積極組織行為學(xué)視角下企業(yè)員工援助計劃開展與運用的創(chuàng)新研究

□熊淑萍

“員工援助計劃”出現(xiàn)在20世紀20年代的美國，最早用來解決雇員中對企業(yè)業(yè)務(wù)產(chǎn)生負面影響的因素，如酗酒、暴力、抑郁等。美國完整的工會制度促使了這一福利體制的發(fā)展，并在20世紀70年代形成了現(xiàn)代“員工援助計劃”的雛形。20世紀90年代以后，“員工援助計劃”被引入中國，最早港臺地區(qū)組織發(fā)起，由于這些地區(qū)屬于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，并且存在大量中外合資、外資獨資企業(yè)，在企業(yè)現(xiàn)代化制度層面更為先進，為“員工援助計劃”的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。大陸地區(qū)開始“員工援助計劃”的有效實踐是在21世紀初期，可追溯到聯(lián)想集團的客服部門EAP咨詢服務(wù)，從我國引入“員工援助計劃”以來，它的關(guān)注要點一直聚焦在組織、工作和個人生活三個方面。實踐證明，社會經(jīng)濟發(fā)展水平和現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的完善性是影響“員工援助計劃”實施的關(guān)鍵。但同時，在不同國家和地區(qū)，由于國情差異、社會體制差異、經(jīng)濟現(xiàn)狀差異等問題，“員工援助計劃”也有不同的表現(xiàn)。盡管中國在“員工援助計劃”方面的研究較晚，但起步較高，在發(fā)展中不斷地融合先進的管理思想，積極組織行為學(xué)就是其中之一，并且結(jié)合實施背景的不同不斷地展開創(chuàng)新。

一、積極組織行為學(xué)與員工援助計劃概述

(一)積極組織行為學(xué)。傳統(tǒng)組織行為學(xué)的研究理論依據(jù)是傳統(tǒng)心理學(xué)，整個心理學(xué)的研究領(lǐng)域包括三個方面，分別是心理疾患、預(yù)防措施和潛能挖掘。研究內(nèi)容表明，傳統(tǒng)心理學(xué)所關(guān)注的是“中性偏負”的問題、現(xiàn)象，并沒有從積極角度去思考。因此，在積極心理學(xué)的支持下，積極組織行為學(xué)才得到快速的發(fā)展，它與傳統(tǒng)心理學(xué)研究框架下的傳統(tǒng)組織行為學(xué)的研究內(nèi)容呈現(xiàn)兩個方向，以人類自身的優(yōu)勢和積極性特點展開，所包括的因素有自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感、韌性等。

著名的“霍桑實驗”證明了員工積極性與工作績效之間的正比例關(guān)系，并結(jié)合對積極因素的強化來實現(xiàn)員工績效的促進作用，這是積極組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)。它糾正了以往企業(yè)組織管理中的誤區(qū)：傳統(tǒng)組織行為學(xué)中，管理者致力于消除員工的消極性和負面性，希望通過改良員工的行為來提高工作績效，換而言之，就是從“問題”出發(fā)而忽略了人類自身優(yōu)勢的重要性。

(二)員工援助計劃。員工援助計劃在西方國家施行了較長的時間，但它是游離于企業(yè)生產(chǎn)和市場效益之外的一種激勵機制，在發(fā)展過程中必然造成企業(yè)成本的增加。但是，企業(yè)所付出的經(jīng)濟成本只是短期的，從長效作用上看，員工援助計劃能夠從根本上提高員工的積極性、創(chuàng)造性，并形成穩(wěn)定的企業(yè)人力機構(gòu)、關(guān)系。員工援助計劃在中國企業(yè)中的立場是，通過專業(yè)人士的參與，對企業(yè)員工提供診斷、評估、咨詢、培訓(xùn)、輔導(dǎo)等服務(wù)，為員工解決自身以及家庭成員、相關(guān)關(guān)系主體的沖突，理順心理邏輯和行為，提高員工在組織中的積極性，使其以健康、樂觀的心態(tài)，在和諧、溫馨的氛圍中生產(chǎn)。總體而言，“員工援助計劃”在中國的表現(xiàn)與西方國家有以下幾點不同。

1.背景差異。美國是“員工支援計劃”的發(fā)源地，美國企業(yè)早期研究這一項目，是為了解決員工酗酒成癮的問題，后期也逐漸發(fā)展為解決暴力、抑郁等心理疾病問題的幫助項目。而中國引入這一項目，起點是針對企業(yè)員工的心理健康。

2.實踐區(qū)別。國外實行“員工支援計劃”的方式主要是心理治療，通過小眾型輔導(dǎo)方式展開，而國內(nèi)企業(yè)則是基于大眾展開，主要方法是心理調(diào)查、統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

