高管薪酬績效粘性形成：機理、經濟后果與治理

●陳星宇 陳萍萍

現代企業所有權與經營權的分離產生了信息不對稱，風險偏好、利益目標不一致的代理問題，緩解股東與管理層之間代理沖突的激勵約束機制的設計成為公司治理的重要內容。高管的薪酬契約作為主要的激勵約束機制設計對管理層勤勉工作、抑制“道德風險”具有重要的治理效應。有效的薪酬設計能使代理人行使權力效用達到帕累托最優，即管理層會為獲取報酬而最大化股東財富。因此薪酬契約中將管理者薪酬設定為企業業績的函數成為基本原理。不過 Gaver&Gaver（1998）研究發現美國上市公司CEO在業績增長時獲得了額外的獎金，業績下降時卻沒有受到絲毫懲罰。這種高管薪酬業績敏感度的不對稱性后來被 Jackson（2008）稱為高管薪酬粘性，即高管薪酬在業績上升時的邊際增加量大于業績下降時的邊際減少量。這一現象在后來國內外理論研究與現實中不斷被證實，并越來越被公眾關注，產生了令人嘩然的“天價薪酬”“窮廟富方丈”的社會輿論。本文在對以往文獻進行梳理的基礎上，從理論層面分析現象的形成機理及其經濟后果，力求反應現象的本質，尋求現象治理的有效路徑。

一、企業高管薪酬績效粘性形成：機理分析

自 Taussing&Baker（1925）研究發現管理層報酬和企業績效之間存在很小的相關性以來，薪酬業績的敏感性研究一直成為高管薪酬研究的重點。后續學者們選擇了不同的業績指標Murphy（1985）、 指 標 權 重 Banker&Datar（1989）、 考慮企業風險 Aggarwal&Samwick（1999）等因素不斷拓展研究視野。而國內的研究由于高管年度報酬自1999年起才納入強制性會計信息披露范疇，因此我國關于高管薪酬績效相關性的研究起步較晚，后續開展的研究更多也是借鑒西方的文獻。自Gaver&Gaver（1998）研究發現收益能引起CEO薪酬的上漲，而虧損卻不會導致CEO薪酬降低的現象以來，對于薪酬績效敏感性的非對稱性研究成為新的理論熱點。學者們在高管薪酬對企業業績 “跟漲不跟跌”的非對稱變動形態及其影響因素方面進行了大量的實證研究。本文在這些實證研究的經驗證據基礎上對企業高管薪酬績效粘性形成的機理進行理論探討。

（一）一致化風險差異的需求

隨著生產力發展，社會分工不斷細化，所有者并不具備經營管理的人力資本優勢，職業經理人這一群體在大規模生產和專業化分工趨勢下應運而生，企業所有者與管理者雙方通過簽訂契約規定彼此的權利和義務，明確委托代理關系。在這種市場化的契約關系下，委托人和代理人有關企業經營管理、資金用途、經營收益等信息攝入量不同，出于理性經濟人的考慮，代理人作為信息掌握優勢方可能趨于個人利益的追求而損害委托人的權益，產生代理問題。為了有效緩解委托代理矛盾，委托人有必要給予代理人一定的薪酬激勵，促使高管在追求自身利益的同時兼顧企業價值最大化，基于經理人努力的薪酬激勵由于所有者接收的信息不完全事實上是不可行的，業績型薪酬激勵因此成為了企業高管激勵的次優選擇，業績型薪酬激勵將高管薪酬與公司業績相掛鉤，使得委托代理雙方的利益目標盡可能契合。

但是作為委托人的股東和作為代理人的高管風險偏好也不盡相同，相對股東而言，高管屬于風險厭惡型。這將導致高管為了降低自身風險，在日常經營管理過程中更傾向于選擇低風險甚至是零風險的投資項目，刻意回避一些高風險投資項目，即使這些項目對企業的長遠發展和股東權益有利。因此，從委托代理理論的股東-高管風險差異出發，薪酬績效的粘性設計可以在一定程度上降低管理層承擔的潛在風險，一致化股東與高管之間的風險函數，薪酬績效粘性在委托代理關系中有其存在的必然性。

