HR眼中的離職面談

王亞超

摘 要：對于一名人力資源工作者，離職面談是開展人力資源工作必不可少的一個重要環節，低效的離職面談對離職者，人力資源工作者，企業這三方都會產生不好的影響，本文將從為什么要做離職面談，如何做，以及做離職面談時的注意事項進行分析闡述。

關鍵詞：人力資源；離職；面談

現如今企業人才流動已屢見不鮮，通常表現在員工主動辭職或企業解雇員工，那么離職面談對于人力資源工作者就是一個必不可少的環節。我們應該傾聽每一個離職人員的真實聲音，尤其是一些重要崗位的離職人員的聲音，通過離職面談，掌握離職者的真實意圖，減少企業的人才流失，降低企業離職風險。企業的風險管理主要也是人才的風險管理，所以，做好離職面談的這個環節有利于企業的風險把控。

1 為什么要做離職面談

1.1 離職面談的目的

1）通過了解員工離職的真實原因，以降低離職給其他員工帶來的不好的心理影響，避免產生離職效應，以及對企業形象的不利影響。

2）揭露出企業在員工管理中存在的問題，并就此問題及時采取有針對性的方法加以改正。

3）對于有價值的員工做出最后一步挽留以減少企業的損失。

1.2 離職面談的作用

1）對于企業而言，平時員工忙于工作或者因為雇傭關系而不敢說真話，通過離職面談鼓勵員工開誠布公的說出對公司薪酬福利，管理制度，組織文化等各方面的意見，可以改善組織與員工的關系。對于一些老員工，服務公司多年，對于公司存在的一些陳年詬病能夠有比較深入的了解，談其體會更能夠一針見血。離職面談能夠幫助用人單位分析爭端，并給用人單位改進的計劃。對于企業一些重要崗位的人員離職，通過溝通、交流，企業可以做出一定的挽留，如果員工是因為情感問題，一時沖動辭職的，我們可以耐心的進行勸解，疏導，為離職者分析，離職的得失，比如穩定的就職于一家企業，有利于職業發展，職業晉升，可以讓員工有歸屬感等等；如果優秀離職者是因為薪資福利，我們可以根據企業情況為其制定薪資福利方案，對于企業而言，企業的競爭究其根本是人才的競爭。同時離職面談也是給員工一個重新決策的機會。對于公司主動解雇的人員，通過離職面談，也要打好情感這張牌，曉之以理，動之以情，盡量讓員工滿意的離職，因為如果離職員工帶有不滿情緒，散播謠言、詆毀公司，其對于其他員工的影響，對公司的影響是非常惡劣的。

2）對于離職員工而言，有些員工容易采取回避的態度覺得已經要離職了，人都走了，沒有什么可說的了，尤其是在工作過程中還發生過不愉快的，更不想再多做交流。但情況并非如此，通過雙向溝通，可以緩解員工與用人單位的矛盾和沖突。從員工職業生涯長遠角度來看，有的時候其實圈子就是那么窄，可能過多少年，之前的老同事又會成為新搭檔，友好愉快的離開，以后再有新的機會時，大家會再次想到你。從自身心理層面考慮，友好愉快的離開更有利于使我們投入到新的工作中，同時這番“最后的談話”，也是為發泄、傾訴和交流提供了一個好的平臺。最后，做到好聚好散，對離職員工也是有裨益的，新東家在雇傭員工時，往往會做背景調查，友好的離開也就等于為下一份工作打了一個好的基礎。

3）對于人力資源而言，通過進行離職面談，尤其是同一些核心員工的面談，人力資源可以對其自身的工作做出總結，我們為什么會流失人才，什么樣的薪酬福利，組織架構，人文關懷能夠吸引，并保持員工的長久穩定，通過發現員工離職的真實原因，可以優化企業的留人機制，然后制定有效的人力資源發展戰略。同時，可以對面談員工的職業發展進行規劃，并對其順利適應新工作進行必要的指導，體現了企業管理的人性化。通過離職面談，可以有效的指導我們的招聘工作，比如售后客服崗位，離職員工普遍反映面對客戶的種種抱怨，挑剔，實在是無能為力，甚是煩躁，每天都工作的不開心。那么，人力資源在招聘這樣的崗位時，就可以有針對性的招聘那些有耐心的，平易近人的，態度溫和的，穩定性強的員工。所以，人力資源工作者通過與不同崗位離職人員進行離職面談，總結自我工作，從而可以很好的指導我們的招聘環節，人力資源作為企業和員工的橋梁，也可以充分發揮好角色作用。

