基于企業績效管理的個人績效管理的研究

劉剛

摘 要：國有企業通過有效運作而不斷創造財富價值，在市場經濟發展中占據了重要的地位。因而我們要大力關注其發展，趨利避害，以充分發揮它對經濟的積極作用。在這其中，績效管理作為關系企業利益的中心，非常值得我們深思。它極大地影響了企業的發展前途。而企業的績效獲得是員工運作完成的，這樣企業的績效管理最關鍵環節就在于做好員工個人的績效管理。本文將以國有企業中個人績效管理為對象，在下文中進行具體研究。

關鍵詞：國有企業;個人績效管理;存在問題;解決措施

在目前的經濟發展中，經濟全球化的趨勢不可逆轉。這給我國的經濟建設帶來發展機遇的同時，也帶來了發展挑戰。因此，任何經濟體在謀求發展時，都要正視這種形勢。國有企業作為我國經濟的重要組成部分，自然也要置身其中，認清形勢以迎合機遇、應對挑戰。做到這些，國有企業就要實施有效管理，以創造最大產值。而在這個過程中，績效管理由于它的引導性起到了重要作用。績效管理是逐層發揮作用的，個人績效管理就是該金字塔的基石。基于這些，我們就要科學縱觀國有企業中個人績效管理的問題。筆者接下來將詳細分析績效的作用、目前國有企業個人績效管理存在問題，在理論與問題結合的基礎上提出提高個人績效的有效方法。

一、績效管理的作用

績效管理就是企業員工為實現一定的目標而進行管理的活動。它通常包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升這幾個環節，其管理的成效就在于這些環節的完成以及配合。當績效管理有效時，員工的績效也就隨之增強，企業就會取得預期的發展效益。

績效管理對于企業發展來說是大有益處的，接下來我們將對此進行詳細說明。首先，績效管理能夠幫助企業達成預期目標。我們可以從績效活動的過程來理解。績效計劃制定就是說企業需要做好工作規劃，這就包含了工作任務、具體流程以及一些工作細節。通過這些，員工就能把握自身工作的用力點。而在工作過程中，員工需要相互溝通，管理者則要對此進行定期的考查，如此我們就能及時把握問題，進而以解決帶動發展。這些環節緊緊相扣，一脈相承，最終可使任務順利完成，企業也就達成了預期的目標。其次，績效管理能夠有效推動問題解決。績效管理滲透到了工作完成的始終，這個過程也相當于對流程的監管。當問題發生時，企業就可在第一時間及時把握，然后解決。再次，績效管理有助于增強員工個人的工作能力。工作是由員工完成的，所以員工個人的工作能力直接影響著工作質量。工作質量就代表著工作的績效，質量的高低就與績效管理不可分割。所以提高績效管理的水平，也就有助于增強員工個人的工作能力。最后，績效管理還能提高企業的利益。績效管理使得員工個人的工作能力提高，企業工作完成的效率與質量也會對應提高。當企業處于這種發展軌跡時，就會獲得更多的經濟效益。

我們可以看到績效管理是一個系統性的工作，它對于企業的發展來說是不可或缺的。所以我們就要將之積極應用于企業管理，以提高發展質量。國有企業作為現代企業的重要組成部分，在這方面也要積極探索，以起到表率作用。

二、國有企業中個人績效管理存在的問題

個人績效管理的成效有力影響著企業的管理效果。而要提高個人績效管理的水平，我們就要從實際出發，以問題意識審視發展現狀。這樣，我們就能找出在國有企業中阻礙個人績效發展的因素，才能采取進一步措施。接下來我們將對問題存在進行逐條解析。

第一，個人績效制度建立不合理。制度是管理的依據，當制度存在缺陷時，就會對管理產生干擾。現在國有企業中個人績效制度的不合理，突出表現在績效評價上。很多管理層并不是以規章制度辦事，往往是以人情世故作為。他們在對員工個人的績效進行評價時，較多地參考主觀因素。引發這類情況通常都是員工個人的行為存在爭議，而制度制約中對此沒有詳細說明。管理層要完成工作，也就按照自身思維來判斷。這對于個人績效評價來說，是不公平的。究其根本，這是個人績效制度不合理導致的。為何會出現這種現象，我們就要從制度本身去看。制度本身最重要的就是內容，它的制定是由管理層決定的。而管理層通常忙于視察、視察以及發布任務，很少了解員工個人的意見。這樣就把他們的意見排除在了制度建設之外，故而制度建設難免會有疏漏。這就給了評價偏頗以可乘之機。評價又會導致員工個人的意見，這就影響了個人績效的水平。

