真實型領導對員工知識共享行為的影響機制
——基于道德認同的中介作用

劉明霞，徐心吾

(武漢大學 經濟與管理學院，湖北 武漢 430072)

一、引言

知識經濟時代，組織的核心競爭力主要取決于知識管理的有效性[1]。知識資源的獲取、存儲和利用都成為企業獲得競爭優勢的關鍵[2]。作為一種以知識為中心的行為，知識共享行為是員工增強組織知識應用、知識創新、提升組織競爭優勢的一種基本手段[3]。知識共享行為是知識擁有者向組織其他成員分享自己知識和經驗的一種行為[4]，知識分享也是個人、團隊及組織實現目標和重大創新的重要因素[5-7]。

企業領導的一個重要職責就是不斷激發員工表現出對組織有幫助的積極行為，特別是激發出組織中的非正式行為[8]。知識共享行為作為組織中一種非常重要的非正式行為對企業創新氛圍及機制有著極其重要的作用。過去20年來領導風格對員工知識共享行為的影響機制受到越來越多的學者關注。倫理型領導、魅力型領導、變革型領導、授權型領導對員工的知識共享行為都有顯著影響[9-17]。

但是，除了個別在非政府組織、服務業和護士群體中的研究外，關于真實型領導與員工知識共享行為之間工作機制的實證研究非常有限，特別是作為國民經濟主體的制造業中還缺乏對真實型領導作用的考察。真實型領導理論自提出以來就受到了很多學者的關注，大量理論及實證研究表明真實型領導被公認是一種真實的、透明的、道德的、積極的領導力形式，能夠有效促進下屬的真實性、倫理行為、積極的態度和主動行為[18]?；谏鐣J同理論，本研究試圖從道德認同的視角找到一個解釋真實型領導影響員工知識共享行為的新途徑，揭示二者之間深層次的作用關系。

二、理論與假設

(一)真實型領導與員工知識共享行為

1.真實型領導

真實型領導(authentic leadership)是Luthans和Avolio(2003)在總結積極心理學和積極組織行為學基礎上提出的一種新型的領導理論[17]。Luthans和Avolio定義真實型領導為一種把領導者的積極心理能力與高度發展的組織情境結合起來發揮作用的過程[19-20]。Walumbwa等人(2008)將真實型領導定義為一種為了培養和促進領導者具有更大的自我意識、內化道德視角、平衡的信息加工和關系透明程度，并提高積極的心理能力和營造積極的倫理氣氛產生，從而促進追隨者積極自我發展的領導行為方式[19]。

2.真實型領導與知識共享行為

研究表明，知識共享與企業降低生產成本、縮短研發周期、提升公司創新能力和業績增長能力等正相關[21-22]，員工的知識共享行為不僅僅能夠幫助組織實現目標，而且有助于提升組織的凝聚力。制造企業在實施精益生產管理體系的過程中，通過消除浪費、不斷改善來縮短制造周期以及提升企業核心競爭力[23]。員工能否全面參與對知識、成功經驗及新想法的分享活動是企業知識分享成功的關鍵。但是，組織中的個體傾向于保持寶貴的專業知識和實踐經驗來維護自己的權威和工作安全感，激勵對員工是否愿意分享知識的決策至關重要。

