包容型領導對企業商業模式創新的影響:基于員工建言視角

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(1.對外經濟貿易大學 國際商學院,北京 100029; 2.中國船舶工業經濟與市場研究中心,北京 100081)

1 引言

當“互聯網+”和“共享經濟”理念被廣為接受之后，誕生的眾多新型企業對傳統行業造成了巨大沖擊，如Uber的出現使世界各地出租車行業出現了罷工抵制現象。因此，當前各類企業都在時刻關注劇烈變化的外部環境，防止被沖擊甚至被快速顛覆。例如，當摩拜單車和ofo單車出現的時候，不僅有互聯網公司投入共享單車領域，自行車制造商也迅速參與進去， 這種企業開始轉變業務、轉換與客戶關系及重新創造價值的過程被稱為商業模式創新，它被認為是企業參與市場競爭獲得持續利潤的保障[1]。由于互聯網時代的跨界競爭可能會在極短時間內使原本不相干的行業開展直接競爭，這就需要企業及時調整商業模式。當前對于商業模式創新的研究多從企業外部視角開展，如研究技術進步和競爭環境的不確定性對商業模式創新的影響[2～5]，卻忽略了從企業內部考察企業面臨瞬息萬變的競爭環境下，應當如何保持適應性和創新性。

進入互聯網時代后，以控制、等級和規則為特征的領導方式轉變為一種關系取向的領導模式，關注領導與員工互動過程中表現出來的開放性、易接近性和可用性，這種尊重和包容員工的包容型領導風格逐漸受到學者們的關注[6,7]。研究表明包容型領導對促進員工的歸屬感[8]、增強員工創新行為[9]和提高團隊績效等方面都有重要作用[10]。然而，當前對于包容型領導的相關研究仍處于初步階段，且理論發展落后于實踐的需求。因此，研究包容型領導對企業商業模式的內在機制作用，具有重要的理論和現實意義。同時，企業商業模式創新不僅依賴內部管理者的戰略眼光和市場洞察力，也需要組織中員工能夠提供及時有效的建言，因為員工更加接近市場并了解顧客需求[11]。

本文聚焦于員工對領導的建言行為，通常指員工向領導表達自己的觀點，從而改善組織運作[12]；此外，員工建言行為按建言內容可以分為促進性建言和抑制性建言，它們分別關注當前組織運行的改善和糾錯[13]。研究表明，員工建言行為能夠引發企業領導進行戰略思考，改善產品和服務質量。然而，當前研究尚未考慮其對企業商業模式創新的影響作用。因此，本研究將探索員工兩種不同建言行為在包容型領導和商業模式創新之間的中介作用。此外，即使建言對企業有所幫助，員工也會在建言前仔細考慮由此可能引發的負面影響，這種擔憂被稱為建言風險感知[14]。雖然當前研究表明員工建言風險對員工建言行為存在抑制作用[11]，但并沒有考慮到不同員工在對建言風險感知上的差異性。為此，本研究以兩種建言行為作為中介和兩種員工建言風險感知為調節，構建了一個有調節的中介模型來探索包容型領導對企業商業模式創新影響的復雜過程和邊界條件。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 包容型領導與商業模式創新

當前多數研究認為商業模式的本質是企業價值創造的過程[15]，也是企業基于內部要素和資源以及外部市場機會，協調各利益相關者(如客戶、供應商、股東和員工等)關系，進而獲取利潤的過程[16]。而商業模式創新則關注企業內外部各資源和要素的重新配置，通過對企業現有價值創造邏輯的革新和升級，進而改善企業與利益相關者關系或交易結構、內容與治理方式[17]。

包容型領導主要從兩方面促進企業商業模式創新：一方面，包容型領導本身強調包容、開放、民主和平等，使員工感知到被尊重，并鼓勵員工積極參與到企業的發展和管理中，促進了員工自主、勝任和歸屬需要的滿足，因而可以充分發揮員工的主動性和創新性；另一方面，包容型領導充分重視員工能力的基礎上加強企業制度和原則的規范化，營造出有利于創新的組織氛圍，進而促進企業商業模式的創新。基于此，本文提出以下假設：

