞動者在試用期間合法權益受到侵犯的體現與分析

1、試用期不簽訂勞動合同或試用期單獨簽訂合同的現象。

在現實中，這一現象的產生主要是某些企業的管理層認為：一、是只要簽訂了勞動合同，用人單位與勞動者間就進行了完全的捆綁，必須合同到期才能解除合同，不簽勞動合同就無此限制了;二、是勞動合同是只有正式員工才能簽訂的，試用期簽訂試用協議，這樣就規避了用工風險。事實上，這些用人單位這樣的做法不僅沒有規避用工風險，反而是加大了用工風險。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”這一違法現象主要原因還是在于，某些企業的管理層本身缺乏法律知識，對國家相關勞動法律法規不了解或一知半解，導致作出這種自作聰明的行為。

2、試用期勞動者獲得工資待遇受到侵害的現象。

勞動報酬是勞動者的辛勤付出的所得。然而有些用工單位往往在試用期間給與勞動者低于當地最低工資標準的工資待遇，并未采用“同工同酬”標準;更有甚者，某些用人單位根本不支付勞動者加班工資，或者以試用期尚不熟練、有待加強學習為由，為加班工資打折;而有些用人單位則是按照加班時間以1：1的比例實行調休制。這些違法現象，無一不是在侵害勞動者的合法權益。這一現象產生的原因，一是某些用人單位管理層缺少法律知識產生;二是利用勞動者對勞動法律法規知識不了解，而惡意壓榨勞動者勞動報酬。三是目前雖然勞動用工實行“雙向選擇”，然而勞動力市場供不應求的現象，往往使勞動者為了保住一份穩定的收入，而選擇了委曲求全。

3、試用期內不繳納社會保險的現象。

《中華人民共和國勞動法》有明確規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”然而，事實上仍然有不少用人單位為了減少人工成本，而不為試用期員工辦理保險;甚至于某些用人單位要求試用期員工本人寫申請或另簽訂協議，表明放棄在試用期繳納社會保險是試用期員工的自愿行為。而實際上，這樣的一份申請或協議是完全沒有法律效力的。這種行為，無非是用人單位利用勞動者自身對法律的認識理解程度，用一紙文書來約束勞動者維權的行為，卻沒想到，這又是一種自作聰明的行為。

4、勞動合同試用期被濫用的現象。

某些用人單位將試用期員工當成一種減少人工成本的捷徑，將試用期員工當成廉價勞動力，在勞動者試用期即將到期前便被用人單位以試用期表現不佳為由非法延長試用期或直接以試用不合格的名義辭退，同時用人單位又開始錄用新一批試用期員工，就這樣周而復始、反復操作。這種現象是純屬惡意用工行為，之所以能長期存在，多是因為勞動者的隱忍與沉默而使某些用人單位毫無顧忌的進行違法行為。

三、關于勞動者試用期間勞動權益保護的建議

1、勞動保障部門加大組織法律教育宣講力度，針對用人單位管理人員，以采用實行法律宣傳培訓、講座、考試的形式，結合備案管理制度、持證上崗等方式，以確保法律知識教育的推行效力。對用人單位勞動用工記錄實行建檔，進行年度勞動用工評選，對表現優良的用人單位，實行正向激勵政策。

2、建立宣傳普法隊伍，加強對基層勞動者的普法宣傳教育，走進村鎮、校園，使勞動者通過對法律知識的學習積累、產生自主維權意識，學會用法律的武器保護自己的合法權益。

3、勞動監察部門應加大監察力度，定期對用人單位的用工規范情況進行核查，對存在違法用工行為用人單位，應及時依法嚴肅處理，并公之于眾。降低勞動者的勞動維權成本，簡便勞動爭議仲裁流程，為勞動者創造便捷的維權通道。

試用期是一個特殊的時期，是勞動者權益最容易被侵害的時期，因此需要社會各界的重視，共同監督。有效解決試用期勞動者權益保護問題，不但要加強監管及普法力度;同時也要進一步完善試用期制度，嚴格查處濫用試用期，對用人單位勞動合同的解除權加以限制。消除違法用工行為，對建立和諧的勞動關系，推動社會法治建設及經濟發展起著至關重要的作用。

【參考文獻】

[1] 《中華人民共和國勞動法》（2018修正版）發布機關：全國人大常委會? ?日期：2018-12-29

[2] 《中華人民共和國勞動合同法》（2018修正版）發布機關：全國人大常委會 日期：2018-12-29

[3] 《中華人民共和國社會保險法》（2018修正版）發布機關：全國人大常委會 日期：2018-12-29

作者簡介：姓名：申文來? （1984年8月），性別：女，民族：漢族，籍貫：吉林省四平市? 學歷：經濟法學碩士在讀? 單位：南開大學研究方向：勞動者合法權益的保護。