國有大型企業職業經理人薪酬激勵機制研究

何金

[摘 要]隨著我國國有企業混合所有制改革的不斷深入，職業經理人在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。本文從國有大型企業職業經理人的重要性入手，緊密結合當前國有大型企業中職業經理人的薪酬激勵機制實際情況及其存在的不足之處，就如何在國際經濟新形勢下優化國有企業職業經理人薪酬激勵機制提出了幾點自己的見解，以供參考。

[關鍵詞]國有大型企業;職業經理人;薪酬激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.06.037

[中圖分類號]F272.92;F276.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）06-00-02

0? ? ?引 言

隨著社會主義市場經濟的快速發展和國際經濟全球化趨勢的不斷加快，企業都面臨著新形勢帶來的巨大挑戰，企業之間的競爭對象逐漸由生產經營效率和生產效益之間的競爭轉化為科技型、管理型、學習型人才以及先進的科學技術之間的競爭，而職業經理人是當前企業生產經營管理中的重要人才，在企業的運營發展以及重大決策的制定過程中發揮著重要的決定性作用。近幾年，在較大的競爭壓力下，我國大型國有企業越來越重視招聘科技型、管理型以及學習型人才以及人才隊伍建設，尤其重視職業經理人的引進與培養。因此，在當前社會主義市場經濟迅速發展、企業之間競爭日趨激烈以及經濟全球化的大背景下，在企業中構建完善的、符合新時代發展要求的職業經理人激勵機制，有效提升對企業職業經理人的激勵作用和效果，使其充分發揮出對企業運營管理發展的價值，是當前國有大型企業面臨的一個重要管理課題。

1? ? ?對企業職業經理人實施激勵機制的必要性

1.1? ?優秀的職業經理人是推動企業穩健發展的關鍵

思想道德素養和職業素養較高的職業經理人對企業的發展運營起著決定性的重要作用，可以使企業由弱變強、由小變大。人力資源管理工作在國有大型企業的運營發展過程中發揮著重要的作用，不斷加強人力資源管理工作可以使企業的各種用人機制及監督機制更加科學化、合理化、規范化、標準化，給大型國有企業營造一個培養職業經理人并適合職業經理人健康成長的平臺、環境和條件，可以使越來越多的優秀職業經理人脫穎而出，能夠推動國有大型企業發展壯大。

1.2? ?職業經理人追求更多的是精神需求

從著名心理學家馬斯洛的需求層次理論來看，目前，國有大型企業中職業經理人的個人生活經濟需求、人身安全需求等已經得到了較好的滿足，但是其自身的歸屬感需求、渴望得到較高尊重的需求以及個人價值的充分體現需求等還沒有得到較好的滿足。因此，職業經理人追求更多的是精神需求，所以在國有大型企業中對職業經理人實施科學、合理的激勵機制是非常必要的。

2? ? ?國有大型企業職業經理人薪酬激勵機制現狀

在當前的國有大型企業薪酬分配制度中，職業經理人的薪酬通常由基本工資和獎金兩部分組成。基本工資作為企業職業經理人相對穩定的固定收入，缺乏激勵作用，并且沒有充分考慮職業經理人所承擔的風險。另外，國有大型企業在運營發展的過程中都會根據企業的發展實際現狀制定企業發展的短期和長期目標，這些短期和長期目標的差異性也會給職業經理人工作積極性和能動性帶來一定的影響。國有大型企業的績效獎金制度雖然對職業經理人有一定的激勵作用，但是激勵作用的效果比較短暫，并且很容易使職業經理人產生短期的工作積極行為。

在國有大型企業中，通常使用的激勵模式主要是年薪制和股票期權方式。所謂的年薪制就是給職業經理人發放工資是以年為單位來計算的，年薪制通常是由年基本工資和職業經理人的風險收入兩部分組成的。年基本工資可以保障企業職業經理人的日常生活經濟來源，而風險收入是用來激勵企業職業經理人的一種有效方法。股票期權實際上是給予企業經理人的一種比較特殊的選擇權利，也就是運用當前的部分成本來獲取將來某一段時間，按某一約定價格買進（或賣出）一定數量的公司股票的權利。該種激勵方式是對新時期企業激勵制度的一種優化與創新。可以對企業的職業經理人起到一定程度的長期激勵作用，但是仍然存在著不足之處。

