優勢理論的內涵及研究展望

丁賀 林新奇

摘要：文章首先詳細闡述優勢概念和個體優勢三特性;然后對優勢干預的研究文獻進行論述;最后，總結優勢理論的主要內涵以及未來的展望，以期為員工管理提供建設性的意見。

關鍵詞：優勢理論;優勢識別;優勢使用;優勢開發;優勢干預

一、 引言

自Seligman于1998年作為美國心理學會主席發表就職演講以后，優勢理論作為積極心理學中的重要概念，開始受到學者們的廣泛關注。本文首先詳細論述優勢的概念、個體優勢三特性，然后論述優勢干預的相關研究，最后對優勢理論的內涵進行總結并提出未來的研究方向。

二、 優勢的概念

優勢一詞對應的英文一般認為有兩個即“Strengths”和“Advantages”。傳統意義上的“Strengths”是指力量強度，它的評估是使用手臂測力計進行的，手臂測力計是評估鋼結構候選人手臂物理強度的裝置。但是在本文中我們不關心身體的力量強度，而是關注其所指的“心理優勢”。英語中也可用“Advantages”表示優勢，兩者的區別在于“Strengths”是指內在的優勢，而“Advantages”更傾向于外在優勢。人的內在優勢是外在優勢發揮作用的基礎;外在優勢在發揮作用時，也可將外在的因素內化為自己內在的積極情感、感受等心理因素，進而形成自己的內在優勢。縱觀國內外現有可獲得的文獻研究，學者們對優勢的內涵有著不同理解，主要有八種不同觀點（詳見表1）。

由表1可知，學者們對優勢的理解存在以下幾個方面的差異：第一，天生性和可塑性。比如Linley和Harrington傾向于認為優勢是天生的，因為優勢是一種天生的感受、思想和行為能力，而Buckingham和Clifton則認為優勢是要通過后天培養形成的，因為天生的才能必須要與后天通過培養學習的技能和知識相結合才能形成個體的優勢;第二，內在性與外在性。西方學者大都是將優勢理解為內在的性格、品質或能力優勢，而中國學者大都認為優勢兼具內在性和外在性，不僅包括內在的心理優勢，還包括外部環境所帶來的優勢;第三，優勢是否要與績效相聯系。比如Wood等將優勢與近乎完美的績效相聯系，而Peterson和Seligman認為優勢是與性格特征相類似的個性特點，其概念本身并不一定與績效相聯系，而是當優勢使用時能夠帶來優秀的績效或表現。

通過以上分析我們認為優勢是指在一定的情境中個體所具有的超乎尋常人的內在的才能、品格或能力以及外在的資源或條件。該定義認為優勢兼具天生性和可塑性、內在性和外在性。從現有的文獻研究來看，學者們不斷嘗試探索優勢使用與績效之間的關系及其優勢使用對績效的作用機制，從本質上來講應該將兩者隔離開來，進一步探討兩者的關系才是有意義的。因此，該定義并未將優勢與績效相聯系，但是相關研究已證實在工作中使用優勢更容易帶來高績效。同時，本研究還認為個體的優勢也具有相對和絕對之分，例如，在某一領域的天才其相對于其他所有人擁有絕對的優勢，而對于大部分個體的優勢來講都是相對的，主要包括兩個方面的相對含義：一方面是指個體在某領域或方面的優勢很難超越所有人，只是相對于大部分而言具有優勢而已;另一方面每個人均具有多方面的優勢，各個方面的優勢之間也有個強弱之分，由此就形成了個體優勢內部之間的相對優勢。

三、 優勢的三特性

個體優勢主要有三個方面的特性，分別是優勢的識別性、開發性和使用性。第一，優勢的識別性。實證研究表明個體優勢與大五人格之間的相關系數很強。根據特質理論可知，人格特質表現出較強的穩定性，這在一定程度上也表明個體優勢的穩定性。正是優勢的穩定性特點，決定著優勢識別的重要意義。從現有的優勢識別技術來看，常見的有三個工具，詳見表2。