假設1包容型領導對企業商業模式創新有正向影響。

2.2 建言行為的中介作用

建言行為被認為是員工主動向組織提供或表達信息的行為，通常來看，促進性建言關注企業未來發展的良好狀況，在改善組織運作現狀之外還能給員工帶來積極的上級評價，因此員工表現出來的建言行為中多為促進性建言[11]。反之，抑制性建言則關注企業未來發展的不良狀況，員工試圖通過警告或勸阻行為來防止企業出現問題和危機。由于抑制性建言關注了企業或領導的負面情況，會帶來比促進性建言更多的風險，因此員工通常會隱瞞自己的抑制性建言[18]。

包容型領導重視和欣賞員工，并接納員工提出的意見。此外，包容型領導表現出來的開放性、易接近性和可用性[7]都對員工表現出建言行為有促進影響，具體來看，包容型領導使用開放式的溝通鼓勵員工對問題表達意見，尤其鼓勵和欣賞員工的創新性貢獻；易接近性表明員工可以很容易對領導表達自己的意見；可用性包容型領導能夠對員工的意見和問題積極反饋。因此不論是促進性建言還是抑制性建言，包容型領導都會鼓勵員工表達自己的想法。基于此，本文提出以下假設：

假設2a包容型領導對員工促進性建言行為有正向影響。

假設2b包容型領導對員工抑制性建言行為有正向影響。

Zott等[15]認為，由于商業模式創新涉及對企業內部各要素或價值創造各階段的調整，不是一種一蹴而就的創新行為，而是一種對其交易要素進行改良的漸進式的行為。而員工建言行為是一種員工的主動性行為，提醒領導者思考員工提出的建議并考慮該建議的可行性，即使證實該建議并沒有產生良好作用，也能使領導從多角度思考當前問題，為企業價值創造過程的改善帶來新的契機。具體來看，促進性建言往往能促進組織學習和改進，使得組織流程更為高效[19]，而抑制性建言往往能夠幫助企業發現錯誤，進而改善組織經營現狀[20]。基于此，本文提出以下假設：

假設3a員工促進性建言行為對企業商業模式創新有正向影響。

假設3b員工抑制性建言行為對企業商業模式創新有正向影響。

因為商業模式本質是在企業各要素的組合中進行價值創造的結果[2]，因此可能會導致冒險和失敗，甚至需要不斷試錯。根據自我決定理論，員工感知到組織和領導對其尊重和信任，將極大地滿足其勝任能力和自主的心理需要，進而提高其行動的內在動力[21]。而員工促進性建言和抑制性建言本質上都是對企業當前狀況的反饋，當其感知到包容型領導對其建言行為的重視后可以促使其更加關注企業產品、流程及客戶關系等要素，進而有利于改善和創新企業商業模式。基于此，本文提出以下假設：

假設4a員工促進性建言行為在包容型領導和企業商業模式創新之間起部分中介作用。

假設4b員工抑制性建言行為在包容型領導和企業商業模式創新之間起部分中介作用。

2.3 建言風險感知的調節作用

以往的研究表明，員工自身的建言預期對是否建言有重要影響[11]，當員工認為自己建言風險高時則會隱瞞自己的真實想法。由于抑制性建言是對現有狀況的質疑和挑戰，很可能與利益相關者發生沖突[13]，因此員工在提出抑制性建言時會感知到比促進性建言更高的風險。此外，受個人特征和偏好的影響，每個人的風險感知也不同。建言風險感知較高的員工，對風險的認知更加敏感，他們會擔心自己對組織的建言不僅會改變組織當前現狀，也會給自己帶來負面影響；而風險感知較低的員工則對風險不敏感，面對組織和領導的現狀及問題能夠直接提出來，很少擔心未來對自己可能造成的負面影響。

除此之外，不同建言風險感知的員工對領導行為的認識和接受程度也不同。雖然包容型領導能夠在組織中營造一種積極的氛圍并使員工感知到較高的心理安全感[6]，但是風險感知高的員工會認為這是領導的權宜之計，且建言很可能會在未來對自己帶來損失，因此他們選擇抑制真實想法，甚至迎合領導的觀點和行為。反之，如果員工的建言風險感知較低，則會接受領導所表現出來的行為，進而增強包容型領導對員工建言行為的影響。基于此，本文提出以下假設：

