黑龍江省科研院所創新績效評價研究

王澤 張帥

[摘 要]創新績效評價對于促進科研與生產有效結合，提高科研院所的研究及開發能力，加速科技成果轉化具有重要的意義。因此，黑龍江省科研院所要深入研究創新績效評價，完善每一個環節，發揮創新績效評價的應有作用，從而更好地提高業績，促進自身實現可持續發展。本文首先分析了創新績效評價的內涵及意義，進而探討了科研院所創新績效評價應遵循的原則以及創新績效評價問題產生的原因，最后提出了創新績效評價的具體對策。

[關鍵詞]科研院所;績效評價創新;黑龍江省

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.06.005

[中圖分類號]F272.9[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）06-00-02

0? ? ?引 言

因長期被傳統經濟體制束縛，一些科研院所還未形成有效的績效評價體系。一直以來，黑龍江省科研院所將一元縱向評價模式應用在績效評價模式中，即科研院所的領導要嚴格評價各部門領導，之后再由部門領導評價部門員工。但是，黑龍江省科研院所轉制后，為了提高績效評價的準確性，科研院所將雙向、橫向績效評價加入一元縱向評價中，使業務部門能夠為職能管理部門打分，直管領導和同事都要對員工評價，同時各部門之間還可以相互評價。目前，黑龍江省科研院所采用一元縱向評價為主，雙向、橫向考評為輔的評價模式。

1? ? ?創新績效評價的內涵及意義

績效評價是評價主體根據工作目標以及績效標準，采用科學的評價方式評定員工工作職責履行程度以及員工完成任務的情況。該制度有利于科研院所的決策者正確評估員工的工作情況，同時也為管理者及員工提供了自我檢測的途徑，幫助管理者制訂方案，進而激勵員工更好地工作。在傳統的創新理論中，創新績效反映更多的是科研院所技術研發活動中的創新結果，其中，研發是唯一能解釋創新績效的因素。在多樣化的創新活動情境中，只有打破研發與科研院所創新績效的線性關系，從創新實踐出發，才能充分體現科研院所創新戰略和行為的多樣化及全面的創新績效評價。

在構建績效評價體系的過程中，科研院所的研究人員可以根據最終分析結果及相關數據信息科學判斷員工的薪酬和職務，通過對比評價體系中的各種數據以及績效結果，及時發現問題、解決問題，對績效出色的員工進行獎勵，從而能夠增強員工的自律意識，提高自身的工作效率。從宏觀上看，創新績效評價體系不僅能幫助員工合理規劃職業生涯，明確未來的職業定位，還有利于完善科研院所的整體工作機制。

2? ? ?黑龍江省科研院所創新績效評價應遵循的原則

黑龍江省科研院所在創新績效評價的過程中要堅持科學合理的原則，既要體現人性化，也要具有可操作性。

2.1? ?公開公平原則

公平是確立和推行創新績效評價的前提。公平原則指在創新績效評價的過程中，要盡可能避免個人主觀偏見，排除一切干擾因素，堅持做到實事求是，從而進行科學評價。黑龍江省科研院所的領導者有責任向所有員工公開創新績效評價細則，包括評價的目的、內容、方法、過程、結果和時間等。

2.2? ?規范化原則

黑龍江省科研院所設置的創新績效評價項目必須要嚴謹，明確評價標準，確保評價內容完整，應包括科研人員的全部工作內容，由此可以從根本上減少績效評價的隨意性，使該評價不再流于形式。

2.3? ?重視反饋原則

反饋原則體現在制定評價目標的過程中，也可以在績效評價后得到全面反映。績效標準和水平應該通過上下級溝通協商后進行制定，并在評價后將最終的評價結果反饋給被評價者本人，否則將無法發揮評價的作用。

3? ? ?黑龍江省科研院所創新績效評價問題產生的原因

3.1? ?知識的在制式生產，缺乏客觀的評價標準

黑龍江省科研院所的生產過程涵蓋了創造新知識的過程，可將其稱為“知識的在制式生產”。與單純的生產過程截然不同，由于與科研人員的努力程度、科研過程本身的不確定性密切相關，造成“知識的在制式生產”很難在事前對時間、成本和結果等進行限定。同時，由于研究室和技術人員負責承擔該類業務，很難制定一個評價標準。此外，由于確定的創新績效評價指標缺乏科學性和導向性，主要采用內部評價，沒有考慮對不同評價主體選用不同的考評內容，造成評價過程雖然民主但不科學。

