公平理論視角下民辦高校教師薪酬制度存在的問題與對策

(武漢理工大學(xué)；法學(xué)與人文社會學(xué)院；教育經(jīng)濟(jì)與管理1801班 湖北 武漢 430000)

一、公平的薪酬制度對高校發(fā)展的重要性

(一)它有利于提高民辦高校的競爭力和知名度

高校要提高自己的競爭力和知名度，必須重視薪酬管理在人力資源管理的重要性。一個公平的薪酬體系可以增強(qiáng)教師的積極性，提升優(yōu)秀教師人才對于民辦高校的歸屬感和認(rèn)可度。公平的薪酬制度還可以降低民辦高校不必要的勞動力成本，有利于民辦高校在有限的資源條件下將更多資源投入到教師的薪酬上面。如果高校因為資金不足，而無法提高教師的福利待遇和薪酬水平，會對一個學(xué)校的知名度造成不利影響。

近年來，高等教育發(fā)展到一個新的高度，人數(shù)不斷增加，導(dǎo)致民辦高校之間的競爭加劇。

民辦高校要想在日益激烈的競爭環(huán)境中茁壯成長，就必須建立公平的薪酬制度。公平的薪酬管理制度對于正在找工作的教師有很強(qiáng)的吸引力，這樣民辦高校就能吸引更多的人才。同時，建立公平的薪酬體系也能調(diào)動教師的積極性，使教師能充分潛心于日常教學(xué)，有助于提高教師的工作效率。因此,公平的薪酬制度在吸引和留住人才方面發(fā)揮著重要作用,只有這樣才能擴(kuò)大民辦高校的人才庫,為提高學(xué)校競爭力打下基礎(chǔ)。

(二)它有利于民辦高校收留人才，提升教師團(tuán)隊質(zhì)量

民辦高校要留住人才，提升教師團(tuán)隊質(zhì)量，就需要建立一個公平的薪酬制度，為民辦高校教師打造一個公平、公正、公開的薪酬福利制度，為各高校教師創(chuàng)造公平、公正、公開的薪酬福利環(huán)境，同時還可以激發(fā)高校任職教師的工作熱情，教師將有更多的時間和精力可以投入到工作中，使教師有更強(qiáng)的愿望繼續(xù)提高自己的專業(yè)水平。有相關(guān)學(xué)者通過大量的實驗發(fā)現(xiàn)，一個人的能力在激發(fā)前后有很大的差別。在保證教師有條件實現(xiàn)其自身價值的同時也要滿足教師的物質(zhì)需求。從而使教師更加熱情的投入在日常教學(xué)和科學(xué)研究中，不斷深化自身的專業(yè)能力建設(shè)，更好地為高校的教學(xué)科研服務(wù)。同時，在民辦高校教師對薪酬制度有疑慮時，公平的薪酬體系也有利于及時溝通和解決問題，使民辦高校教師對學(xué)校有歸屬感，促使優(yōu)秀人才留下，保障民辦高校教師團(tuán)隊的穩(wěn)定性。

二、民辦高校教師薪酬制度存在的問題

(一)薪酬體系制定缺乏合法性

民辦高校薪酬制度制定缺乏合法性，問題主要表現(xiàn)在兩個方面：一是，一些民辦高校薪酬制度的制定是不符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，少數(shù)民辦高校違反甚至無視國家法律法規(guī)的規(guī)定，降低或取消了教師的合法權(quán)益。部分民辦高校不愿意為任職教師購買符合國家標(biāo)準(zhǔn)的各類基本社會保險，有的民辦高校甚至連任職教師的假期基本薪酬都不發(fā)放。二是，部分民辦高校在實施薪酬制度時，沒有按照規(guī)定執(zhí)行，存在隨意發(fā)放薪酬的現(xiàn)象。例如，申請工作時教職員工收到的工資承諾遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作后獲得的實際收入。有時，個別民辦高校還會由于資金短缺等各種原因，不按時按量發(fā)放教師工資。[2]高校任職教師連基本的生活需求都無法保障，導(dǎo)致其對民辦高校的認(rèn)同感,歸屬感降低,有的老師甚至在獲得高級職稱后辭職進(jìn)入福利待遇更好的公立學(xué)校任職。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計缺乏合理性

