淺析績效考核系統開發及其在企業管理中的應用

劉進學 李波 尉紅剛

[摘 要]在我國進入特色社會主義新時代的關鍵時期，企業必須進一步深化改革，繼續做強、做大、做優，建設成為具有全球競爭力的世界一流企業。企業需要不斷激發干部、員工創業的積極性、主動性、創造性，不斷增強企業的內生動力、內部活力。本文綜合分析了企業績效管理的現狀，詳細闡述了績效考核系統的實現過程和應用效果，對當前企業改革尤其是企業績效管理工作改革具有重要的借鑒意義和推廣價值。

[關鍵詞]績效考核;組織績效;員工績效;績效應用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.06.024

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）06-00-02

彼得·德魯克提出：所謂企業管理，最終是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重是績效管理。企業管理核心問題是人的問題，人在企業所有的生產要素中是最活躍的要素，激發人的活力將能給企業帶來巨大的經濟效益。激發人的活力最基本的方法就是做好績效管理。績效管理包括建立目標認同的績效計劃、運行績效評估和開展交互績效反饋3部分內容，關系整個企業戰略目標的實現和員工個人價值的體現，它是現代企業管理的主線，是任何企業不可回避的管理問題。

1? ? ?研究背景

企業績效管理工作一般經歷了從無到有、從粗放型管理到精細化管理的發展過程，基本構建了以平衡計分卡理論為總體框架、以對標管理為基本方法、以績效合同為載體的戰略性績效管理體系，在提升企業經營業績的過程中發揮了積極的作用。但是，企業績效管理工作也存在一定的局限性、片面性。主要體現在：將企業愿景和戰略停留在口頭上，未完全落實到每位員工的具體行動上;將績效考核等同于績效管理，績效溝通反饋、持續改進工作效果不明顯;績效考核結果應用單一，在職務晉升、職業發展等方面還未拓展應用;存在組織與員工的目標結合不夠緊密，協同效應體現不充分;績效管理工作需要處理大量信息業務，數據采集、信息處理、統計匯總分析的工作量大等問題。

因此，企業通過開發績效考核系統，實現符合PDCA循環的績效管理閉環，確保績效計劃、績效評價、績效反饋以及結果應用等各環節可靠、可控、可提升、可改善，提高績效管理每個關鍵管理環節的信度和效度;推動績效管理工作的優化與創新，確保經營管理責任落實到各級組織，壓力傳遞到各個崗位，激勵約束覆蓋到全體員工，促進企業高效管理，具有重要的意義。

2? ? ?系統實現

系統開發本身就是進一步優化企業績效體系的過程，對企業績效流程進一步規范的過程，對企業績效管理制度進一步完善的過程。系統包括系統管理、基礎數據管理、組織績效管理、員工績效管理、統計分析5大功能模塊。績效考核系統以考核指標為基礎，組織績效管理以量化指標考核、專業管理考核、專項考核、事件獎懲考核為基本模型，員工績效考核以關鍵指標考核、關鍵任務考核、關鍵行為考核為基本模型，最終實現組織績效與員工績效聯動。

2.1? ?優化考核制度，固化考核流程

考核制度管理模塊按照組織層級設置企業級制度管理功能和部門級制度管理功能，可以對制度進行修訂、審核、發布。模塊管理企業業績考核管理辦法、員工考核管理辦法等多項制度，并且發布在系統桌面，隨時供管理人員和全體員工查閱，增強制度的權威性。考核細則管理模塊建立組織考核細則樹管理和員工考核細則樹管理兩大系統功能，每一條考核細則包含細則標題、細則類型、細則內容、細則加扣分值、細則加扣上下限等內容。指標庫管理模塊建立指標庫管理和指標公式庫管理功能。指標按照分級分類管理，嚴格指標添加與分配管理，統一指標編碼，為指標分析奠定基礎。指標公式庫按照完成值、完成率和變動率等多種方式設置公式編輯器，保證指標打分靈活、準確。

