基于公平及博弈理論的高校教師激勵機制研究

胡之光

[摘 要]高校管理層實施分層次、多樣化的激勵體系對于提升高校教師創新積極性、提高高校教學科研發展水平具有一定的影響。通過分析高校教師對于獎懲激勵額度的態度，可應用博弈理論和公平偏好理論設置博弈激勵模型。同時，還可以基于模型分析，提出高校管理層設置激勵機制時應將教學與科研并重、物質與精神激勵雙管齊下、優勢學科與弱勢學科分層激勵的建議。

[關鍵詞]公平理論;高校教師;激勵機制;博弈理論

[中圖分類號] G674 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2019）03-0193-03

百年大計，教育為本，我國始終把教師隊伍建設擺在優先發展的戰略地位。隨著社會發展、科技進步，教師承擔的職責已不僅是全職的教學任務，科研能力已成為高校引進高層次人才的重要衡量指標之一。為了保證高校教師在工作中既能產生豐富的科研成果，又能達到較高教學質量的目的，高校管理層需設置有效的激勵機制，從而調動教師的內在潛力，在工作中持續創新，將個人與學校的發展目標相統一，實現互利共贏，共同發展。

目前，對于高校教師的激勵機制已有許多學者應用多種理論方法、從各種角度進行了研究。葉杰[1]提出，“重科研、輕教學”的情況在許多高校上演，學生的學習積極性和培養質量無法得到有效保障。他應用演化博弈理論對教師的行為導向選擇進行了分析，得出校方在設計激勵機制時應將教學、科研并重的結論。田仕芹等[2]探討了高校教師進行校外兼職對其本職工作質量的影響，應用博弈論和委托—代理理論建立了高校領導與教師之間的博弈矩陣，通過收益分析提出了高校對教師的最優激勵建議?？梢钥闯觯斍霸诙垦芯康募钅Ｐ徒r僅以校方與教師收益為分析對象，并未考慮教師在獲得既有獎勵額時，也會考察這一激勵政策是否公平合理，這一心理因素會對教師在后續工作中的行為選擇產生影響。然而，引導青年教師理解公平、注重公平的組織文化建設，有利于青年教師的成長和隊伍的穩定[3]。因此，有必要在設置激勵措施時考慮教師的“公平偏好”因子，從而保證激勵政策能切實發揮效用。

一 激勵機制對教師收益滿意度的影響

（一） 模型假設

高校管理層和高校教師的行為策略選擇是互相影響的，是一種動態的博弈過程?；谘莼┺恼撘约肮狡美碚?，本文做出如下假設：

假設1：博弈中存在兩類博弈群體——高校管理層和高校教師，雙方均為有限理性。這兩類博弈群體基于自身的策略感知進行獨立決策，且各自策略可進行動態調整。

假設2：高校教師在工作中存在兩種行為策略，即付出大量時間精力提高自身教學能力及科研水平（付出高努力）和僅完成學校下達的指定教學任務（付出低努力）。高校管理層的策略也分為兩類，即對教師的工作努力水平設置激勵機制和無激勵機制。

假設3：高校教師在工作中付出努力的同時具有一定公平偏好，會通過判斷高校管理層設置的獎勵和懲罰機制來決定策略選擇。

（二） 公平偏好對高校教師收益的影響

行為經濟學家和實驗經濟學家指出，人并非完全自利，而是具有公平偏好的[4]。在知識經濟時代，教師作為現有知識的傳播者和創新知識的開發者，在獲得高校管理層提供的經濟待遇時，也會衡量自身為學校帶來的價值和分配所得獎勵價值的公平性。若教師認為自身所得待遇是公平的，那么公平偏好因子將使得其實際激勵價值高于校方管理層提供的物質激勵;反之，若教師認為自身未獲得公平待遇，那么在今后工作中其付出努力的程度將會大打折扣，校方甚至會面臨該教師跳槽離職的風險。因此，高校管理層應適當利用公平偏好激勵機制，有效實現對教師教學及科研的激勵作用，從而提高高校及教師的共同效益。