（二）高管利己歸因的識別偏差與權力攝入

所謂利己主義歸因偏差是指人們一般將良好的行為或成功歸因于自身，而將不良的行為或失敗歸因于外部情境或他人。動機解釋原則的學者用傳統的“趨樂避苦”的動機原則框架理解歸因活動中的“利己主義偏向”。研究者指出人們之所以會把成功結果的原因內在化而把失敗結果的原因外在化，至少有三類動機對產生“利己主義偏向”有重要影響。一是增強或維護自我估價的動機；二是得到別人認同和尊重的自我實現動機；三是避免認知失調和維持對環境控制感的動機。從動機解釋說的角度，高管會為了維護結果和認識的統一狀態，將業績的失敗結果歸因于外部環境因素，而將成功的結果歸因于個人認知的準確性。由于信息不對稱使得公眾對高管發布的信息，更準確地說，對高管的解釋更加依賴，這從主觀和客觀角度都使得歸因的存在變得合理，自然而然，高管希望且能夠將業績的成功歸因于自身努力，將業績的失敗歸因于環境因素，從而造成了薪酬粘性現象的形成。如自2011年3月15日媒體曝光了雙匯集團瘦肉精事件后，雙匯銷售額虧損近十多億，面對巨額虧損雙匯集團高管千方百計推卸責任，強調自己是“代人受過”，真正的罪魁禍首是生豬養殖業秩序混亂和動物檢驗檢疫標準過于寬松；2008年，美國摩通大根銀行因套期保值業務投資策略失敗虧損達21億美元，其高管卻將問題歸結為會計規則存在缺陷。

一方面高管具有利己歸因的偏差，同時高管具有對薪酬實施影響的權力攝入，從而使利己歸因在權力攝入下粘性特征更加明顯。管理層的權力來源于其管理工作的性質，在本質上是一種決策管理權。管理層權力理論認為管理層能夠運用權力尋租制定自己的薪酬，權力越大，這種能力也就越強（Bebchuk&Fried，2003）。 管理層權力對薪酬契約的攝入使得高管自身薪酬呈向下的剛性，特別是我國由于特殊的經濟體制，國有企業中代表全民所有的政府往往在管理中處于信息的劣勢方，對于企業的經營業績很難做到低成本監督，因此也就無法根據企業績效對管理者制定與之相對應的合理有效的薪酬管理機制。并且我國國有企業中的高管多是由政府委派的，他們不僅擁有企業的經營管理權，同時擁有上級管理部門所賦予的領導權力，從而形成了委托人和代理人兩權合一的現象。兩權分離下企業高管的作用越來越突出，權力也愈發擴大，高管借助自身影響能力，利用薪酬制定與執行機制的缺陷，使自己能夠在企業盈利狀態下獲取高額收益，在企業虧損狀態下又免受懲罰。因此管理層利己歸因的動機與權力的攝入干預薪酬契約的設定在某種程度上造成了高管薪酬對企業績效的非對稱變動形態。

（三）薪酬“保健”因素特性

赫茨伯格雙因素理論作為激勵代表性理論之一，在高管薪酬績效粘性成因分析中同樣發揮著重要作用。雙因素理論又稱“激勵保健理論”，顧名思義，它將企業中與員工工作心理和狀態相關的因素劃分為激勵因素和保健因素。激勵因素是指能給員工帶來滿意感的因素，包括挑戰性、成就感、能力的提升等內在因素，且“滿意”的對立面是“沒有滿意”。激勵因素的改善能夠激發員工工作熱情，調動員工工作積極性，極大提高工作效率，反之員工也不會因此感到不滿。可以說，激勵因素以工作為核心，產生于工作，并最終作用于工作。保健因素是指使員工產生不滿情緒的因素，包括工作環境、公司制度等外在因素，且“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。保健因素的改善能消除員工的不滿，避免其產生負面工作情緒，但無助于工作效率的提高，反之則會造成員工對自身工作的不滿意，工作熱情不足，工作積極性低下。

20世紀50年代薪酬結構單一，赫茨伯格將薪酬劃分為保健因素。隨著薪酬契約的發展，薪酬分類不斷細化，形成了包括基薪、績效年薪、任期股權激勵在內的薪酬體系，將薪酬簡單劃分為保健因素不再適用于現實情況。根據激勵因素和保健因素的涵義，可以判定基薪屬于保健因素，具有一定的穩定性，得到滿足時不會對企業效率產生顯著影響，而一旦得不到滿足高管就會產生負面工作情緒，高管心理上只能接受基薪只升不降的局面。而績效年薪、任期股權激勵應屬于激勵因素，能夠有效帶動高管工作積極性，促使高管盡其所能為企業創造價值。因此，高管薪酬既具有激勵因素特性，又具有保健因素特性，在雙重特性的作用下，高管薪酬績效具有了粘性特征。