2.2? ?創新組織績效，系統控制打分

系統開發組織績效模塊，包括績效合同管理、量化指標考核管理、專業考核管理、專項考核管理、事件獎懲管理和組織考核結果管理6大功能。績效合同依據企業戰略與規劃，關注長期目標、短期目標，合理確定績效指標;強化指標導向性，每個部門量化指標控制為8～10項。量化指標考核設置100分權重，設置目標值上下限、得分上下限;打分方式采用權重打分、百分制打分、公式打分、關聯指標打分，打分參數靈活控制，避免出現“老好人”“泄私憤”的現象。專業管理考核、專業考核和事件獎懲采用加扣分方式設置，各項考核結果層層分解，明細可追溯，系統通過考核分解配置，每一項考核都能夠與下一層級考核相對應，清楚了解考核分解情況，更好地將考核落到實處。組織績效通過系統控制，考核壓力層級傳遞。

2.3? ?改進員工績效，關聯組織績效

員工績效考核模塊，包括崗位績效卡管理、關鍵指標考核管理、關鍵任務考核管理、關鍵行為考核管理、員工績效考核結果管理和員工績效檔案管理6大功能。系統固化KGB考核權重，關鍵指標考核和關鍵任務考核按照2∶8權重分配，關鍵行為考核在100分基礎上加扣。

系統建立“一人一表”員工績效卡，包括關鍵指標考核（KPI）、關鍵任務考核（GS）、關鍵行為考核（KBI）。關鍵指標考核承接組織績效分解指標和崗位績效卡指標。組織績效分解指標按照配置規則和計算公式依據組織績效量化指標考核情況自動計算得分;崗位績效卡指標按照崗位工作完成情況計算考核得分;關鍵任務考核依據關鍵任務考核細則，對完成情況分六檔進行打分。關鍵行為考核設置事件描述、考核原因、考核人和被考核對象等，考核加扣嚴格依據員工績效考核細則落實，并承接組織專業考核分解。員工績效考核通過系統配置，實現員工績效結果與組織績效結果關聯，構建了“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的責任體系。

2.4? ?設計分析報表，結果應用全面

系統開發組織績效量化指標統計分析表，清晰顯示指標偏離情況，并對浮動較大指標提供報警功能，及時提醒管理人員對指標目標值、計算規則等進行優化，幫助高層管理者對企業績效工作及時決策，指標有了數據支撐，真正為企業發展起到“指揮棒”作用。系統開發組織績效結果公布功能，能夠清晰展示單位績效考核排名，全體員工可以清晰看到各家單位的量化指標考核、專業管理考核、專項考核和事件獎懲明細，優秀、落后擺在桌面。系統開發員工績效檔案，使每位員工每年每月每項指標考核和工作任務完成情況清晰明了，實現員工績效檔案電子化管理，企業做到“事得其人、人盡其才、才盡其用、人事相配”。系統開發員工績效年排名報表，統一排名標準，員工工作業績和工作表現一覽無余，直觀展示誰好誰壞、誰優秀誰落后，及時發現高績效員工和承擔責任的干部。

3? ? ?應用效果

績效考核系統的應用，全面梳理、規范了企業考核制度和考核流程，確保了制度嚴格落實，管理工作環環相扣，避免出現管理漏洞。績效考核系統嚴格依據制度、細則進行考核，采取得分上下限控制、考核差異控制，能夠保證考核公正、公平。同時，績效考核系統能夠全面匹配企業績效管理體系，能夠使管理人員從煩瑣的事務中解放出來。企業通過使用績效考核系統，員工可隨時填報績效情況和業績表現，領導可隨時評估員工績效，不再存在“記憶式考核”，能夠提升考核的及時性、真實性。績效考核結果自動匯總、考核分析自動生成、績效兌現自動計算，全體員工可隨時查看權限范圍內的考核結果和績效兌現情況，考核公開透明。此外，績效考核系統各模塊功能界面簡單、易操作，能夠快速傳遞和處理大量考核信息，數據采集、信息處理、統計分析工作變得容易，數據全部存儲在數據庫中，績效管理工作實現了無紙化辦公，大大提高了崗位人員的工作效率，促進企業高效管理。

主要參考文獻

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