真實型領導誠實、正直、忠于自己、會和下屬建立真實的關系，被認為是其它所有積極領導形式的“根源構念”[24]。真實型領導具有自我意識強、關系透明、高道德標準、平衡加工的特征能極大的感染下屬[25]，構建透明的上下級關系，促進積極的倫理組織氛圍，從而促進組織成員積極自我發展和主動行為[26]。真實型領導具有很強的自我意識，在工作中不斷反省自身，表現出自信、不怕失敗的特征，真實型領導愿意和下屬分享知識和新想法，這種榜樣的示范效應會有效地鼓勵員工自我表達，在一種共享學習中創造一種開放、謙虛的模式，從而激發下屬的知識共享行為[17]。真實型領導信息平衡加工的特質是一個領導者能夠有效激發組織成員間相互交流、共享新知識、新想法的關鍵因素[27]，真實型領導不會輕易否定一個比較冒險的想法，征求下屬意見會讓下屬感受到自己在重大決策中的價值，這種積極的參與感會促進員工更愿意積極地分享自己在企業中掌握的一些經驗和訣竅。真實型領導關系透明的特質會在企業中展示真實的自我，通過清晰地展示自己的愿景、價值觀來構建與下屬之間一種真實的信任關系，下屬在感受到信任氛圍時更愿意在組織中分享自己的知識和訣竅。真實型領導內化的道德水平會使領導者根據自己的道德標準和內化的道德觀做出決策，而不是屈服于團隊或社會壓力。真實型領導積極的品質和很高的道德觀對下屬具有很強的吸引力，真實型領導可信、核心價值觀和行為都會引起下屬的模仿，從而產生更為真實的團隊氛圍和員工關系，最終影響團隊成員的行為和產出[28]。綜合以上討論我們提出本文的第一個假設：

H1： 真實型領導與員工知識共享行為具有顯著的正相關關系。

(二)道德認同的中介作用

Aquino等(2002)認為道德認同是包含一套道德特征行為的自我圖式，道德認同在人們的自我概念當中內化、根植的程度存在差異[29]。道德認同不僅僅是一系列的道德特質，也可能是一個有道德的人的認知、感覺或者行為。道德特質諸如關心、同情、誠實、善良、勤奮和慷慨等特質與一個有道德的人的原型緊密相關，具有更強道德認同的人希望把自己描繪成具有這些道德特質的人。根據社會學習理論，個人會通過觀察或者模仿領導的經驗知識來學習和遵守道德規范，從而對員工的道德認同產生影響。因此，員工可以通過觀察領導的道德觀和行為來發展和塑造自己的道德意識，實踐或統一自己的道德觀念。而企業對員工的道德觀和道德行為也有著明確的期望，例如中國企業小米的價值觀中就包含“真誠、厚道”、華為的創始人任正非提出了“成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取、至誠授信、團隊合作”的價值觀、來自歐洲的世界500強西門子在企業的價值觀中明確提出“致力于符合道德規范的負責任的行為”等等。員工的道德行為和企業發展息息相關，企業管理者必須通過建立正確的道德規范和培養組織成員的道德認同來減少組織中的不良行為，提升產品質量、客戶滿意度以及企業應該承擔的社會責任形象，從而有效的提升企業的核心競爭力。研究表明，道德認同對慈善捐贈、利他幫助等道德行為有積極影響[30]，對員工的積極組織公民行為也有顯著影響[31]。

組織領導通過展示自身所具有的高道德價值觀、道德認同、道德情感和道德行為來影響下屬的道德認同、道德情感和道德行為[32]。真實型領導具有積極的稟賦，如誠信、信任、擔當、公平、關懷以及開放，在企業管理的過程中以身作則，這些行為會強化企業員工的誠信、公平、開放等道德行為。真實型領導會把自己對道德觀的深刻見解開放地傳遞給下屬，這會有效地增強下屬對自己道德行為的期望和有意識的培養自己的道德觀，從而提升下屬的道德認同[33]。

道德認同能夠提升個體從事志愿服務、慈善行為和組織公民行為等親社會行為傾向，降低個體從事欺騙、攻擊、報復等非倫理行為[34]。中國是一個受儒家文化影響很大的國家，對傳統道德品質的重視超過任何一個國家，結合中國文化的研究也表明，道德認同對員工主動地互相幫助、和諧共處、為組織建設做出額外貢獻的行為、員工績效及下屬的表現都有顯著的作用，對員工的非倫理行為有負向影響，員工的道德認同越高，人際指向、組織指向的組織公民行為水平都越高[35-36]。道德認同會對大學生的道德推脫與親社會行為之間的關系產生顯著的調節作用[37]。知識共享行為作為組織中一種利他的道德行為，自然會受到道德認同的影響。因此， 我們提出以下兩個假設：