3.環(huán)境不同。在國外發(fā)達國家中，企業(yè)員工對心理問題有普遍的認識，對于接受員工支援計劃中的心理輔導(dǎo)、咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)容易接受，而中國則完全相反，對“心理”方面的認識存在偏見。

4.對象不同。國外在展開員工支援計劃活動中，更多地是針對個人的心理健康、身體健康、精神健康等，而國內(nèi)則是從大眾角度出發(fā)，強調(diào)企業(yè)和諧勞動，進而促進整個社會的穩(wěn)定。

基于以上分析，可以看出我國企業(yè)對“員工援助計劃”的認識更宏觀，一部分企業(yè)甚至將其視為企業(yè)文化傳播手段以及創(chuàng)新人力資源管理的途徑。通過它體現(xiàn)對員工關(guān)心的同時，也能夠解決一部分員工的實際困難，增強個體與團隊之間的聯(lián)系，使員工對企業(yè)有歸屬管、認同感。

二、企業(yè)員工援助計劃理論及創(chuàng)新導(dǎo)向

如果將“員工援助計劃”視為企業(yè)管理體制的組成部分，那么它與企業(yè)同樣具有動態(tài)發(fā)展性，在支持理論方面也是不斷進化和完善的。從20世紀20年代至今，貫穿“員工援助計劃”的理論主要包括三類。

(一)“以人為本”理論。早在19世紀中期，馬克思主義辯證唯物觀和歷史唯物觀中就提出了“以人為本”的思想，它是根據(jù)對“個人主義”批判基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。個人主義理論中提出，人是研究對象，且人孤立于其他社會資源和關(guān)系，針對人的個體展開分析(抽象分析)，情感、認知、制度等都是人的本性，在社會中產(chǎn)生共性。馬克思主義提出的“以人為本”理論否定了這種理解，盡管認可人作為個體的情況下所產(chǎn)生的規(guī)律性特征，但人不是孤立的，脫離社會關(guān)系的人不具備本質(zhì)性討論意義，人的本質(zhì)則是一定社會關(guān)系中的總和以及依賴關(guān)系所形成的生產(chǎn)活動。

“以人為本”的科學(xué)性在于，它既肯定了人的獨立性(非孤立性)又建立了人與社會的關(guān)系，個體應(yīng)該服從集體，集體應(yīng)該服從國家，小利益應(yīng)該服從大利益。只有在這種原則性下，人的自由才能真正得到保護，平等、民主、人道等精神才能得以發(fā)揮。

20世紀20年代出現(xiàn)的“員工援助計劃”本身就是對“以人為本”思想的延伸，員工必須服從企業(yè)并為企業(yè)創(chuàng)造價值，相應(yīng)地，企業(yè)“以人為本”的管理中要將“人”作為核心。

(二)“需求層次”理論。馬洛斯的需求層次理論提出了五種“層次”，最基礎(chǔ)的是生理需求，以此為基礎(chǔ)逐漸遞進，分別是安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)。由低到高的遞進“需求”不僅僅是層次劃分基礎(chǔ)，同時也表明了人在不同階段發(fā)揮關(guān)鍵作用的需求因素。

結(jié)合員工援助計劃分析，按照需求層次的理論決定當前階段應(yīng)該提供員工什么樣的“援助”，如果在物質(zhì)價值方面沒有得到滿足(生理需求、安全需求)，也就不可能提供精神價值方面的滿足(社交、尊重、自我實現(xiàn))，即便展開相應(yīng)的措施，也不可能發(fā)揮有效的作用。結(jié)合我國企業(yè)而言，在需求層次理論的評價中，物質(zhì)層面基本可以保障，而“援助”則集中在員工溝通、關(guān)心、信任等層面，最終使其得到自我實現(xiàn)，同時也實現(xiàn)了企業(yè)價值的實現(xiàn)。

(三)“積極心理學(xué)”理論。從傳統(tǒng)心理學(xué)到積極心理學(xué)，再到積極組織行為學(xué)，可以清晰地看出心理學(xué)這一體系中的發(fā)展脈絡(luò)，而“積極心理學(xué)”發(fā)揮了重要的理論橋梁作用。

根據(jù)塞利格曼的觀點(1998)，積極心理學(xué)出現(xiàn)基于兩個方面的原因，一是心理學(xué)在社會學(xué)層面的沖突問題上研究不夠，如民族沖突、宗教沖突等。二是心理學(xué)對人的積極因素研究不足，這其中包括各種主動因素促進下的品質(zhì)、能力和創(chuàng)造性。隨著社會發(fā)展，“積極心理學(xué)”所倡導(dǎo)的人的潛力挖掘和道德體現(xiàn)越來越重要，也被視為從積極性的視角來分析人的心理問題、心理特征、心理現(xiàn)象等方法。

