教練式管理及其應用價值探析

張向菁

[摘? ? 要] 互聯網+時代，中國企業面臨瞬息萬變的內外部環境，如何充分發揮員工的潛能、積極調動員工的主人翁意識，是企業應對新競爭態勢的核心議題。教練，是一種旨在激發人的責任感、挖掘人的潛能、幫助人們實現高績效的技術。推行教練式管理，可以幫助企業有效提升員工工作能力和意愿，更好地贏得競爭、達成績效。

[關鍵詞] 教練;企業管理;教練式管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 05. 042

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）05- 0106- 02

1? ? ? 引? ?言

互聯網+時代，中國企業面臨著內外部環境的急劇變化，外部競爭不斷加劇、內部員工不斷變遷，亟須轉變傳統的管理模式，以更有效應對。

一方面，因著信息的及時傳遞和分享，降低了很多行業的進入壁壘，企業傳統的市場地位不斷遭到重新洗牌，與此同時，消費者變得更加“有眼界”從而更加“挑剔”，要求企業實現產品和服務的個性化、定制化。因此，企業需要對客戶需求和市場競爭情況做出快速和靈活的應對，而這必然對中國企業傳統的管理模式帶來巨大挑戰，要求轉變傳統的命令式、集權式的管理模式，提升員工主動應對市場變化的意識和能力，強化企業的“神經末梢”。

另一方面，中國企業中新生代員工的人數在逐漸增多。這些員工更加習慣互聯網化的思維，他們擁有更強的自主意識，更習慣于平等交流和分享、渴望得到認可、渴求自由和自我實現，而這同樣需要中國的企業轉變傳統的命令式、掌控式的管理模式，尊重員工的特質，給予員工更多的自主，積極發揮員工的主動性、深度發掘員工的潛能。

綜上，在新的競爭形勢下，企業需要轉變傳統的管理模式，以充分發揮員工的潛能、積極調動員工的主人翁意識，有效應對競爭，獲得可持續發展。

2? ? ? 教練：起源、本質及作用機理

2.1? ?教練的起源及本質

提及教練，coaching，人們最熟悉的是體育教練。有位網球專家添·高威，他同時是哈佛教育學家，在他《網球的內心游戲》一書中提出，運動表現的障礙更多的是來自運動員的內在障礙，所以，教練不僅是指導者（instructor），更多的是教練引導者（coach），重點是幫助運動員減少影響表現的內在障礙，將他的潛能釋放出來。高威用這種方式，幫助很多運動員達成最佳表現。之后，高威的方法被運用于更廣的領域，人們用它來解決商業中、管理中、生活中的各類問題。

ICF（國際教練聯盟）對教練的界定是：教練是一種持續的專業關系，它幫助人們在生活、職業、生意上或組織中創造卓越績效;通過教練，被指導者加深他們的學習、發掘潛能、提升表現。可見，教練的本質是：釋放人們的潛能。教練的重點不是教授，而更多的是幫助人們自主學習、挪去障礙、提升表現和持續成長。

如今，教練不僅是一種解決問題的方法，還是一種管理方式、一種思維的方式、一種對待他人的方式。

2.2? ?教練的作用機理

教練的具體實施通常是進行一系列一對一教練會談和跟進，教練運用積極聆聽、有力發問、有效反饋等專業教練技術和被指導者進行互動，幫助他厘清目標、分析現狀、探索解決方案、落實行動，并在這個過程中不斷激發被指導者的覺察（awareness）、責任心、自信和潛力，更好更快地達成各類目標。

教練的首要要素是“覺察”。覺察意味著人們對自己觀察和詮釋所看到、所聽到、所感覺到的事物時的警醒。覺察力可以幫助我們更好地收集和清晰感知有關事實和信息，并能夠更精準確定事物之間的關聯。覺察也包括自我覺察，如意識到什么時候情緒或欲望會扭曲自己的認知。每個人都是獨特的，因此通過覺察來自我發現、探索、學習和成長為最好的自己是一種很有效的方法。然而，通常人們自身的覺察力水平并不高，僅僅靠自身的覺察力，我們可能會用一些不佳的方法、花費很長的時間做重復的事情，并形成不好的習慣。教練通過合宜的提問和反饋，來幫助人們提升覺察力。

“責任”是教練的另一個關鍵要素。責任感是人們獲得高績效的關鍵：當我們愿意對某項任務負責時，我們的承諾度就會提升，相應地，績效就會提升。而要人們主動負起責任，就要給他們選擇的自由。俗話說：“當我想做的時候，我的表現會比我不得不做時更好。”如果上司給下屬一個“不請自來”的建議，當下屬據此行動卻失敗了，下屬通常會怪上司，認為失敗源于上司的不當建議，以及自己沒有應有的自主權。在教練中，教練通過提問引導、而非告知的方式給予被指導者自我選擇的機會，而真正負責的感覺會隨自我選擇而來。

“信心”是教練的第三個關鍵要素。當人們能自主地做決定、采取行動、并為結果負責時，他們建立了信心，而信心是持續激發主動性和潛能的催化劑。在教練中，被指導者的選擇和行動得到信任、鼓勵、和支持，而不是被貶低 、被指責、被命令。當在教練的支持、期待和信任下，被指導者通過自身的努力，最終能夠“跳著摘蘋果”，信心得到極大提升。