H2： 真實型領導與道德認同具有顯著的正相關關系。

H3： 道德認同與知識共享行為具有顯著的正相關關系。

真實型領導擁有高尚的道德價值觀和道德品質，在企業管理中展現出誠實、守信、公平、關懷及開放的優秀特質，這些特質會激活組織成員的道德認同。真實型領導通過樹立角色模范、設置獎懲制度、積極溝通等方式來促進公平、信任的組織氛圍，激發員工的心理資本和真實性[31]。根據社會學習理論，員工會通過觀察領導的行為和價值觀來構建自己的道德自我，發展和塑造自己的道德意識[10]。下屬一旦對領導的信念和道德行為形成認同，個體就會主動規范自己的行為并通過從事更多的道德行為來維持自我的一致性,道德認同水平高的個體由于道德高尚感的增強會持有積極的人生觀并表現出組織公民行為和親社會行為[30]。組織成員認為知識分享是一個良好的組織公民行為，是一個有道德的人應該做的事情，是對自己道德責任感的體現。因此，我們提出第四個假設:

H4:道德認同在真實型領導與員工知識共享行為之間起部分中介作用。

(三)權力距離的調節作用

Hofstede(1982)將權力距離定義為人們對社會中權力分配不平等的接受程度，這個定義定位在社會或者國家層面[25,38]。表1展示了Hofstede通過七十多個國家的跨國研究后得出的權力距離傾向結果，中國是一個高權力距離傾向國家。中國傳統文化中提到的忠、孝、廉、節等行為特質都帶有濃厚的專制傾向，在企業管理中很多管理者也表現出家長式、威權式等專斷的領導行為。權力距離傾向高的員工相信領導是正確的，對領導的決定沒有異議，希望領導指明工作的方向，不用過多的解釋，服從領導。但是，真實型領導公開、透明，平衡加工的特征決定了他們會主動征求下屬意見，公開展示自己的價值觀，主動與下屬建立透明的上下級關系，這些會讓權力距離高的員工無所適從，感覺自相矛盾，從而表現更為謹慎，反而降低他們的認同感，而權力距離傾向低的員工恰恰相反，他們更愿意參與或被邀請到相關規則及決策的制定中去，他們追求公平的參與、決策機會[39]。因此，我們提出本研究的第五個假設：

H5：權力距離調節了真實型領導與道德認同之間的關系。

表1 世界部分國家和地區的權力距離

資料來源：http//www.geert-hofstede.com/hofstede-dimen-sions.php

到此，本研究關于真實型領導與知識共享行為之間的關系及影響機制的五個假設已經全部提出，如圖1所示。

三、研究方法

(一)調查對象及施測

在建設創新型國家，建設制造強國的新時代背景下，研究制造企業管理者的領導行為和員工知識共享行為的關系對加強企業知識管理能力和創新能力至關重要，對企業參與全球化競爭更具有實踐價值。本研究選取實施精益生產理念并初步建立起現場改善、創新機制的制造型企業的領導和員工為研究對象，在領導訪談、預調查的基礎上，通過北京、沈陽、蘇州、上海等地不同性質、不同規模的生產型企業管理層的支持，在解釋研究目的和調查方法后通過現場發放和問卷郵遞的方式完成本次問卷調查。為了確保問卷填寫的態度和回收的有效性，企業高管也參與本次調查的宣講和問卷發放。本次問卷共發放1145份，回收961份，問卷回收率大約為83.9%。收到問卷后，從問卷卷面是否潦草；問卷填答是否有嚴格規律性；題目填寫是否齊全三個方面對問卷的有效性進行判斷，剔除無效問卷46份，共得到有效問卷915份，問卷有效率95.2%。其中， 男性占63.4%，女性占36.6%員工年齡在20-29歲之間占35.7%；30-39歲之間的占52.8%，40-49歲之間的占9.8%，50歲以上的占1.6%；國有(集體)企業占18.7%，私營企業占26%，外資(合資)企業占51.9%，其它性質企業占3.3%；員工學歷大專及以上占52.8%，本科占41.2%，碩士研究生(雙學位)占6%。

