公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工組織承諾與工作滿意度相關(guān)性研究

桂德權(quán) 張旭 楊奕婷 王熇 朱丹彤 唐蔚蔚

[摘要] 目的 分析某公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工組織承諾與工作滿意度的關(guān)系，以期為提高其組織忠誠提供借鑒。方法 通過問卷調(diào)查，采用方便抽樣方法對某公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工進(jìn)行研究。結(jié)果 該公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工總體組織承諾及情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾得分分別為（57.93±17.01）分，（21.43±5.94）分，（18.79±5.37）分，（18.62±6.98）分;組織承諾與工作滿意度有顯著的相關(guān)性，內(nèi)在滿意度與組織承諾之間相關(guān)性最為顯著（P<0.01）。結(jié)論 提高公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工工作滿意度特別是內(nèi)在滿意度能有效提高其組織承諾。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院;勞務(wù)派遣;組織承諾;工作滿意度

[中圖分類號(hào)] R192 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）12（c）-0027-03

[Abstract] Objective To analyze the relationship between organizational commitment and job satisfaction of labor dispatch employees in a public hospital， in order to provide a reference for improving their organizational loyalty. Methods A questionnaire survey was used to study the labor dispatch staff of a public hospital. Results The overall organizational and emotional commitments， continued commitments， and normative commitments scores of the labor dispatch staff of this public hospital were（57.93±17.01）points， （21.43±5.94）points，（18.79±5.37）points，（18.62±6.98）points; There is a significant correlation between organizational commitment and work ?satisfaction， and the correlation between intrinsic satisfaction and organizational commitment is the most significant（P<0.01）. Conclusion Improving job satisfaction， especially internal satisfaction， of public hospital labor dispatch staff can effectively improve their organizational commitment.

[Key words] Public hospitals; Labor dispatch; Organizational commitment; Job satisfaction

勞務(wù)派遣，是指用人單位向人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租借臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位人員的一種用人方式，在美國、英國、日本等發(fā)達(dá)國家已盛行多年[1]。在我國，越來越多的單位或組織開始使用這一用人模式，相應(yīng)法律法規(guī)也在不斷修訂和完善。《勞動(dòng)合同法》以立法形式明確了派遣機(jī)構(gòu)、用人單位、勞動(dòng)者三方各自的權(quán)利和義務(wù)。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》進(jìn)一步規(guī)定了勞務(wù)派遣的用工范圍和用工比例，要求勞務(wù)派遣員工數(shù)量不得超過單位用工的10%。隨著新醫(yī)改的不斷深化和醫(yī)療服務(wù)市場競爭的加劇，公立醫(yī)院現(xiàn)有編制已經(jīng)很難滿足實(shí)際工作需要，采用人才派遣方式，已成為眾多公立醫(yī)院的普遍選擇。組織承諾是組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念，體現(xiàn)了員工對用人單位的態(tài)度和看法，在很大程度上會(huì)影響員工的表現(xiàn)和工作績效。既往研究揭示了組織承諾是工作滿意度和離職傾向之間的中介因素[2]。為提高公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工的工作滿意度，進(jìn)而穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，筆者對公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工組織承諾及工作滿意度展開了現(xiàn)狀調(diào)查，并進(jìn)行相關(guān)探討，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 ?對象與方法

1.1 ?研究對象

因編制有限，為補(bǔ)充人力短缺，某公立醫(yī)院于2006年起采用勞務(wù)派遣用工方式。截至目前，該公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工共200余名，約占全部員工的4.7%，涵蓋醫(yī)護(hù)、科研、管理及其他醫(yī)輔崗位。該研究采用整群抽樣方法，對所有勞務(wù)派遣員工發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查。

1.2 ?調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查 ?包括性別、年齡、學(xué)歷、崗位、工作年限等一般資料。

1.2.2 工作滿意度調(diào)查 ?工作滿意度調(diào)查采用明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）。MSQ包括外在滿意度和內(nèi)在滿意度兩個(gè)維度，共20個(gè)條目。采用Likert 5方法評分，得分越高，表示對工作滿意程度越高[3]。