（四）高管人力資本特殊性

經濟學家舒爾茨和貝克爾將人力資本根據邊際報酬變動屬性界定為同質性人力資本和異質性人力資本兩種形態。同質性人力資本具有邊際報酬遞減生產力形態，主要是指普通勞動者；異質性人力資本具有邊際報酬遞增生產力形態，包括企業家人力資本、特殊性人力資本、專用性人力資本，高管屬于其中的特殊性人力資本。在兩種人力資本形態中，異質性人力資本能夠通過發揮自己創新思維、專業技能、市場開發能力等為企業帶來豐厚的利潤回報，實現企業的長遠發展，同時異質性人力資本造成的損失常常會對企業發展造成難以彌補的創傷。基于此，考慮到異質性人力資本特性，一方面高管薪酬降低會引起其個人聲譽的下降，給經理人市場傳遞負面信號，異質性人力資本可能因此出現逆向選擇行為或道德風險，傷害到企業整體利益；另一方面高管薪酬降低可能造成高管離職現象的出現，前期人力資本投資付諸東流，后期人員培養具有高額時間成本、投資成本和經營調整成本，這在一定程度上造就了企業對高管人員的過度“保護”行為，導致高管薪酬粘性特征的出現。

二、高管薪酬績效粘性：經濟后果

（一）個體性層面

對于企業高管，粘性特征的存在意味著業績上升薪酬上升，業績下降或虧損卻不一定導致薪酬下降，減弱了高管追求高企業效益的使命感和緊迫感，可能因此滋生高級管理人員的惰性和認為不會受到懲罰的僥幸心理。對于企業普通員工，薪酬是企業利潤分配的一種重要形式，在當年利潤一定的前提下，一方獲得的多意味著另一方得到的較少。因此導致高管薪酬與員工薪酬呈現不同的特性，如高管薪酬具有顯著粘性特征，普通員工不具有粘性特征，存在尺蠖效應（方軍雄，2011），即業績上升時高管薪酬增幅超過普通員工，業績下降時高管薪酬減幅低于普通員工，從而進一步拉大了高管與普通員工薪酬差距，導致員工產生非公平性的負向激勵，最終影響組織效率。

（二）企業層面

高管薪酬粘性特征導致高管在享受收益和承擔風險方面并不對稱，容易助長高管的冒險行為，導致高管追求規模的擴張和規模報酬增長，偏離為企業創造財富的初始目標，出現過度投資、無效公司并購等，使得資本偏離了最優配置，造成生產要素的浪費，使企業偏離了價值最大化的目標。同時高管薪酬粘性特征可能會導致超出高管正常收益回報部分也就是超額薪酬的出現。

（三）社會層面

高管薪酬粘性特征會造成高管薪酬的持續膨脹，不斷攀升的高管薪酬不僅會危及企業整體利益，更會造成收入差距拉大、社會分配不公平等問題，激化社會不公平感，加劇社會深層次矛盾，與我國政府提出的構建和諧社會、注重社會公平，使全體人民共享改革發展成果的精神相悖，不利于社會的穩定。例如，美國2011年社會財富向以華爾街為代表的少數美國人高度集中，公眾對華爾街金融高管薪酬質疑愈演愈烈，社會矛盾深化，民怨不斷積累，引發了“占領華爾街”的抗議活動。

三、高管薪酬績效粘性：治理

（一）宏觀層面的治理

1、降低信息不對稱：健全高管薪酬信息披露制度。由于我國資本主義市場發展較晚，高管薪酬信息披露經歷了不披露、披露到逐步完善的過程，但發展至今仍存在不足之處。無論是上市公司本身還是現有制度要求，上市公司高管薪酬信息披露的信息含量較低，內容基本上只是薪酬數字，缺乏薪酬制度與薪酬制定過程的信息披露。公平、透明的高管薪酬披露制度能夠降低所有者和管理者的信息不對稱程度，從而有效抑制高管道德風險。為此，薪酬信息理應從嚴、從細披露，中國證監會可以借鑒西方發達資本市場較為完備的信息披露制度對高管報酬信息披露規則予以調整。首先，加強股東對高管薪酬信息披露的事前監督，征求股東異議，接受股東質詢。其次，應當擴大高管薪酬披露范圍，信息披露內容需要包括薪酬數據、薪酬決策、薪酬計劃方案、薪酬理念、標桿組以及其他相關內容。最后，可以披露公司近幾年來的薪酬業績比較趨勢圖，以反映企業薪酬政策的連續型與有效性。充分的信息披露是重要的治理機制，高管薪酬能夠置于“陽光”之下對于高管薪酬激勵約束效應的發揮有著重要作用。