(二)變量測量工具

本研究通過采用國內外成熟且被認為信度和效度較高的測量量表來確保調查問卷的信度和效度。結合本研究目的，在重點訪談及小樣本調查的基礎之上對問卷進行了合理的修訂和完善，所有變量的測量全部采用5級李克特量表。本研究首先采用Cronbach’s α系數檢測變量的內部一致性，本研究總體信度達到0.931，真實型領導的α系數為0.961，道德認同為0.851，權力距離為0.896，員工知識共享行為為0.81。根據社會科學研究的要求， 問卷信度α> 0. 6時認為可信度較高，本研究四個因子的信度α值都在0. 8 以上，全部達到可接受水平。

圖1 道德認同中介作用模型

1.真實型領導的測量采用Walumbwa等人(2008)開發的ALQ量表(Authentic Leadership Questionnaire)[26]。該量表包含自我意識、關系透明、平衡加工和內化的道德觀共4個維度16個題項。舉例條目如“我的領導能夠通過征求反饋來改善與他人的相互關系”，“我的領導要求我們采取符合自己核心價值觀的立場”，該量表在國內外的研究中被多次使用，具有較高的信度和效度以及跨文化的適用性。

2.道德認同的測量采用Douglas R May等在對Aquino和Reed’s(2002)的九個道德特征修正的基礎上開發的量表，包含一段對9個道德特征的文字描述和5個題項[40]。舉例條目如“我認為我是具備這些特征的組織中一員”。在數據分析中發現MI4題項由于反向設計導致參與問卷調查人員的在整體填寫問卷時受思維慣性影響產生選擇偏差，導致量表的α 系數為0.664，去除MI4題項后量表的α 系數為0.851，故在本研究中去除MI4題項。

3.知識共享行為的測量采用Lin Lu等(2006)開發的量表，包含8個項目[41]。舉例條目如“在工作中我會積極主動地與同事們分享與持續改善相關的知識”，“在工作場所我會給更多的人分享關于消除浪費、持續改善的知識”。在數據分析中發現KSB2和KSB5題項由于反向設計導致參與問卷調查人員在填寫真題問卷時受思維慣性影響而產生偏差，導致量表的α 系數為0.810，去除KSB2和KSB5題項后量表的α 系數為0.910，故在本研究中去除KSB2和KSB5題項。

4.權力距離采用Dorfman等(1988)開發的員工權力距離量表，包含6個項目[42]。舉例條目如“公司內的主要決策都應由公司管理者決定，不需要與下屬商議”。

5.參照以往的研究，我們選取性別、年齡、最高學歷作為人口特征的控制變量。這些人口特征會影響到參加調查員工的與團隊成員分享知識的活動。

(三)數據分析與結果

1.區分效度的驗證性因子分析

本研究通過AMOS20.0對真實型領導、道德認同、知識共享行為及權力距離的區分效度進行驗證性因子分析(CFA),參照Zhang等(2010)的方法[43]，本研究以嵌套模型進行區分效度分析，從表2可以看出，4因子模型(模型1)(X2=736.408, df=428,RMSEA=0.028,TLI=0.983, CFI=0.985)比其它嵌套模型的擬合度良好,表明本問卷的主要變量之間有良好的區分效度。