1.2.3 組織承諾調(diào)查 ?組織承諾調(diào)查采用三維度量表，包括情感承諾、繼續(xù)承諾與規(guī)范承諾3個(gè)維度，每個(gè)維度包括6個(gè)條目，共18個(gè)條目[4]。該量表也采用Likert 5方法評分，得分越高，說明組織承諾越高[5]。

1.3 ?統(tǒng)計(jì)方法

采用Excel2016錄入數(shù)據(jù)，并使用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，采用Pearson相關(guān)分析等對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料用（x±s）表示，行t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 ?結(jié)果

2.1 ?人口學(xué)特征

共發(fā)放問卷206份，回收有效問卷189份，有效回收率91.7%。其中，男性42名（22.2%），女性147名（77.8%），平均年齡（25.41±3.18）;工齡2年以內(nèi)73名（38.6%），3～4年68名（36.0%），5年以上48名（25.4%）;醫(yī)生2名（1.1%），護(hù)士62名（32.8%），科研人員2名（1.1%），技師18名（9.5%），藥師3名（1.6%），管理5名（2.6%），收費(fèi)員97名（51.3%）;博士研究生2名（1.1%），碩士研究生27名（14.3%），本科66名（34.9%），大專74名（39.2%），中專20名（10.6%）;全部派遣制員工均為初級(jí)職稱。

2.2 ?組織承諾總體情況

調(diào)查結(jié)果顯示，目前該公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工總體組織承諾為（57.93±17.01）分，其中情感承諾（21.43±5.94）分，繼續(xù)承諾（18.79±5.37）分，規(guī)范承諾（18.62±6.98）分。

上述結(jié)果顯示，公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工組織承諾處于較高水平。

2.3 ?組織承諾與一般資料關(guān)系

表1顯示，該公立醫(yī)院不同一般資料勞務(wù)派遣員工組織承諾得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

2.4 ?組織承諾與工作滿意度關(guān)系

表2顯示，勞務(wù)派遣員工組織承諾與工作滿意度正向作用具有顯著性差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），內(nèi)在滿意度、外在滿意度與情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾之間的正向作用也具有顯著性差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表3。表3表明，與外在滿意度相比，勞務(wù)派遣員工的內(nèi)在滿意度與組織承諾之間的相關(guān)性更強(qiáng)，也即內(nèi)在滿意度對組織承諾具有更大的影響。

3 ?討論

組織承諾不僅反映了員工對組織的忠誠程度[6]，也能夠預(yù)測員工工作績效和離職傾向[7]。勞務(wù)派遣員工的組織承諾對公立醫(yī)院的服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，都有重要的影響[8]。勞務(wù)派遣的基本特征是用人單位與員工不存在隸屬關(guān)系。基于這一特點(diǎn)，與傳統(tǒng)用工形式下員工的勞動(dòng)者身份相比，勞務(wù)派遣員工容易對醫(yī)院缺乏歸屬感和職業(yè)穩(wěn)定感，從而最終影響其組織承諾和工作滿意度。該研究表明，公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工組織承諾對工作滿意度有正向作用（P<0.05），特別是內(nèi)在滿意度對勞務(wù)派遣員工的組織承諾具有正向作用。基于這一研究結(jié)論，建議公立醫(yī)院管理者，既要著力建立公平合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制和晉升機(jī)制，激發(fā)勞務(wù)派遣員工對公立醫(yī)院的組織認(rèn)同感和工作熱情;同時(shí)，還要不斷更新用人觀念，變身份管理為崗位管理，從文化和制度層面消除對勞務(wù)派遣員工的身份差異，切實(shí)提高其內(nèi)在工作滿意度，從而保持公立醫(yī)院編制外員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和健康發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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[8] ?李思茹，李婭芳.公立醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員心理契約違背對組織承諾的影響分析[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016，30：172-174.

（收稿日期：2019-09-28）