第二，優勢的開發性。優勢的開發性意味著優勢是種動態的概念，也就是說當個體在一定的情境下表現出某種特定的優勢時，隨著這種情境因素的變化，其之前的優勢可能將不再適應新的情境。從另一方面來看，每位個體可能擁有多種優勢，一些優勢的顯性的，其較容易被識別出來;而有些優勢屬于潛在的隱性優勢，要想將隱性優勢的效能發揮出來，要對其進行開發并被顯化。有學者指出，優勢是包含才能、知識和技能三個要素，才能一般被認為是天生的，固定不變的，知識和技能一般是動態的。個體需要根據情境的要求動態地調整自己所擁有的知識和技能才可提升個體的優勢效能，這也決定著優勢開發的過程是個動態的過程，持續不斷進行的。林新奇和丁賀在闡述個體優勢理論在人力資源管理中的應用時指出，優勢的開發可遵循四個基本步驟：首先要是識別出個體的才能，其次這種才能應在領導、同事、親戚或朋友之間達成共識，然后結合個體所在情境比如組織文化、領導風格、工作要求等使用該才能，最后在使用的過程中不斷的調試、修正和強化才能的使用，達到形成自身優勢的目的。

第三，優勢的使用性。優勢使用是指個體為實現自身成長和發展并高效達成個體目標在工作和生活中充分使用自己優勢的行為。無論是優勢的識別還是優勢的開發，其最終的目的是為了使用優勢，將優勢的效能發揮出來，從事促進個體的成功。在實證研究中有關優勢使用的測量主要有三個常用的量表，其中兩個量表是基于非企業員工樣本設計的，一個量表是基于企業員工樣本設計的。隨著優勢使用研究的不斷深入，還有學者通過組織優勢使用支持感和基于優勢的心理氛圍兩個概念，探討優勢使用的效能。優勢使用相關的量表測量匯總如表3。大量的研究也已經證實優勢使用不僅能夠促進個體的工作投入、自尊、自我效能感、精力、活力感、創新行為、組織公民行為和績效等，還能降低個體的壓力、工作倦怠、缺勤率和流動意向。正是優勢使用對個體的心理、行為和績效有著積極的影響作用，學者們也對如何促進個體優勢使用進行探討，結果表明優勢的識別和開發、人格特點比如主動型人格、組織支持比如組織優勢使用支持等均能顯著促進個體的優勢使用。

四、 優勢干預相關研究

從目前的研究文獻來看，普遍采用的具體優勢干預方式可分為三類：第一，僅僅聚焦優勢的識別，不對被試如何使用和開發優勢提供明確的指導。比如，在實證研究中，有些學者采用基于“最好自我反省”（Reflected Best-Self，RBS）的方法進行個體的優勢識別;也有學者使用Peterson和Seligman開發的“行為價值性格優勢庫”（Values In Action Inventory of Character Strengths，VIA-IS）實施優勢的識別。第二，不僅聚焦優勢的識別，而且還促進優勢的使用。大部分的這些研究先是采用VIS-IS工具對個體的優勢進行識別，接著讓被試用一種新的或不同的方式使用他們被識別出來的排在前五的優勢一周或更長時間。第三，不僅聚焦優勢的識別，而且還利用優勢使用對其他結果的影響、具體情境下優勢的適當性以及優勢使用制度（Regulation）促進優勢的開發。這一方式一般是個性化的（Individualized）優勢干預，通過設定開發目標、喚起優勢可塑性意識、自省式的學習日記（Reflective Learning Journals）或者激勵參與者運用他們的社會和工作資源對個體的優勢進行開發。基于以上三種優勢干預手段，學者們對優勢干預的影響效應、作用機制以及邊界條件進行相應的探討。