第二，個人績效考核混亂。企業的發展需要員工各司其職，在工作中各部門相互配合，這樣才能完成工作任務。國有企業也是按照這種模式運作的，這樣企業的績效其實就是個人績效的集合。所以在調查中我們看到，不少國企中個人績效考核混亂，這主要是因為不少時候個人績效與團隊績效存在沖突。出現這種問題時，制度的缺陷也很明顯。不同的解讀就可能導致不同的結果，所以在以后的國企發展中，我們要正確劃分個人與集體的關系，做好利益分配。這樣個人績效考核才是有效的。

第三，績效管理的方式存在缺失。現在不少國有企業都面臨著改革的問題，他們的內部管理僵化老套，已經跟不上潮流的發展。在這種形勢下，國有企業如果固步自封，就會不進則退，最終被淘汰。所以國有企業要痛定思痛，雷厲風行，以實施改革。績效管理作為國企發展的內容，也是需要進行改革的。但是在國企的績效評價中，KPI、BSC、360度考核是應用最廣的方式，它們的特點可以說是簡單直接。但高科技人才并不適用以上幾種方式，他們的創造性會因此受到制約，無的放矢。所以在國企的績效管理中，要針對人才類型，如高科技人才、體能素質人才進行獨家定制，以促進國企績效管理方式的完善，推動國企個人績效管理水平的提升。

三、在國有企業中如何提高個人績效的管理水平

問題存在是普遍性的，我們發現問題以后就要尋找措施，對此有效解決，這樣事物發展的前途才是光明的。針對以上國企中個人績效管理中存在的問題，筆者根據自身經歷以及相關資料查閱，提出以下幾種措施。

第一，建立完善的個人績效管理制度。制度缺失影響著工作開展，所以要有效提升個人績效管理水平，我們首先需要建立完善的個人績效管理制度。在這其中，薪酬管理的設計是重點。在具體的設計時，國企的管理層要充分體察民意，科學參考員工意見，合理劃分薪酬標準。而且，這個設計還要保持一定的彈性，可以根據需要，及時應對突發狀況。在彈性實施時，是要尊重絕大多數人的意志的。還有，薪酬是要逐步增長的，不能是一成不變的。否則，就無法激發員工的斗志。所有的這些設計規劃都要落實到實處，它們統一的制定標準都是為了提高員工個人的職業認同。這樣，員工對薪酬就持滿意態度，進而就會認真投入工作，績效實現也就不是問題。對于個人績效的管理，也會隨著員工績效的達成而呈現良好狀態。在總體的績效管理戰略上，要大力加強整體性與延展性戰略，制定具有前瞻性、主動性、靈活性績效管理體系。

第二，細化績效管理崗位分類考核。在個人績效管理中，考核就是以評價反饋促進能力提升的有效方法。制度建立出總的框架之后，我們還要詳細安排績效管理崗位的分類考核。具體說來，國企可從以下兩方面進行把握。其一，根據分析工作來制定客觀的績效考核制度。對工作的分析一要結合國企發展的戰略大背景，二要基于員工的工作實踐。這樣就可創建出“表現+業績”的績效考核模式，客觀性突出。其二，對于評價也要充分公平。國企可以第三方評價機構建立關系，積極交流取經以保障評價公平。客觀的考核規則以及公平的評價條款，可為績效管理實施的有效性充分保駕護航。這極大地增強了個人績效管理的系統性，也提高了管理的水平。

第三，招納新型績效管理人才。人才是影響工作實效性的重要因素，所以提高國企中個人績效管理水平還需要做好人才儲備工作。首先要把好人才門檻準入一關，確保人才引進的高質量。然后在工作中還要對人才進行全方位的培養，不斷完善人才晉升制度。這可以充分激發員工個體的斗志，使他們發揮潛能以創造最大價值。如此，績效完成就是非常容易的。國企還可實施員工授權、加強團隊建設，這都能提高員工的工作認同，促進個人績效管理的提升。

四、結語

在國有企業的發展中，提高個人績效管理是非常重要的。對此我們要正視現實，懷有問題意識，以問題解決帶動發展。

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