Wang等人(2005)建議[44]，可以通過計算各變量的組合信度(CR)、平均提取方差值(AVE)等數據對量表各變量的區分效度進行進一步檢驗。分析結果如表3所示，各題項因子載荷及各維度的AVE值均符合臨界值0.5的要求。此外，真實型領導、道德認同、權力距離以及員工知識共享行為的CR均大于0.6，且變量間的相關系數均小于AVE平方根。綜合以上分析結果，本研究變量間具有良好的區分效度。

表2 驗證性因子分析結果

注：AL表示真實型領導；MI表示道德認同；PD表示權力距離；KSB表示員工知識共享行為。+代表2個因子合并為1個因子。

2.描述性統計

3.實證分析結果

按照Baron等(1986)[45]所介紹的對中介效應的檢驗方法，為了證明道德認同在真實型領導與員工知識共享行為之間的部分中介作用，本研究進行了一系列嵌套模型測試，通過模型比較來確定最佳模型。模型1是基準模型，路徑是從真實型領導到道德認同再到知識分享行為，同時包括從真實型領導到知識分享行為的直接路徑。模型2，3分別是完全中介模型和直接作用模型。

如表5所示，模型1所有的匹配指數顯示出良好的匹配(χ2=544.701，df=279，CFI=0.985，RMSEA=0.032，TLI=0.982)，模型2和模型3匹配指數不如模型1，模型1是最佳匹配模型。即道德認同在真實型領導與知識共享行為之間起部分中介作用，假設4得到支持。圖2顯示了真實型領導對員工知識共享行為的影響顯著(β=0.351，P<0.01)，真實型領導對道德認同的影響顯著(β=0.489，P<0.01)，道德認同與知識共享行為的影響顯著(β=0.467，P<0.01),假設1,2,3得到支持。

4.權力距離的調節效應分析

為了檢驗權力距離的調節作用，本文采用Muller等人(2005)[46]推薦的層次回歸的方法進行檢驗。從表6的結果可以看出模型1中真實型領導的回歸系數0.53，顯著性水平1%，真實型領導與權力距離的交互項系數0.037，不顯著；模型2中真實型領導與權力距離的交互項系數0.463，顯著水平5%，且模型3中介變量道德認同的回歸系數0.267，在1%水平上顯著。結果顯示完全符合Muller和Judd等提出的判斷標準，由此可以得出權力距離的調節中介效應顯著。因此，假設5得到驗證。圖3表明真實型領導與權力距離交互作用的影響模式，相比較而言低權力距離比高權力距離傾向能夠更有效的提高真實型領導對道德認同的影響，而高權力距離影響不明顯。

表3 各變量驗證性因素分析結果

AL-真實型領導，MI-道德認同，PD-權力距離，KSB-員工知識共享行為

表4 描述性統計分析及個變量間的 Pearson相關系數

注：**在0.01水平(雙側)上顯著相關。*在0.05水平(雙側)上顯著相關。

表5 中介效應檢驗

AL-真實型領導，MI-道德認同，PD-權力距離，KSB-員工知識共享行為

圖2 道德認同部分中介作用的路徑模型(**p<0.01, *p<0.05)

變量道德認同知識共享行為模型2模型1模型3性別-0.084?-0.131??-0.131??年齡-0.058-0.045-0.045教育程度0.0580.0060.006真實型領導0.239??0.530??0.486??權力距離-0.437?-0.0020.013真實型領導×權力距離0.463?0.037-0.271道德認同0.267??道德認同×權力距離0.298AdjR20.1930.3080.429△R20.1840.2930.414

四、結論與討論

(一)研究結論

本研究基于社會認同理論和社會學習理論， 從道德認同的視角考察了真實型領導對員工知識共享行為的作用機制，尤其是研究了權力距離在真實型領導和道德認同之間的調節作用。研究結論如下：