假設5a促進性建言風險感知調節了包容型領導和員工促進性建言行為之間的關系。

假設5b抑制性建言風險感知調節了包容型領導和員工抑制性建言行為之間的關系。

因此，本研究進一步提出了一個有調節的中介模型，即包容型領導通過員工建言行為影響企業商業模式創新的中介作用大小取決于員工建言風險感知水平。

對于高促進性建言風險感知的員工來說，即使在提出促進性建言時秉持了改善現狀，提高組織運作水平的意愿，但由于對風險敏感，往往也會少提或不提建議。另外，包容型領導行為的開放性等特征并不會顯著地影響到這些員工對風險的判斷，對員工的促進性建言行為缺乏有效推動作用，進而影響到企業商業模式的創新。相對而言，抑制性建言行為本身即是對現狀的一種挑戰，出于對人際風險的考慮，員工也不會提出建言[11]，因此，包容型領導鼓勵抑制性建言的作用就更差，進而不利于企業商業模式創新。基于此，本文提出以下假設：

假設6a促進性建言風險感知調節了包容型領導通過員工促進性建言行為影響企業商業模式創新的中介作用，即促進性建言風險感知越低，促進性建言行為在包容型領導和企業商業模式創新之間的中介作用越顯著。

假設6b抑制性建言風險感知調節了包容型領導通過員工抑制性建言行為影響企業商業模式創新的中介作用，即抑制性建言風險感知越低，抑制性建言行為在包容型領導和企業商業模式創新之間的中介作用越顯著。

圖1 假設模型

3 研究方法

3.1 研究樣本及調研方法

本研究的數據收集時間為2017年4月至2017年6月，數據來源于全國的不同企業，包括東部的浙江、江蘇、廣州和福建，中部的河南、河北、湖南和湖北，以及西部的貴州和新疆等地，避免了樣本來源的單一性。問卷的發放主要通過問卷星、Email和現場發放等方式進行，發放的對象包括普通員工和中下層管理者。在發放問卷前，研究者會與各企業人力資源部門主管共同向員工說明填寫的目的和填寫規范，并強調確保填寫過程中的真實性。

此次調研共有570人填寫問卷，回收有效問卷475份，有效回收率為83.33%。在有效問卷中，從性別來看，64%為男性，36%為女性；年齡方面，48%為31至40歲，1.3%為20歲以下；學歷方面，56.8%接受過本科教育；任職時間方面，40.6%為6至10年，5.9%為1年以下；組織規模方面，73.5%為300至1000人；職位方面，基層員工、基層領導和中層領導數量都占總數30%左右。

由于本研究的調研問卷都由同一填答者作答，所以需要對同源誤差進行檢驗。通過SPSS中Harman單因子檢驗法對所有變量的題項進行因子分析后，數據結果表明所有題項共生成6個因子，第一個因子對總方差的解釋度為26.65%，所以本研究數據受同源誤差的影響較小。

3.2 變量測量

本研究所使用的問卷皆來自于國外權威期刊論文，量表的翻譯過程遵守嚴格的研究程序并被廣泛使用在中英文研究情景中。在問卷設計時，統一使用Likert 5點評分(1：非常不符合；5：非常符合)。

包容型領導采用了Carmeli等[22]開發的測量量表，包括“上司能隨時為我提供幫助”等9個題項。建言行為采用Liang等[13]開發的測量量表，包括“我積極地提出了會使公司受益的新方案”等題項在內的促進性建言，以及包括“當公司內的工作出問題時，我敢于指出，不怕得罪人”等題項在內的抑制性建言。建言風險感知采用由Chen等[14]設計的測量量表，包括面對積極情境下和對工作決定由不同意見兩種情景在內的表現情況，如“我的做法會得罪他/她”等題項。商業模式創新采用Zott和Amit[23]開發的測量量表，包括“不斷在商業模式中引入新的運作流程、慣例和規范”等9個題項。

4 數據分析與結果

4.1 描述性統計與驗證性因子分析

通過觀察模型中變量的描述性統計結果以及變量間的相關系數，可以看出包容型領導與促進性建言風險感知(r=-0.450)、抑制性建言風險感知(r=-0.453)、促進性建言(r=0.217)、抑制性建言(r=0.173)及商業模式創新(r=0.275)都有顯著的相關關系。促進性建言風險感知和促進性建言有顯著正相關關系(r=0.812)，抑制性建言風險感知和抑制性建言有顯著負相關關系(r=-0.097)，此外，促進性建言(r=0.636)和抑制性建言(r=0.344)都和商業模式創新有正相關關系。因此，各變量之間的顯著關系為本研究的假設提供了初步支持。