下述教練簡例清晰體現了以上3要素。下屬S在工作中遇到一個問題來找上司B：“我按照之前我們一致的想法去做，但是行不通。”B：“我現在要去財會部一小會兒，你看能不能先想一下究竟是在哪個環節遇到了障礙，大約一小時我回來后再幫你找解決方案。”一小時后，B返回找S，S：“我已經找到原因和解決方案了，現在應該行得通了！” B：“太好了！你是怎么做的？”S：“是這樣的……我準備這么解決……”B：“聽起來很不錯。瞧，當你努力嘗試后，你是可以做到的！”在這個簡例中，上司通過一個隱含的提問“你看能不能先想一下究竟是在哪個環節遇到了障礙”，引導下屬去嘗試自己解決問題，去察覺“行不通”的可能原因，并負起責任找到解決方法。之后，上司又通過“當你努力嘗試后，你是可以做到的”，提醒下屬他有能力解決問題，他比自己認為的更能干，來激發下屬的信心。在這過程中，上司沒有表現出不滿和責備，沒有說“你一定做錯了什么，怎么可能行不通呢”，而是把自己作為支持問題解決的伙伴，這種態度本身就更能引發下屬解決問題的責任感和信心。

在任何活動中，覺察、責任感和信心都是提升績效的重要因素。教練通過相應的技術，提升被指導者的覺察、責任感和信心，從而移除其內在障礙、激發其內在動力，促成了被指導者的績效達成。

3? ? ? 教練在企業管理中的應用：教練式管理

3.1? ?管理者的角色

在如今變化快壓力大的工作環境下，許多管理者發現自己經常需要扮演“救火者”的角色，無法有足夠的時間來對團隊的工作進行長遠規劃，也無法有時間來發展和培養下屬，團隊的可持續發展岌岌可危。如何才能有效完成任務，同時又培養好員工呢？教練式管理可以幫助管理者有效應對以上挑戰。

如果一名管理者運用教練的方式和他的下屬互動，下屬就會逐漸提升工作意愿和工作能力。而成長的員工會承擔更多的責任，令管理者擺脫救火工作，有時間來做真正需要他做的團隊整體規劃、提升管理能力（包括教練下屬）等工作。所以，當管理者把他的角色更多地調整為教練的時候，整個團隊就能轉向一個更健康發展的軌道。

3.2? ?教練式管理的實施

管理者如何實施教練式管理呢？

首先，管理者需要了解什么情況下適用教練。通常，在工作中有很多情況都適合運用教練：對員工進行考核和評估時;需要激勵員工時;需要授權時;需要解決問題時;需要提升工作績效時;需要提升人際關系時;需要進行計劃和總結時;需要發展員工時……適合教練的情形比比皆是，管理者只要做個有心人，積極運用教練的理念和技巧，在日常工作中每個互動都可以運用教練來激發員工。當然，有些情況并不適合教練，比如當情況緊急時或員工確實缺乏相關知識技能時。

其次，管理者需要學習和提升教練技能，這些技能可以通過相關的學習和實踐掌握。同時這也意味著管理者需要轉變自己的思維模式、提升自己的綜合素質。實施教練式管理要求管理者秉持正直和客觀的原則，愿意變掌控為支持，愿意放下自己來更多地同理下屬，愿意基于信任而更多地給予員工選擇的自由。

第三，在轉變的初期，管理者還需要應對某些員工的懷疑以及自身習慣思維和行為模式的慣性等阻力，這些通常都可以通過管理者的自我教練得到解決。

4? ? ? 教練式管理的價值

在實踐中，我們發現，相對于傳統的由上至下的命令式管理，伙伴支持式的教練式管理能給企業帶來以下益處：

首先是工作績效的提升。這是實施教練式管理的最大益處。教練是成果導向的，它通過發揮員工個體、進而整個團隊的最大潛能來提升組織績效，而這是光靠發號施令做不到的。

其次是培養員工。可以通過持續的教練來促進員工在工作中就每個遇到的問題進行學習、成長。久而久之，員工工作的能力和意愿度都在提升，員工隊伍的綜合品質在不斷提升。

第三是人際關系的改善。教練充分尊重員工，以積極聆聽這一基本的教練技能為例，聆聽員工的這個行為本身就表明了對員工的尊重。教練中，管理者給予下屬支持、信任，一定會促進上下級關系的改善。

第四是創造性地解決問題。教練的方式支持和鼓勵員工發揮創造力，而不用擔心遭到駁回或嘲笑。

第五是快速應變和靈活性的提升。教練促進員工對變化的察覺力和主動負責的意愿，同時，教練也令員工感受到受重視。在這種氛圍下，員工會提升對環境變化的敏感度，主動回應周遭的變化。

5? ? ? 結? ? 語

面對日益激烈的外部競爭、日新月異的技術創新、全球化及經濟和社會的不斷變革，中國企業需要善用教練技術，推行教練式管理，激發潛能，更好地贏得競爭、達成績效、實現可持續發展。

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