在優勢干預的影響效應研究中，學者們對優勢干預與一般幸福感（General Well-Being）（比如快樂、沮喪、生活滿意度、工作投入、倦怠、咨詢滿意度等）之間的關系探討的比較多。優勢干預不僅可以提升個體的幸福感，而且對個體的心理資本、個體成長主動性（Personal Growth Initiative）、消費者滿意度、離職意愿、工作投入、工作績效、創新性的問題解決方案、團隊創新績效、關系心理契約、失業后找到新工作也有顯著的影響。比如，Cable，Gino和Staats通過田野試驗和實驗室試驗針對新員工的優勢干預影響效應進行研究，結果表明優勢干預能夠顯著降低新員工的離職意愿，提升新員工所服務的消費者滿意度、新員工的工作投入、工作滿意度和工作績效。既然實證研究表明優勢干預能夠給個體帶來積極的影響，那么進一步探討這種影響的機制有助于我們深入理解優勢干預與幸福感及其他結果之間的關系。Ghielen，van Woerkom和Meyers基于積極-活動模型（Positive-Activity Model）總結出四種影響機制，即優勢干預可通過積極情緒（Positive Emotions）、積極思想（Positive Thoughts）、積極行為（Positive Behaviors）和需求滿足（Need Satisfaction）四個過程提升個體的幸福感水平或對其他結果產生影響。

五、 總結與研究展望

從以上論述中可知，優勢理論包括以下四個方面的內容：第一，優勢是指在一定的情境中個體所具有的超乎尋常人的內在的才能、品格或能力以及外在的資源或條件;第二，優勢具有識別性、開發性和使用性，并且優勢識別和優勢開發均是為了更加充分地使用優勢;第三，優勢使用是優勢發揮作用最為直接的因素，優勢使用不僅能夠促進積極結果的產生（比如幸福感、自尊、自我效能感、創新行為、組織公民行為和績效等），還能降低消極結果的產生（比如工作壓力、情緒倦怠、降低缺勤率等）;第四，優勢干預是針對個體設計地旨在識別、開發和使用個體優勢的過程，目的是為了提升個體的幸福感和其他期望的結果，也就是說對個體實施優勢干預能夠提升個體的積極感受、促進個體取得更好的期望結果。

雖然優勢理論已獲得較好的發展，也取得豐碩的研究成果，但是該理論在理論研究和應用研究方面還存在些許不足。在理論研究方面：首先，現有的優勢理論研究主要集中在心理學、教育學和社會學等領域，在組織管理和組織行為領域方面的研究還非常缺乏;其次，根據現有文獻可知，優勢使用作為優勢理論的核心內容之一，其產生的積極效應已被眾多研究所證實，但是有關優勢使用產生效應的作用機制研究還很缺乏，優勢使用的前因變量研究還不常見，未來應加強該方面的研究;最后，有關優勢理論實證研究的樣本主要是以國外樣本為主，在中國樣本下優勢理論研究結論的適應性還有待提高，未來應加強優勢理論在中國情境下的研究。

在應用研究方面：一方面，優勢理論的應用主要集中在心理治療、咨詢、社會學和教育學等領域，在組織管理研究中的作用還未得到有效的發揮，在管理實踐中也應當更多地應用優勢理論，以便激發員工的潛能、提升員工和組織績效;另一方面，大量的理論研究證實優勢識別、開發和使用能夠對個體帶來積極的影響，但是在實踐中還未形成可拓展應用的優勢識別指導方案以及優勢開發方案，將來應在大量管理實踐基礎上形成有效的優勢識別和開發方案，以便更充分地發揮優勢應有的效能。

參考文獻：

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基金項目：中國人民大學2017年度拔尖創新人才培養資助計劃成果。

作者簡介：林新奇（1962-）（通訊作者），男，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，國家發展與戰略研究院研究員，研究方向為優勢管理、戰略管理、人力資源開發與管理;丁賀（1989-），男，漢族，安徽省亳州市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為優勢管理、創新行為和人力資源管理。

收稿日期：2018-12-17。