此外，本研究使用Mplus 7進行了驗證性因子分析來檢驗各變量之間的區分效度，我們發現6因子模型的擬合效果最優(χ2=1435.345,RMSEA=0.051,CFI=0.939,TLI=0.933,SRMR=0.040)，其它各類模型的擬合程度較差。因此，本研究中包容型領導、促進性建言風險感知、抑制性建言風險感知、促進性建言、抑制性建言和商業模式創新之間具有良好的區分效度。

4.2 假設檢驗

主效應檢驗。在進行回歸分析之前，本研究對各變量數據進行了中心化處理以減少共線性。檢驗假設1，表1中按照線性回歸分析步驟首先將性別、年齡和教育水平等控制變量放入模型5中，然后將包容型領導放入回歸方程中，如表1中模型6所示，包容型領導對商業模式創新有顯著正向影響(β=0.268,p<0.001)，假設1成立。

中介效應檢驗。具體來看，從表1模型2中可以看出包容型領導對員工促進性建言的影響顯著(β=0.328,p<0.001)，假設2a成立；從表1模型4中可以看出包容型領導對員工抑制性建言的影響顯著(β=0.208,p<0.001)，假設2b成立；從表1模型7中可以看出促進性建言對商業模式創新的影響顯著(β=0.404,p<0.001)，假設3a成立；從表1模型9中可以看出抑制性建言對商業模式創新的影響顯著(β=0.382,p<0.001)，假設3b成立。

在檢驗促進性建言的中介作用時，首先將自變量包容型領導放入回歸方程，其次將中介變量促進性建言放入回歸方程，最后同時放入包容型領導和促進性建言。表1模型6中包容型領導對商業模式創新有正向影響，模型7顯示促進性建言對商業模式創新有正向影響，模型8顯示同時加入包容型領導和促進性建言時包容型領導對商業模式創新的影響由0.268降為0.232且都顯著(p<0.001)，因此結合上述已證明假設，可以得知員工促進性建言起部分中介作用，假設4a成立。如上所述，本研究也檢驗了抑制性建言的部分中介作用(見表1模型6、模型9和模型10)，假設4b成立。

調節效應檢驗。在檢驗促進性風險感知在包容型領導和促進性建言之間的調節作用時，首先將自變量包容型領導放入回歸方程，其次將自變量包容型領導和調節變量促進性建言風險感知共同放入回歸方程，最后將自變量包容型領導、調節變量促進性建言風險感知以及二者的交互項同時放入回歸方程，如表2中模型2所示包容型領導對促進性建言有正向顯著影響(β=0.328,p<0.001)，模型11中促進性建言風險感知對促進性建言影響不顯著(p>0.05)，模型12中包容型領導和促進性建言風險感知的交互項對員工促進性建言有顯著負向影響(β=-0.111,p<0.01)，因此假設5a成立。如上所述，本研究也檢驗了抑制性風險感知在包容型領導和抑制性建言之間的調節作用(見表2模型4、模型13和模型14)，假設5b成立。本研究以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為標準，畫出了不同水平促進性建言風險感知和抑制性建言風險感知下包容型領導分別對員工促進性建言和抑制性建言作用的差異圖，如圖2和圖3所示。

表2 調節作用回歸分析結果

圖2 促進性建言風險感知的調節作用

圖3 抑制性建言風險感知的調節作用

為了檢驗本研究假設中有調節的中介效應，采用Edwards和Lambert[24]提出的總效應調節模型方法，分別計算出以促進性建言風險感知和抑制性風險感知作為調節變量的系數或效應。