2、建立和完善經理人市場。經理人是在兩權分離下承擔企業經營管理義務和保值增值責任的專家，職業化經理人是人才市場中最具活力和前景的階層。目前，我國經理人市場職業化特征并不明顯，經理人相較于企業整體利益更多地追求自身利益的提高，而薪酬粘性特征進一步造成經理人風險意識淡薄。為此，應當在現有經理人市場中引入優勝劣汰的競爭機制，將國有上市公司的直接任命制改進為公開招聘制，對于國有非上市公司統一考核并制定定價標準，根據職業道德、知識、能力和績效等多個要素進行的經理人價值判斷結果作出經理人去留和定價決策，以此使得企業目標函數和經理人效用函數相一致。

（二）微觀層面的治理

1、優化董事會運作。董事會是介于股東大會和高管之間的經營決策機構，其本質是基于解決委托代理問題的制度安排而設置的信任托管機構，通過內部監控行為制約管理者利己行為，一致化所有者和經營者的目標函數。為此，我國企業應結合董事會發展現狀采取一系列可行性措施以建立健全董事會制度，切實發揮董事會對高管的監督和約束能力。

首先，董事會制度法律化不足和過于形式化的問題突出。現有法律體系中董事的權利和責任欠明確且不對等，董事會制度在現代企業中的運作現狀也令人擔憂，董事會會議流于形式，會議次數和出席率正逐年下降，且董事會和經營層交叉任職現象較為普遍，導致不同程度內部人控制和影響董事會的組織決策。因此亟需完善董事會相關法律和運行機制，明確董事職能和權限，強化內部問責機制；規范選聘制度，避免高管兼職和高管直接任命；嚴格遵守《公司章程》和《董事會議事規則》，保證董事會基本會議次數、會議內容和會議流程得以落實。

其次，我國董事會下設專業委員會的做法仍處于摸索階段，實際運作還不規范。為了做實董事會職責、提升董事會運作效率和質量，我國董事會下設置了多個專業委員會。其中，薪酬委員會與高管薪酬治理息息相關，薪酬委員會主要負責職責履行情況和工作績效考核以及薪酬政策制定，科學的考核方案和合理的薪酬政策可以把企業高管回報與企業發展緊密結合起來。目前，我國企業高管通過人員安插和控制薪酬委員會報酬支付手段給薪酬委員會獨立性決策造成了消極影響，薪酬委員會實際功能難以發揮。為此，要在成員產生機制上形成獨立性，對其進行資格認定和獨立性培訓；賦予薪酬委員會不受其他方影響的高管薪酬制定的絕對決策權和控制權；制定專門用于薪酬委員會內部管理的章程，對成員權利和義務、會議制度等作出明確安排。

2、改善高管薪酬結構。企業高管薪酬管理不僅要從薪酬水平切入，還需充分重視薪酬結構。薪酬結構是對同一組織不同職位人員薪酬進行的各種安排，包括構成部分和層級差異兩部分內容。合理的薪酬結構能對高管人員形成有效激勵，促進高管傾注精力和時間于業績提升，減弱薪酬績效粘性。在薪酬構成部分方面，薪酬結構應當由多種激勵工具所構成，尤其需要對高管實行長期股權激勵，使得高管能以股東身份分享企業利潤和承擔企業風險，將高管利益和公司利益相結合，以確保激勵的有效性和長期性。在薪酬層級差異方面，根據是階層內部比較還是不同階層之間相互比較，可以將高管團隊薪酬差異劃分為水平薪酬差異和垂直薪酬差異。由于高管的比較心理，水平薪酬差異過大會造成不公平的感知和低下的工作效率，進而對企業發展造成負面影響；由于高管的競爭心理，垂直薪酬差異較大，會激勵高管為了更高的地位和回報努力工作，進而對企業發展帶來正面影響（李紹龍等，2012）。為此，本文就薪酬差異設計提出兩點建議。第一，高管薪酬制度要基于一定范圍同行業其他企業薪酬狀況的調查分析結果來制定，保證本企業員工薪酬不低于社會平均水平；第二，適當減小高管團隊薪酬水平差異和拉大高管團隊薪酬垂直差異，以兼顧內部分配公平問題和高管薪酬激勵作用。