積極心理學(xué)出現(xiàn)的時間較晚，但它對員工援助計劃而言是最重要的理論，同時也是促生積極組織行為學(xué)的直接驅(qū)動力。引導(dǎo)企業(yè)員工以積極的心態(tài)來對待自己的生活、工作，最大限度地挖掘自身的潛能，而不是單純地清退、解雇問題員工，這樣才能更好地實現(xiàn)人力資源穩(wěn)定。

三、積極組織行為學(xué)視角下的企業(yè)員工援助計劃現(xiàn)狀分析

(一)我國企業(yè)對積極組織行為學(xué)的實踐現(xiàn)狀。我國經(jīng)濟發(fā)展水平日益提高與企業(yè)現(xiàn)代化管理體制的完善，為各種先進理論的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)，但同時，我國企業(yè)尤其是在大型國有企業(yè)中，固有的領(lǐng)導(dǎo)模式和組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致理念在時間層面的滯后，面對這一現(xiàn)象，本文對積極組織行為學(xué)的實踐現(xiàn)狀展開分析。

1.理論研究與現(xiàn)實應(yīng)用的脫節(jié)。現(xiàn)階段來說，“積極組織行為學(xué)”在研究領(lǐng)域也沒有得到全面認同，這固然與其理論出現(xiàn)時間較晚有關(guān)。但同時，理論與實踐的脫節(jié)在我國企業(yè)管理體制中也存在一定的慣性，以國有企業(yè)為例，“家長式”的管理形式對任何現(xiàn)代化管理制度、理念的認同都存在滯后性，領(lǐng)導(dǎo)層強調(diào)員工思想與自身的一致性，不能夠從現(xiàn)實情況出發(fā)，多采用形式主義、說教方式展開，這樣很難發(fā)揮積極組織行為學(xué)的優(yōu)勢。

2.長期利益與短期利益的博弈。針對積極組織行為學(xué)的實踐是一個長期的過程，需要企業(yè)不斷地投入和建設(shè)，而這與我國企業(yè)追求“短平快”的短期利益愿景相違背，同時，由于沒有相關(guān)的激勵機制，企業(yè)管理層也缺乏執(zhí)行的動力。

3.缺乏組織行為學(xué)應(yīng)用的經(jīng)驗。理論研究和實踐是一項體系性很強、周期較長的工作，從企業(yè)層面說，要發(fā)揮其功能就必須具有一定的組織能力。但我國企業(yè)呈現(xiàn)兩種分化趨勢，一種是大而全的企業(yè)(如國有企業(yè))，另一種則是中小微企業(yè)。前者具有較為成熟的理論體系和實踐機制，而后者主要在市場經(jīng)濟體制下追求利潤，兩方面都缺乏組織行為學(xué)的實踐應(yīng)用經(jīng)驗，在這種情況下，即便吸收了大量先進的積極組織行為學(xué)理論，也很難在現(xiàn)實中操作。

4.當前企業(yè)員工價值觀多樣化。當前，我國已經(jīng)全面進入了信息化時代，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟在整個經(jīng)濟體系中所占比例越來越高，企業(yè)員工所接收到的信息也越來越多，這就造成了價值觀的多樣化。在不斷地和外界接觸過程中，一些新的意識形態(tài)、生活方式、工作觀點等不斷浮現(xiàn)，也給積極組織行為學(xué)的實踐帶來了困難。

(二)我國企業(yè)員工援助計劃實踐面臨的問題。

1.領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足。企業(yè)作為市場經(jīng)濟參與的主體，其主要職能是通過生產(chǎn)經(jīng)營獲得經(jīng)濟回報，因此具有很強的趨利性特征。基于此，經(jīng)濟效益往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)第一考慮的問題，在制定企業(yè)內(nèi)部、外部管理制度的過程中，也圍繞著這一主題展開。相應(yīng)地，類似員工生理健康、心理健康等問題，由于具有一定的隱性特點，領(lǐng)導(dǎo)層很難直接了解，所以在注意力分配上明顯不足。同時，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層通常認為，對于員工更應(yīng)該從道德層面約束，而心理問題屬于個人問題，加上“員工援助計劃”是一項長期投入項目，處于短期眼前利益的考慮，很多領(lǐng)導(dǎo)都不愿意實施。

2.員工接受程度較低。由于對心理學(xué)的認識不足，我國企業(yè)員工對“員工援助計劃”的接受程度不高。由于這一項目大部分情況下是以“心理咨詢”、“心理輔導(dǎo)”、“心理培訓(xùn)”等角色出現(xiàn)的，而中國人固有的意識中認為，接受就意味自己的精神存在問題，且認為心理方面的問題屬于個人隱私。相比西方國家，心理醫(yī)生已經(jīng)成為一個常見的職業(yè)，而我國則發(fā)展緩慢、滯后，甚至一度被認為是毫無價值的“偽科學(xué)”。