使用Bootstrap法，抽取2000次，并計算出樣本路徑系數、間接效應和直接效應等的估計值和置信區間，并檢驗了在高低組水平之間的差異性。由表3可以看出，第一階段中包容型領導對促進性建言行為的影響在促進性建言風險感知高低組之間差異顯著(β=-0.189，p<0.01)，包容型領導對抑制性建言行為的影響在抑制性建言風險感知高低組之間差異顯著(β=-0.227，p<0.001)，再次驗證了假設5a和5b。間接效應中促進性建言風險感知高低組之間差異不顯著(β=-0.033，p>0.05)，表明員工促進性建言風險感知對員工促進性建言在包容型領導和商業模式創新中介作用的負向調節效應并不顯著，假設6a不成立；間接效應中抑制性建言風險感知高低組之間差異顯著(β=-0.069，p<0.001)，表明員工抑制性建言風險感知對員工抑制性建言在包容型領導和商業模式創新中介作用的負向調節效應顯著，假設6b成立。

表3 有調節的中介效應檢驗

5 結論與啟示

本研究通過對中國東中西不同地區企業員工的調查，探索包容型領導與商業模式創新的關系，研究建立在自我決定理論基礎上，證實了員工建言行為的中介作用，以及促進性/抑制性建言風險感知的調節作用，為企業充分發揮員工在企業商業模式創新中的重要作用提供了重要的理論依據和實踐意義。

5.1 理論貢獻

(1)包容型領導對企業商業模式創新有正向影響。包容型領導這一新型領導風格已獲得學術界的廣泛認可，以往多數研究都探討了該領導風格對員工任務績效的影響，而本文將這一領導風格的影響拓展至企業層面和企業外部環境方面，拓展了包容型領導理論的外延，為研究商業模式提供了新的思路，強調了包容型領導對商業模式創新的重要性。

(2)本研究具體區分了促進性建言和抑制性建言的部分中介作用，更加詳細地探索了其內在過程。本文主要以自我決定理論為基礎[21]，認為包容型領導的特性如開放性、有效性、易接近性[7]，強調以人為本、民主、公正等理念對滿足員工自主、勝任和歸屬的需要有重要促進作用，使員工有強烈的內在動機進行創新，為員工建言的積極作用提供了可靠的理論依據。

(3)本文還發現了建言風險感知的重要調節作用，區分了促進性建言和抑制性建言在不同建言風險感知下的作用，解釋了員工抑制性建言風險感知對包容型領導和商業模式創新之間間接作用的強化作用。本研究的結論表明在抑制性建言風險感知低的情況下包容型領導通過員工建言行為影響商業模式創新的中介作用，而促進性建言風險感知則不能調節這一中介作用。原因可能在于促進性建言本身被認為是風險較低的行為，不管主管是否采納，都會對員工自己產生正面評價，因此不管員工是否感知到促進性建言風險，包容型領導通過員工建言行為影響商業模式創新的中介作用都較為顯著。反之，抑制性建言行為往往意味著對某件事或某人進行負面評價，即使會對公司產生積極影響，但對員工個人來說往往會產生不良影響。

5.2 實踐啟示

第一，在日益動蕩的外部環境中，企業領導需要保證企業商業模式及時更新。包容型領導包含開放、民主、和諧等特質，且在組織內部營造出平等包容的工作氛圍，充分鼓勵和促進員工積極主動地推動創新。因此，積極鼓勵各層級領導者采用包容型領導方式及行為，培育開放民主等氛圍，及時解決員工出現的問題，達到員工和企業協調、可持續和普惠式發展。第二，在企業中建立鼓勵員工發言和表達建議的氛圍，建設良好的溝通渠道，增加員工心理安全感從而激發員工主動性和積極性，有效提高員工抑制性建言的幾率。第三，建言行為本身是一柄雙刃劍，恰當的建言不僅能對公司產生積極影響，也能使員工自身受益，而不當的建言往往會帶來人際沖突或負面評價。因此，企業應當深入了解員工在生活和工作上的需求，與員工建立良好的互動關系并獲得員工的認可，從而充分激發員工的內在動力和創新能力。

5.3 研究局限與展望

本研究的局限性主要體現在：一方面，數據的來源較為單一，雖然使用Harman單因子檢驗進行了檢驗，而且填寫的人員不僅包括普通員工，也包括各層級的員工，但由于調研條件所限，并沒有進行配對打分，未來的研究應該注意從多個來源獲取數據。另一方面，研究層次較為單一，本研究只關注了員工層次的數據檢驗，而沒有從團隊層面考慮包容型領導對員工建言行為及商業模式創新的影響，因此，未來可以探究包容型領導對團隊建言氛圍以及對商業模式創新的影響作用。