3.2? ?創新績效評價的準備工作不足，影響評價結果

由于評價標準不清晰、不具體，再加上一些參與評價的人員沒有經過系統培訓，不理解考核表中的指標和標準，導致評價結果出現偏差。另外，在實際評價打分中，因近因效應、暈輪效應和個人偏見等因素使結果出現偏差。在結束評價后，如果不能充分利用評價結果，也會耗費大量的時間、人力、物力。

3.3? ?創新績效評價不符合發展戰略

確保組織戰略清晰是建立創新績效評價機制的基礎，但黑龍江省科研院所仍存在創新績效評價與發展戰略不匹配問題。第一，分解戰略目標沒從組織頂層進行，造成績效評價不能為實現戰略目標提供有效支撐。從整體來看，我國科研院所各部門的績效目標不是對企業戰略目標進行逐層、自上而下分解，而是從組織最基層單位進行自下而上申報，導致最終評價與戰略目標并未出現關聯性。第二，績效評價不是簡單地將戰略轉化為行動，而是在上下級有效溝通的情況下，將任務目標、工作內容、考核標準達成一致，通過實施雙向互動，不斷提升員工績效工作水平，進而實現企業與員工共贏。此外，有些科研院所因績效目標不夠清晰，導致員工在開展工作時處于被動局面，很難適應激烈的市場競爭。

3.4? ?評價結果的復合性，難以劃分崗位和部門職責

評價過程應以崗位或部門來劃分，明確崗位和部門的責任，而黑龍江省科研院所的科研業務不具備該條件，產業化業務也多是邊研究、邊生產，同時投入過程的不確定性也導致崗位和部門的職責不清。此外，階段性成果是很多人員和崗位的“復合”結果，很難在“復合結果”中準確計量每個崗位和人員的貢獻，導致創新績效評價很難劃分相關崗位及部門的主要責任。

4? ? ?黑龍江省科研院所創新績效評價的對策

4.1? ?合理調整與改造科研院所的業務組織及運行方式

首先，黑龍江省科研院所要按照基本生產業務流程的要求，不斷調整傳統的業務組織方式，并改變計劃形成過程。其次，黑龍江省科研院所要根據實際情況，在內部引入市場化組織方式，建立良好的競爭性伙伴關系。最后，為了提升績效評價結果的準確性，評價對象應是相對獨立、可計量的，從而在談判過程中，明確評價標準，形成真正指標，下達具體計劃，從而徹底解決科研生產活動存在的可考性較差問題。

4.2? ?創新績效評價方式

傳統的績效評價方式已經無法滿足時代發展的需要，因此，黑龍江省科研院所必須在此基礎上深入探討創新績效評價方式并進行改革。例如，在部門績效的初始得分部分，部門中的安全管理指標經過重新設置后，前面的得分會不符合最后的結果。因此，黑龍江省科研院所要重新定義公式，找出科學的績效評價方式，從而更好地完善績效評價指標體系。

4.3? ?以績效管理為中心進行多體系共建

在黑龍江省科研院所的人力資源管理系統中，績效管理始終處于核心位置，能將員工設定的個人目標與組織的整體目標聯系起來，形成一個內部要素相互聯系的人力資源系統。此外，在員工薪酬、培訓等方面，績效管理能為其提供合理依據。作為績效管理的一個重要環節，績效評價應充分體現其作用，建立并細化相關制度體系，例如制度體系可以細分為薪酬管理制度、崗位評價制度、項目管理制度、員工溝通制度、激勵制度等。

4.4? ?完善評價指標體系

建立績效評價指標的最關鍵環節是提高績效評價的有效性、針對性、專業性。在評價指標體系中，科研院所應融入組織戰略目標、部門使命、個人職責。首先，設置科學的評價目標。由于科研院所本身具有特殊性，再加上經營目標被一些非市場因素影響，在一定程度上不利于調整評價目標。基于此，科研院所應明確各學科、各專業的發展基礎，在各專業指標間設定統一的標準。其次，科學選定關鍵績效評價指標。由于涉及的業務范圍廣泛，又有諸多的跟進流程，科研院所應注重量化績效評價的重要指標。最后，在項目承擔上，科研院所應及時解決數量不等、難度不一的問題。

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