2 如何做離職面談

2.1 離職面談的方法

1）選取一個封閉、安靜的場所做一對一交談，面談者可以通過遞水寒暄的方法開場，有利于離職者敞開心扉和面談者交流。

2）離職面談時，HR應按照多聽少說的原則，給離職者足夠的個人空間，適當的時候對其進行善意的引導，引導面談者說出真實的辭職原因。現如今很多離職者不愿意說出真實的離職原因，一方面如果因為人際關系，離職者說出之后，容易得罪人，產生不必要的麻煩，另一方面，如果因為公司經營、發展問題，離職員工從打算離職起，就已經產生了對公司很多方面不滿的情緒，就不愿意告知公司存在的問題，對于公司以后發展的好壞，也就漠不關心了。基于種種原因，離職者不愿意多做交流或者直接找個借口，比如繼續讀書，照顧孩子，回家創業等等，那么在與員工交流的過程中，給與員工善意的引導就非常重要。最后，人力資源應對員工所做的貢獻表示肯定和感激。

3）面談過程中，盡可能收集對企業有效的建議，人之將走，其言也真，以便在以后的工作中做出及時的修改和指導。

2.2 離職面談的內容

1）HR在離職面談前要充分做好各項準備工作。在員工辭職前，人力資源應具備其職業敏感性，比如員工向HR咨詢有關年終獎金與休假等政策，員工經常離開辦公室接聽電話，對工作的熱情和主動性下降，經常請假等事宜。人力資源可以防患其未然，人力資源應選擇合適的時機與其進行交流。對于已經提出離職的員工，人力資源應就離職人員的基本信息進行充分的了解，以便在溝通的過程中可以有的放矢，同時在溝通前，可以先和離職人員的上級領導進行接洽，了解相關情況，領導意圖。對于去意堅決的員工，人力資源可以與其進行友好協商，溝通；對于去意不堅決的員工，人力資源可以根據企業需要，進行引導和挽留；對于情緒失控的員工，人力資源可以耐心的進行開導和勸解，盡可能讓員工心平氣和的接受這個決定，并表現出企業對員工是尊重和關懷的，同時將負面影響降到最低。

2）離職面談過程中要可控有序。人力資源在交流過程中應把控全局，完成一些基本問題的詢問和記錄，如離職原因、對公司的建議、對領導和同事的建議和評價，離職員工對公司發展的信心，業界地位的評價以及可以挽留的余地。表達公司對員工離職意愿的決定，如同意離職或做進一步的挽留，使員工了解公司的真實態度，取得工作上的配合。最后HR對于員工關注的問題進行耐心的解答。

3）處理決定。離職人員是繼續留任還是離職，若是離職，離職手續的及時辦理。

4）處理離職面談的信息。首先進行書面總結，分析離職原因；其次找出出現問題的根源，研究改進辦法；然后及時向上一級進行匯報，必要時給員工相應反饋；最后保存談話資料并定期進行整理。

3 離職面談的注意事項

3.1 離職面談中容易出現的問題

1）對于面談內容準備的不夠充分。

2）離職面談的環境沒有遵循封閉、安靜且一對一交談的原則，而是在敞開的辦公環境進行，有較大的干擾。

3）離職面談未能收集到有效的建議。

3.2 離職面談的情景假定

對于比較棘手的離職面談事件，如我們面對的離職者是被公司解雇的一個工作多年的老員工，在做離職面談工作時一定要充分做好各項準備工作，情景假定，假定和離職者溝通之后，離職者仍舊拒絕離職，我們要怎么做？給離職者提供的經濟補償，離職者不同意，我們要怎么做？通過這些情景假設，我們事先一一想好對策，防患未然，有的放矢。

3.3 離職原因的歸納

根據離職的性質可分為主動離職和被動離職。也可以將離職的種類分為功能性離職和失能性離職。功能性離職指的是員工自身想離職，組織對其并不在乎，因為組織對其評估是負面的，這類員工留在組織反而會影響組織利益。失能性員工指的是組織想要留下打算辭職的員工，因為組織對其評價是正面的，失去這類員工會使組織效益遭受損失。主動離職的主要原因：薪酬待遇，工作不開心，工作壓力大，職業發展，人際關系，工作時間、地點不滿意、健康、家事等。被動離職的主要原因：能力問題，態度問題，紀律問題，公司裁員等。

3.4 離職面談須知

1）人力資源告知離職者，我們會做好面談內容的保密工作。

2）離職面談盡量是上一級對下一級或至少同級之間進行。

3）離職面談應盡量做到公平、公道的原則。

4）HR在離職面談時如果遇到敏感問題，不要立刻當面記錄，而是要默記在心里，談話結束后及時書面記錄，并對于所掌握的信息進行分辨篩選。

4 結束語

綜上所述，作為企業人力資源工作者，應充分做好離職面談的各項工作，專業的人做專業的事，我們要提升自我的專業能力，做好離職面談，指導工作實踐，掌握科學的溝通技巧，通過換位思考，使溝通結果達到效果最優。做到讓離職者滿意，讓企業滿意，通過做好離職面談的相關工作，進一步促進人力資源工作的順利開展，促進企業的長久穩健發展。

參考文獻

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