1.真實型領導、道德認同對知識共享行為具有顯著影響。

2.道德認同在真實型領導和知識共享行為之間起部分中介作用。

3.權力距離在真實型領導和道德認同之間起調節作用。

本研究的理論貢獻主要體現在以下兩個方面。首先，本研究從道德認同的視角探討了真實型領導對知識共享行為的作用機制。道德認同作為組織中認同的一個新興領域很少有學者探究其影響的前因后果，對真實型領導、道德認同、知識共享行為之間的作用機制研究更是一片空白。真實型領導內化的道德水平最受到學者的認可和推崇，特別是探究二者的關系更有理論價值和實踐指導意義。本研究發現道德認同對促進員工知識共享行為非常重要，真實型領導可以更好地通過對員工道德認同感的提升促進高內在動機的人感覺到內在的激勵，從而更愿意和別人分享更多的知識。本研究不僅擴展了真實型領導的作用途徑以及員工知識共享行為的前因，而且也為真實型領導塑造員工正確的行為規范和內在的品質提供了理論依據。其次，通過對權力距離調節作用的研究拓展了真實型領導與員工知識共享行為的邊界條件。隨著新生代員工成為企業的主力軍，他們追求自我實現感和追求平等的特征正在使傳統的高權力距離代表的價值觀發生變化，本研究為真實型領導如何有效應對新變化并促進組織知識共享行為提供了參考。

圖3 真實型領導與權力距離交互影響員工知識共享行為

(二)管理啟示

本研究結果也具有相當重要的管理實踐意義。全球化為制造業創造了一個前所未有的景象：激烈的競爭、短暫的市場機會、新產品的頻繁引入以及產品需求的快速變化。面對這樣的環境企業開展有效的知識管理成為促進企業核心競爭力的主要源泉，管理者開始意識到促進員工積極主動參與知識共享行為的重要性。根據本文的研究結果，組織必須促進真實型領導行為的產生，及通過自我意識、關系透明、內化道德水平及平衡加工信息，建立角色模型，通過以身作則積極實踐精益生產管理的現場管理活動，耳濡目染下屬和員工，通過提升員工的道德認同及道德行為促進組織公平氛圍建設，促進員工建立自信、對未來充滿希望，挑戰自我，不畏艱險，具有堅強的意志和堅韌不拔的精神。 當員工充滿自信、充滿激情，對愿景充滿信心時員工越愿意分享自己在工作中積累的經驗和訣竅，促進組織的知識分享行為。此外，領導要根據員工屬于不同權力距離的傾向采用不同的方式，多數員工受中國傳統文化的影響習慣于高權力距離傾向，對上級的決定完全服從，很少參與決策或表達自己的意見，對這類員工領導要適當的弱化關系透明以及信息的平衡加工， 減少過多的征求員工的意見，否則員工會無所適從，高度緊張，對領導的問題不知道如何回答。權力距離傾向低的員工更愿意主動參與決策，表達自己的意見。對這類員工真實型領導行為的特征會很有效的發揮員工的積極性。此外，企業在促進知識共享行為的過程中重視員工道德認同的培育，通過提升真實型領導行為提高員工的道德認同，進而促進知識共享行為。

(三)局限及未來研究方向

盡管本研究探究了一個相對空白的影響機制，但是不可否認我們的研究也存在局限性。首先，橫截面研究設計不能反映出真實型領導、道德認同、權力距離、員工知識共享行為之間的動態作用。其次，由于調查地域廣泛，涉及全國近三十個城市，考慮操作的難度沒有采用分次填寫的方式，所有問卷由參加調研的企業員工在同一時間完成，因此可能存在共同方法偏差的問題。建議后續研究采用配對、跨時段等數據收集方法來盡量減少同源誤差。最后，本文在研究領導因素對知識共享行為的作用機制中僅探討了道德認同，在后續的研究中，應當考慮更多的影響途徑如主管認同、支持性組織氛圍等等來拓寬真實型領導對員工知識共享行為的影響路徑，也可以嘗試引入程序公平等調節變量，通過研究拓寬邊界條件，為真實型領導理論的發展提供更多的實證研究成果。