3.缺乏專業(yè)從業(yè)人員。就目前來說，我國企業(yè)層面從事積極組織行為學(xué)、積極心理學(xué)、員工援助計劃等內(nèi)容研究的人員十分匱乏，其數(shù)量要遠遠少于心理醫(yī)生。人才匱乏以及不專業(yè)等原因，導(dǎo)致“員工援助計劃”的開展往往流于形式，不具備真正的效果，對于廣大企業(yè)員工而言，是一種“費力不討好”的形式主義表現(xiàn)。此外，我國也沒有形成心理健康市場，很多已經(jīng)具備心理咨詢師資格的人才，也缺乏市場需求，尤其在企業(yè)中很少設(shè)立相關(guān)的部門，這對于我國員工援助計劃的開展是很大的阻力。

四、積極組織行為學(xué)視角下的企業(yè)員工援助計劃應(yīng)用創(chuàng)新

(一)基于本土化適應(yīng)的應(yīng)用創(chuàng)新。

1.加強理念宣傳和經(jīng)驗推廣。積極組織行為學(xué)和員工援助計劃在我國都屬于新生事物，它們的普及需要大力宣傳和推廣，并讓主體部分——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工實現(xiàn)認同，接受心理咨詢、心理輔導(dǎo)等模式在工作績效方面發(fā)揮的作用。例如，可以通過經(jīng)濟性引導(dǎo)模式刺激員工接觸，“員工援助計劃”是有成本產(chǎn)生的，換而言之，個體要接受這一服務(wù)是有償?shù)模髽I(yè)可以無償提供給員工，進而引導(dǎo)其主動接受。此外，從社會層面也要加強對相關(guān)心理學(xué)認知的錯誤糾正，形成對心理問題的正確認識。

2.構(gòu)建專管服務(wù)人員與機構(gòu)。當前，我國企業(yè)員工對心理健康的需求越來越強烈，這與缺乏專管機構(gòu)和人員形成了鮮明的對比，矛盾也由此產(chǎn)生。隨著我國勞動力素質(zhì)越來越高，心理知識水平也隨之提升，從長遠來看，企業(yè)應(yīng)該建立自己的心理輔導(dǎo)專管機構(gòu)，吸引專業(yè)人才，將其視為企業(yè)必須的一項投資。

3.細分員工援助計劃的體系。除了當前社會企業(yè)員工價值觀多樣化的特征之外，作為“人”之個體，其成長經(jīng)歷、教育程度、家庭背景、工作環(huán)境等都存在差異性，因此在展開員工援助計劃的過程中，要加強體系化建設(shè)，展開有效的類型細分，使其更適應(yīng)中國企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟、政治、文化和社會背景。例如，可以借鑒心理學(xué)的細分模式，將員工心理狀態(tài)劃分為“健康”和“不健康”兩個大層次，對于心理不健康的情況劃分為心理問題、心理疾病、精神病癥等。層次的細分，有利于員工援助計劃的定位，以及快速尋求解決方法。

(二)基于思想政治教育應(yīng)用創(chuàng)新。

1.觀念創(chuàng)新。一旦觀念慣性出現(xiàn)，對于積極組織行為學(xué)的實踐是極大的阻力，從觀念創(chuàng)新角度出發(fā)，其轉(zhuǎn)變包括：單一性思維向多元化思維轉(zhuǎn)變、被動式思維向主動式思維轉(zhuǎn)變。觀念創(chuàng)新有利于積極組織行為學(xué)的理念傳播，為員工援助計劃提供必要的認知基礎(chǔ)，這樣一來，領(lǐng)導(dǎo)和員工都提高了認可度和關(guān)注度。

2.內(nèi)容創(chuàng)新。長期以來，我國企業(yè)員工的思想政治教育都是從約束角度展開的，“不許”、“不能”、“必須”、“確保”等制度字眼，很容易導(dǎo)致員工對企業(yè)歸屬感和認同感的喪失。從“以人為本”的角度出發(fā)，思想教育應(yīng)該更多地結(jié)合個人品質(zhì)、家庭觀念、切身利益等處罰，從小的方面體現(xiàn)出和諧因素，進而建立起職業(yè)道德、家庭美德和社會公德，實現(xiàn)“中國特色”的員工援助計劃模式。

3.方法創(chuàng)新。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往具有較高的話語權(quán)，卻不具備相應(yīng)的專業(yè)能力，在普遍開展的思想政治工作中，教育性不足、觀點陳舊，企業(yè)員工認同感不高。但迫于工作壓力，不得不被動地接受，而這種“灌輸式”的組織行為方式，與“積極性”培養(yǎng)背道而馳。“員工援助計劃”的開展需要一定思想基礎(chǔ)，但必須建立在員工認可和主動接受的前提下，除了制度管理之外，要“動之以情、曉之以理”，員工感受到關(guān)愛和支持，反過來會回報企業(yè)，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值。