3、設計合理有效的業績評價體系。業績評價是對組織內個體工作行為的效果和自我價值的實現進行的階段性和周期性考評活動。企業管理的實質是以提高績效為出發點，促進企業一切經營活動都圍繞績效進行。作為企業激勵機制的關鍵環節，合理有效的業績評價能夠激發高管工作熱情和引導高管形成正確的工作態度，建設以業績為導向的企業文化，因而企業應當根據自身業務重點和工作性質等因素建立一套與之相適應的多指標、多層次的業績評價體系。首先，科學規范的業績評價體系應當包括量化指標和非量化指標、會計盈余指標和市場型業績指標、財務指標和非財務指標、短期指標和長期指標等，各種指標信息相互補充，以克服現有業績評價體系僅停留于賬面財務數據的弊端。其次，科學規范的業績評價指標體系可以從多層次進行構建，如從資產經營、會計收益和所有者資本保值增值等層次，資產經營層次評價指標包括資產負債率、總資產收益率等，會計收益層次評價指標包括銷售增長率、銷售毛利率、每股收益等，所有者資本保值增值層次評價指標包括營運指數、凈資產報酬率等，采用多層次的評價體系指標可以更為全面地反映管理層的經營成果。

四、高管薪酬績效粘性：后續研究應關注的問題

（一）隱性薪酬問題

目前高管薪酬業績敏感性的不對稱性即薪酬績效粘性研究將薪酬主要集中在貨幣性薪酬，而在高管薪酬契約中，貨幣性薪酬可能只是其中最為顯性的一部分，因此僅對貨幣性薪酬進行研究從而斷定薪酬績效粘性問題可能存在質疑。除貨幣性薪酬外，帶福利性質的股權激勵（呂長江等，2011）、在職消費（Rajan and Wulf，2006； 姜付秀和黃繼承，2011）、政治晉升（田妮和張宗益，2012）等隱性薪酬也包含在薪酬契約組合中（梁婷等，2014）。隱性薪酬的存在為高管實現自我效用提供了多種方式，并且在當前的薪酬管制制度背景下，通過貨幣性薪酬等顯性方式實現高管自我收益并不是最優途徑，監管部門、社會公眾與媒體具有強烈的監管與監督，高管通過顯性的貨幣性薪酬實現私人收益最大化，社會“憤怒成本”會過高（權小鋒等，2010）。所以，作為理性經濟人的企業高管并不會采用具有粘性的貨幣性薪酬契約或者會讓薪酬績效不存在粘性（即業績下降時主動降低貨幣性薪酬），以示薪酬契約的有效性，而背后可能選擇隱蔽性更強的非貨幣性薪酬方式以實現自我效用的最大化。因此當研究發現薪酬績效粘性消失的時候，也并不表示薪酬契約有效性的實現，高管可能依然通過非貨幣的隱性薪酬獲利。

（二）公司業績的度量問題

目前薪酬績效敏感性研究的績效主要選擇利潤等會計指標，而利潤等會計類指標往往通過權責發生制的配比原則得到，其可能并不能全面真實地反映企業的業績與經營成果，如在會計處理中，將企業對于未來收益進行戰略性投資的支出作為費用，從而降低了企業的短期會計利潤，如研發支出和廣告費用等（梁婷等，2014），而這些戰略型投資對于企業（未來）業績具有重要的作用，應當體現為高管的當期成果與努力。作為具有專業性知識的企業薪酬委員會能夠識別由于戰略性投資導致的大量費用支出而造成的會計業績下滑，而并不會因這類 “業績假象”而懲罰管理者 （Dechow et al.，1994），甚至會為了鼓勵創新而獎勵管理者。在實務中，許多公司越來越傾向于用財務和非財務指標的組合來綜合考察公司績效以確定高管薪酬 （Bushman and Smith，2001；Sim and Koth，2001；等）。因此現有研究發現的企業業績下降而高管薪酬卻沒有下降可能只是對企業業績度量標準與理解的偏差，從企業的角度薪酬與真正的業績之間的敏感度可能并沒有下降。■