（三） 博弈矩陣及參數解釋

為了鼓勵教師在教學、科研工作中付出高努力，高校管理層對付出高努力的教師發放課酬補貼和科研獎勵，反之，對于付出低努力的教師實施相應懲罰。由于高校對于教師基本工資的支付是一定的，因此在博弈矩陣中僅需對教師付出高努力或低努力時所帶來的收益增加部分進行分析。

若高校管理層設置獎懲激勵措施，則高校教師在工作中付出高努力的收益由社會效益收入和補貼支出組成，即[S-w1]。高校教師的收益由獎勵額度和付出高努力的成本組成，即[w1-C]。由于高校教師收益函數受到自身公平偏好因子的影響，當[S-w1]>[w1-C]時，k表示投資方的嫉妒偏好程度;當[S-w1]>[w1-C]時，k表示投資方的自豪偏好程度。因此，投資方收益可以表示為：[w1-C-k×[S-w1+C]]。若高校教師在工作中付出低努力，那么在既有激勵機制下，高校管理層獲取的收益為對低努力教師的懲罰額度為w2，教師的收益為-w2。在沒有高校管理層獎懲激勵機制的前提下，教師在工作中付出高努力，高校管理層收益應為社會效益[S1]，教師的收益在公平偏好的影響下為[-C-k×（S+C）]。若教師付出低努力，則高校管理層和教師的額外收益均為0。

二 模型求解及分析

（一） 期望收益函數

基于表1中的博弈支付矩陣，可以得出高校管理層與教師的收益函數。

三、高校管理層與教師的行為策略選擇

（一） 高校管理層激勵機制選擇

對高校管理層而言，當[[S-w1w2]]{q 1-q}T>[S 0]{q 1-q}T時，設置獎懲激勵機制，反之則不激勵。

1. 當q<q*時，p1*=1 是均衡點;當q>q*時，p2*=0 是均衡點。其中，[q*=w2w2+w2]。

2. 在管理層設置獎勵和懲罰額度時，需對教師的努力程度進行考察，即對于付出較高努力的教師給予的獎勵也較高，相應的，對于教學質量較差、科研也消極怠工的教師實施的懲罰機制也與其努力程度相關。因此，假設獎懲額度與教師努力程度之間的關系為：[w1=λ1a]，[w2=λ2a]。于是，平衡點可表示為與教師努力程度相關的函數：[q*=λ2λ2+λ1a2]。可以看出，當教師團隊付出的努力程度較高時，校方管理層進行物質獎勵的壓力便會提升，因此，此時應通過設置精神層面的獎勵提升教師的滿意度，繼續在工作中付出高努力。另一方面，獎懲參數的設計需慎重，以免懲罰力度過低而喪失應有的激勵效應，也應避免獎勵額度過高而產生投機取巧的現象。

3. 在當前的高校發展中，教師的教學能力和科研能力的發展應齊頭并進，校方管理層對教師努力程度的考察也不應有偏頗。因此，在文中提出的努力程度a中實際應包括兩個層面[5]：高校教師的教學工作中付出的努力程度a1以及在科研工作的努力付出a2。其中，教學努力體現在教師承擔的課時量以及教學評價質量上?；诟咝＝處熃虝说穆氊煟湓诮虒W中付出的努力越多，相對向社會輸出的人才質量也就越高，用人單位對高校的正面評價可以在很大程度上影響高校招生情況及在校生的就業情況。而科研努力則體現在教師承擔科研項目和發表學術論文上，類似的，付出努力越多相應成果也會更豐富。教師在科研中付出的努力對于高校排名的變動具有較大的影響。因此，激勵機制的參數設置應將教學與科研并重，在模型中均設置為系數[λ1]。