一方面，在市場經濟迅速發展和經濟全球化趨勢加快的新形勢下，在國有大型企業中，企業職業經理人的薪酬激勵機制模式過于單一。首先，年薪制缺乏健全的職業經理人市場，企業難以通過市場機制選拔優秀的職業經理人。其次，股票期權僅僅是讓一部分職業經理人擁有股權收益，形式比較單一，長此以往不利于激勵職業經理人。另一方面，職業經理人的激勵機制結構不合理，不能充分滿足職業經理人的需求。在當前的國有大型企業中，企業比較重視對職業經理人的物質薪酬激勵，而忽視了精神激勵的作用，精神激勵機制不夠健全，忽視了風險激勵的重要作用。另外，國有大型企業職業經理人的激勵機制缺乏靈活性，與我國快速發展的社會市場經濟不相適應。

3? ? ?完善國有大型企業職業經理人薪酬激勵機制的對策

3.1? ?構建國有大型企業職業經理人特色晉升通道

一方面，國有大型企業要在實事求是、理論聯系實際的理念的指導下，結合新形勢下企業發展的現狀，科學構建一個符合當前時代發展要求以及社會經濟發展新形勢的現代化的職業經理人晉升通道。同時，國有大型企業還要制定科學的職業經理人晉升條件與方案，使職業經理人具有對自己的職業生涯發展有一個美好的愿景以及為企業發展和實現自身價值持續努力的方向。企業領導要給予職業經理人足夠的權限，使其能夠自行運行一部分與企業運營發展相關的決策、計劃和方案等，提高對職業經理人的信任度，同時也可以增強職業經理人本人的自信心。另一方面，國有大型企業必須完善職業經理人的市場機制，在當前激烈的市場競爭大環境下，經理市場會反映出一個職業經理人的真實能力與綜合素質，因此職業經理人要確保自己在經理市場享有較好的聲譽與真實的實干能力，從而才能在激烈的市場競爭中占據優勢。

3.2? ?建立實踐激勵機制

個人職業發展對職業經理人起著重要的激勵作用。一方面，可以對國有大型企業中的高層職業經理人采取水平式的發展方式，同時建立健全科學、合理、完善的激勵機制，實現其規范化、制度化。國有大型企業職業經理人的上級領導干部可以動態安排職業經理人的職位，使其在企業內部或者不同部門之間擔任不同的重要角色，從而不僅可以使職業經理人快速熟悉企業的組織結構與業務流程，同時還可以有效提升職業經理人在企業內部的威望，有利于積累豐富的管理經驗。另一方面，國有大型企業可以對職業經理人采取短期集訓、繼續進入高等教育學校深造、甚至出國培訓等職業發展策略，充分滿足職業經理人的自我價值實現需求。

3.3? ?明確績效目標與榮譽激勵

適當的目標激勵與榮譽激勵可以使企業職業經理人獲取較大的事業成就感。其中，目標激勵的主要方式是簽訂目標合同，讓職業經理人充分、全面地了解自己的任務，目標任務可以有效激發職業經理人的職業素養和責任感并使其產生較大的激勵效果。同時，國有大型企業還可以將企業部門的組織目標和企業職業經理人的個人目標結合起來，達成一致，從而使企業經理人在實現自身目標的同時實現部門的組織目標，最終實現企業與個人的雙贏目標。需要注意的重要一點是企業給職業經理人所制定的任務目標必須具有一定的挑戰性和現實意義，如果給職業經理人制定的目標不夠合理，很有可能會引起相反的作用和效果。為了對企業職業經理人起到更好的激勵作用，企業還可以通過確立客觀的企業職業經理人成就評價標準和評價體系，以便及時對企業職業經理人進行評價。良好的榮譽以及地位作為社會公眾或者企業組織對個體的評價，可以有效滿足人們的自尊需求，并同時可以起到激勵人們積極進取的作用。另外，企業還要明確客觀的評價標準及體系，對職業經理人的業績和貢獻及時做出合理評價，以滿足職業經理人的成就感和榮譽感，從而有效激發其進取精神。

4? ? ?結 語

在我國社會主義市場經濟迅速發展、經濟全球化趨勢不斷加快的新形勢下，我國國有大型企業面臨著一系列新的挑戰和機遇，國有大型企業要想在穩定中不斷發展壯大，就必須順應新時代的發展要求，與時俱進、開拓創新，不斷總結過去生產經營管理中的寶貴經驗，積極引進國內外的先進技術和成功管理經驗，結合企業自身的發展現狀，重視引進優秀的人才，尤其是對企業職業經理人的招聘、培養與激勵，這是企業穩定快速發展的重要前提。因此，國有大型企業要結合國際經濟發展的大環境和企業發展的實際情況設計出更加科學、合理、有效的企業職業經理人激勵機制，培養出更加優秀的國有大型企業職業經理人并使其堅定為企業創造更多的財富的信心與決心，以更好地推動國有大型企業持續穩健成長和高水平、高質量地發展。

主要參考文獻

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