大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究

張莉

摘 要：我國目前已經全面進入大數據時代，大數據開始逐漸融入我國的各個行業和領域。事業單位在我國具有十分重要的作用，而且決定了我國的未來建設和發展。在大數據背景下，事業單位人力資源管理需要進行全面的創新，提升人力資源績效管理水平，發揮出人力資源管理的重要作用。筆者在本文中主要是對大數據背景下事業單位人力資源績效管理的必要性進行了全面的分析，對原本管理中存在的問題進行總結，結合大數據的重要作用，希望可以通過創新，全面提升事業單位人力資源績效管理的水平。

關鍵詞：大數據背景下；事業單位；人力資源；績效管理；創新策略；探究

1 大數據背景下，事業單位人力資源績效管理的必要性

隨著我國經濟的不斷發展，我國的大數據技術開始被廣泛的應用。到目前為止，我國的大數據技術已經得到了長久的發展，并開始廣泛的應用在各種行業中。事業單位是我國全面發展的根本保障，人力資源管理是確保事業單位良好發展的根本。因此在大數據背景下，必須要注重事業單位的人力資源管理，提升績效管理的水平，盡可能的采用創新策略，提升人力資源的綜合管理水平，更好的發揮出事業單位的重要作用，為事業單位的未來發展，奠定良好的人才基礎。

2 我國事業單位人力資源績效管理中存在的問題

2.1 管理體制較為落后

管理體制是確保人力資源績效管理順利進行的關鍵，但是我國事業單位的人力資源管理體制存在管理體制較為落后的問題。從整體上來看，我國的事業單位中的工作人員日常的工作十分辛苦，而且每天所要處理的瑣事很多，容易出現內外環境不一致的問題。再加上傳統的管理模式主要是利用人事獎勵的方式，導致綜合管理機制較為被動，無法實現管理形式的全面創新和改革。在大數據時代，傳統的管理方式早就不再適應時代的要求，制度的落后使得事業單位的人力資源績效管理十分被動，無法實現事業單位的全面快速發展。

2.2 人力資源管理效率較低

從我國目前的事業單位人力資源管理情況來看，主要采用的是行政發文的方式，通過由上而下的管理方式，確保事業單位的相應人力資源管理。對于事業單位來說，需要維護員工的關系，確保每個員工都有較強的技術能力，按照上級的安排，進行組織和開展。這樣的管理方式存在較為嚴重的管理效率低下問題，相應部門之間容易出現責任的推卸，甚至會因為人力資源管理的問題，導致員工之間出現不和睦的問題。目前的事業單位人力資源管理仍舊采用的傳統管理方式，通過工資和績效考核，實現人力資源基本信息的獲取，這樣的方式早就不再適應大數據時代的要求。因此必須要進行相應的績效管理創新，提升綜合管理水平，發揮出人力資源績效管理的重要作用。

2.3 綜合分配制度存在漏洞

分配制度對于人力資源管理具有十分重要的作用，不同的分配制度能夠實現不同人員工作積極性的調動，雖然我國一直以來十分重視事業單位人力資源管理，但是由于多種因素的影響，使得事業單位人力資源管理仍舊處于失衡狀態。在事業單位中，一些人員處于閑職，但是與那些比較繁忙的人員所領的薪酬是相同的。這樣的分配制度，使得很多人逐漸喪失原本的工作積極性，甚至出現了人力資源的流失。所以事業單位中的分配制度并不完善，無法達到預期的要求，使得整體的分配過于被動，人力資源績效管理成為一種形式。

3 全面提升大數據背景下事業單位人力資源績效管理水平的創新措施

3.1 采用創新績效考評方式

由于傳統的事業單位人力資源績效管理無法達到新時代的要求，但是仍舊需要進行績效考評，所以需要根據實際的情況，做出相應的創新和改革。傳統的績效考評方式主要是利用的結構導向方式，具有一定的考評效果，但是效果很差。在大數據時代，需要通過結合大數據的重要作用，做出相應的改革和創新，通過綜合性的績效考評方式，轉變原本的方式，確保考評機制更加高效，希望可以獲得較為良好的考評結果。

3.2 規范指標體系

在進行創新考評的時候，為了提升考評的水平，必需要制定符合國家要求的指標體系。通過全面規范指標體系，可以確保指標符合行業的要求，更好的發揮出指標的重要作用。從根本上來說，進行人力資源創新績效管理，需要有符合要求的指標，如果仍舊采用以往的考評指標，就會導致考評方式過于被動，無法達到預期的要求。只有首先做好指標體系的建立和規范，才能夠按照規范的指標進行績效考核，做好后續的信息收集和應用，防止出現考評的失誤。

3.3 從多個角度進行全面考評

對于事業單位進行人力資源績效管理，僅僅從幾個方面是無法達到預期目標的。必須要結合實際情況，通過多視角的綜合考評，才能夠實現事業單位人力資源要素的管理和控制。尤其是對于上下級和同事之間的關系，更需要提升多角度的管理水平，利用主動考評和自我考評的相互結合，更好的發揮出考評的作用，提升考評的水平。另外大數據時代的到來，使得互聯網大數據有了更好的使用平臺，通過合理的應用大數據，可以全面提升考評的綜合性。

3.4 豐富客觀基礎數據

基礎數據對于事業單位人力資源績效管理具有十分重要的作用，客觀基礎數據其中所包含的內容很多，不但有員工的姓名學歷等基礎類的信息，還有一些其他方面的信息。這些基礎類的信息，是確保對員工信息綜合掌控的關鍵。通過基礎信息的控制和完善，可以實現人力資源績效考評措施的制定，確保更好的發揮出人力資源考評的重要作用，確保后續工作的開展和進行。

3.5 做好人員數據及人力資源質量數據的控制

對于不同的人員，在進行日常工作的時候，容易出現流動的問題。一旦出現任何的人員流動，都需要做出全面的數據變化記錄，確保綜合數據的控制，防止出現人員流動問題中的檔案丟失。通過對流動人員進行全面的信息控制，可以更好的掌握員工的真實情況，實現人力資源管理效率的提升。對于員工中對于單位的發展有較大貢獻的，需要進行詳細的記錄，做好后續的績效獎勵，確保逐漸樹立起良好的榜樣，以此提升事業單位人員的工作積極性。

4 結束語

大數據時代的到來，使得我國事業單位的人力資源績效管理已經逐漸落后，無法實現全面的人力資源綜合管理。為了全面提升我國事業單位人力資源管理的水平，發揮出人力資源績效管理的重要作用，逐步提升我國事業單位發展水平，必須要對其中存在的問題進行及時的分析和研究，結合實際情況，提出針對性的解決方法和措施，據此實現我國事業單位人力資源績效管理的創新和發展。

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