（二） 高校教師努力程度選擇研究

2. 可以看出，高校教師在選擇在教學科研工作中付出高努力時受到多方面因素的影響，包括衡量自身將付出的時間精力成本、高校管理層設置的獎勵額度和懲罰力度、自身的公平偏好因子以及通過付出努力能為高校帶來的效用。校方設置的獎勵額度越高，懲罰機制越嚴格，教師越傾向于付出高努力。相應的，獎勵額度應伴隨著教師為校方帶來的增值效用S的提高而增加。否則，教師通過衡量自身收益時會產生認為報酬不公平的抵觸情緒，從而影響在后續工作努力程度的付出，進一步影響校方的效用值。

3. 另外，教師在選擇努力策略時，其成本額度越高，則付出高努力的概率就越低?？梢岳斫?，在各高校中均存在優勢、弱勢學科。對于團隊成員少、積淀時間短的學科教師而言，要想得到與強勢學科教師同等的獎勵待遇，需付出的努力成本更高。因此，高校管理層在設置激勵政策時也應考慮這一因素。若要促使本校弱勢學科的發展壯大，則需在激勵制度設置時進行調整，形成多層次復合激勵模式。

四、高校激勵政策設置建議

第一，教學與科研激勵并重。基于高校教師工作性質，應將對教師工作努力的考察分解為對教學努力承擔和科研努力程度的考察。由于教師行為選擇導向很大程度上受到高校激勵政策和其他教師行為選擇的影響，因此在設置激勵機制時應將教學與科研并重。否則，將會使所有教師選擇以教學為工作重心，從而荒廢科研;或僅以科研為工作重心影響教學質量，無論何種情況都會高校的可持續發展產生影響。

第二，物質與精神激勵雙管齊下。高校教職工中存在兩大類劃分，即中青年教師和資深教師人群，不同人群對于激勵形式的反應有所區別。中青年教師剛步入教學科研崗位不久，面臨著一定經濟壓力，因此對于此類人群進行物質激勵效果相對較明顯。然而，對于已有一定工作年限的資深高層次人才而言，更需要適當精神激勵來激發其創造熱情、提升其努力程度。另外，從校方的角度考慮，如果大部分高校教師皆在工作中付出了較高努力，那么龐大的獎勵金額也會對校方財政造成一定壓力。因此，充分利用精神激勵模式不僅能實現對不同層次人才的有效激勵，也能緩解高校在高速發展時遇到的經濟壓力。

第三，優勢學科與弱勢學科分層激勵。通過模型分析可以看出，如果高校教師在付出努力時成本過高，則其寧愿選擇低努力策略以避免“得不償失”。如前所述，各高校中不同發展層次的學科教師在工作中所付出努力成本與實現的成果并不統一。對于優勢學科而言，所擁有的教學團隊、實驗設備、科研成果積淀都是弱勢學科所不可企及的。然而，目前許多高校對于激勵的設置仍采用“一刀切”的方式，如職稱評定的設計標準、教學獎勵及科研獎勵的評價依據等。這些激勵機制對于許多弱勢學科的教師而言，即便付出所有時間精力也是難以達到的。因此，為了實現優勢學科穩健發展，弱勢學科快速發展，有必要設置分層激勵模式。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 葉杰.教學激勵日增下的大學教師“科研熱”——基于演化博弈的分析[J].北京理工大學學報（社會科學版），2016（3）：158-165.

[2] 田仕芹，王玉文，李興昌.高校教師激勵與約束機制分析[J].數學的實踐與認識，2015（24）：31-37.

[3] 鄭忻.組織公平理論視域下高校青年教師激勵思路與舉措探析[J].當代教育科學，2016（5）：25-28.

[4] 丁川，王開弘，冉戎.基于公平偏好的營銷渠道合作機制研究[J].管理科學學報，2013（8）：80-94.

[5] 張立杰，吳映曈，曹雪梅.基于多任務委托—代理理論的高校教師激勵機制研究[J].數學的實踐與認識，2008（22）：52-57.

[責任編輯：劉鳳華]