事業單位檔案人員的缺失與對策

周菲

摘 要：從實際出發，針對檔案管理人員缺失的問題，分析原因，以建立符合組織特點的用人體系、合理的人才招聘體系、靈活的薪酬激勵體系和科學的人才培訓體系等四大體系為基礎，探討針對檔案人員缺失的對策，從而推動單位留住人、用好人，實現創新與發展。

關鍵詞：事業單位：檔案人員；缺失與對策

事業單位檔案管理工作要求檔案管理人員具備較高的政治素養、專業素質和理論水平，高要求、高門檻和低收入、低待遇的反差，成為事業單位檔案管理人員流失的關鍵所在。如何防范人員流失，從而全方位促進廣播電臺事業長遠發展，成為現階段我們所要解決的關鍵問題。

1 人才缺失及其原因

受編制不足、財政撥款的壓力影響，我臺檔案管理人才的招聘和引進幾乎處于停滯狀態，為了獲得更好的職位和薪水而辭職、跳槽而人才流失，直接造成專業人才斷層，優秀的技術和優秀的項目后繼乏人。其原因，從認知角度看，檔案管理人員普遍認為在與其他人員的競爭中始終處于劣勢，從而造成社會、經濟地位較低，始終有一種依附感，缺乏自身價值感。加之由于檔案工作獨特的性質，往往會不被人所重視。從制度角度看，用人制度不規范，分配制度不合理，激勵制度不健全，職業生涯規劃制度欠缺，也是造成人員流失的重要因素。從個體取向角度看，在一份悠閑的工作之外，一旦發現更好的崗位或者就業機會，往往就會立即換崗，甚至離職，將現有工作視為“中轉站”。同時，在價值取向上，轉換角色去追求對自己更有發展前途的職業是必然的選擇。

2 人才缺失的對策

2.1 建立合理的人才招聘體系。要結合檔案管理的特點進行人員規劃、科學考評，招聘為發展所必需的優質人才；在招聘環節上做到寬口引進、多層次吸引，摒棄唯文憑論、唯技術論；著力于提高內部管理，提升內部人力資源的整合水平，保證人才梯隊的合理布局。通過合理配置，及時為工作崗位的空缺提供高層次的人力資源補充，從源頭保證錄用人的素質及隊伍的穩定。

2.2 建立符合組織特點的用人體系。一是實行崗位管理制度。明確單位和個人在人事管理上的基本權利和義務；科學、合理地設置崗位，明確崗位責任、任職條件、聘用期限，以及相應的選聘、獎懲制度；按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，按崗聘用；對新進人員直接按照崗位任職要求進行專業技術職務考核和聘用；對“老人”側重于管理知識、技能、效率、學術水平和學術貢獻的考評與聘用。二是動態管理制度。對檔案人員給予寬松的環境，尊重個人獨立人格、個人尊嚴和個人需求，允許其在單位內部合理流動，鼓勵參與競爭其他崗位，找到適合自身發展的職位，充分調動人員積極性和主動性，使其個人能力得到最大限度的發揮。三是建立淘汰制度。人員如果不流動，單位就會是一潭死水，逐漸失去活力，末位淘汰就是最好的解決辦法。通過末位淘汰，流動的是那些不稱職、難勝任、低績效的人員，激發人員的危機意識和競爭意識。這樣，既能通過人員流動不斷補充新鮮血液，又能控制流動速度、流動節奏和流動方向。

2.3 建立靈活的薪酬激勵體系。對很多人來說薪酬激勵是首要的、有效的激勵機制，應當建立在公平的基礎之上，要讓檔案人員感受到自己有認可感和歸屬感。必須打破原來沿用的事業單位的薪酬體系，考慮更多如何有利于促進科技進步、有利于技術創新、有利于人才隊伍穩定的因素，譬如內在的激勵因素：工作挑戰性、技能掛鉤工資等；外在的激勵因素：業績掛鉤工資、工作條件等。

2.4 建立科學的人才培訓體系。一是建立完善的、合理的培訓制度。培訓，是檔案人員更新知識、提高水平、更新觀念的重要途徑。通過設立專項教育基金、舉辦多種形式的培訓講座、崗位的再繼續教育培訓等，使培訓立足于長遠發展的需要，將培訓的目標與單位發展的目標緊密結合；圍繞發展不斷創新及拓展培訓內容，探索創新的培訓模式；將培訓與人力資源開發緊密結合，拓展培訓的深度和內涵；進一步與激勵掛鉤，搭建起學習型團隊的構架。二是建立有計劃、有組織的培訓制度。為進一步提高檔案管理人員的素質，重新制定檔案管理培訓制度。加大新技術和崗位所需專業知識、技能的力度，明確培訓的目的是要改善人員的工作態度和行為方式，從而創造更大的價值。在培訓內容方面，除了新技術和崗位知識、技能的培訓外，精神文明建設和各項新的規章制度也是培訓的重要內容。決策者希望通過各種培訓，減少工作失誤和事故，建立起良好的工作環境和文化氛圍，提高人員的創新精神和創新能力，增加凝聚力和人員的滿意度、成就感。

（作者單位：鄭州人民廣播電臺 來稿日期：2018-12-18）