民辦大學(xué)薪酬制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計是不合理的，很多民辦大學(xué)教師都是兼職教師，一般來說，專職教師基本上實行小時工資加基本工資加福利工資結(jié)構(gòu)，而對于兼職教師民辦高校一般只支付小時工資，這種薪資結(jié)構(gòu)過于單一和僵化。對于專職教師來說，基本工資占總工資的比例相對較低，而小時工資的比例很高。這種薪酬模式下職稱工資和績效工資并沒有明顯的差距。民辦高校中的兼職教師，沒有基本工資，沒有基本福利，教師的勞動報酬僅取決于課時。這種只追求數(shù)量而不追求品質(zhì)的薪酬制度，不能將不同崗位的貢獻(xiàn)區(qū)分開，教師工作績效的優(yōu)劣也就無法體現(xiàn)出來，顯然缺乏公平性。最終導(dǎo)致教師的工作積極性不高，對工作沒有責(zé)任心。激勵效應(yīng)無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，對民辦高校的發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。[1]民辦高校的發(fā)展僅僅依靠現(xiàn)行的單一分配模式是無法滿足需求的。民辦高校應(yīng)建立公平的教師薪酬和福利制度，以提高教師的教學(xué)積極性,提高教師對于高校認(rèn)的同感為原則。然而，大多數(shù)民辦高校的教師工資是按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工作年限為標(biāo)準(zhǔn)確定的。對于教師的科研業(yè)績、教學(xué)成果、教學(xué)難度等因素沒有考慮，教師的工資存在論資排輩的不良現(xiàn)象。[3]沒有充分發(fā)揮薪酬福利制度的作用。傳統(tǒng)的，單一的薪酬結(jié)構(gòu)沒有考慮到多層次的教師需求。

(三)薪酬制度輕視教師崗位

從長遠(yuǎn)角度看民辦高校的發(fā)展，在學(xué)校發(fā)展的過程中最重要的人力資源就是任職教師。一個學(xué)校教師隊伍的質(zhì)量決定了這個學(xué)校的發(fā)展。高校任職教師優(yōu)秀的教學(xué)水平、科學(xué)的教學(xué)理念和高尚的道德修養(yǎng)是學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提高的重要保證。可是某些高校的行政工作人員工資卻比同級別教師的工資更高，教師工資的增長幅度和速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行政人員。這也使得許多民辦高校的行政人員成為學(xué)校的核心和主體，而教師卻淪為了助手的隨從者，由于不公平的薪酬待遇，不平等的社會地位，任職教師產(chǎn)生的心理差距可能會影響其教學(xué)、科研時的積極性和主動性，對學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高產(chǎn)生負(fù)面影響。這種畸形的薪酬制度不僅損害了教師的積極性，也浪費了教育資源。

(四)民辦高校教師薪酬水平低

民辦高校教師薪酬水平低，公辦大學(xué)和民辦大學(xué)教師的工資之間有很大的區(qū)別，缺乏社會公平性。目前，國家對公辦大學(xué)制定并實施了統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而民辦高校的薪酬體系還是由學(xué)校人事管理部門制定，我國民辦高校仍然沒有統(tǒng)一的人事管理制度和薪酬體系評估標(biāo)準(zhǔn)。在同樣的工作中民辦教師付出了同樣的勞動力卻得到更少的勞動報酬，這無疑對社會制度的公平性造成了破壞。哪怕是退休教師，在不同制度下的教師所享受的待遇也不盡相同。民辦高校大部分教師的退休待遇與公立高校教師的退休待遇存在較大差異，部分民辦高校的退休教師工資只有公辦高校退休教師的三分之一。二者教師薪酬福利的差距，也驗證了民辦高校教師薪酬制度缺乏公平性。

三、優(yōu)化民辦高校薪酬制度的對策

(一)民辦高校應(yīng)建立合法合理的薪酬體系

在薪酬制定的過程中，民辦高校必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的要求，要以法律為依據(jù)，不能有任何與法律違背的行為。更不能因為經(jīng)濟(jì)原因而違反國家法律法規(guī)的規(guī)定,降低或者取消任職教師的法定福利。在實施薪酬制度時，民辦高校的人事部門必須依靠法律，以法規(guī)為依據(jù)，保證能夠發(fā)揮教師薪酬制度的作用，留下和吸引更多的優(yōu)秀教師。高校內(nèi)部應(yīng)進(jìn)一步明確薪酬經(jīng)費的來源、主體劃分、劃撥渠道,規(guī)定薪酬的投入、使用、保障和監(jiān)督機(jī)制,從而保證教師薪酬制度的公正性。

(二)民辦高校建立多元化的薪酬制度

隨著社會的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和教育改革的深入，民辦高校想滿足自身發(fā)展需要僅僅依靠現(xiàn)有的薪酬福利制度已不能實現(xiàn)。民辦高校必須完善薪酬福利管理制度，明確薪酬福利分配原則。第一，民辦學(xué)校的教師薪酬制度應(yīng)當(dāng)遵循合理公平的原則。對于作出特殊貢獻(xiàn)的高校教師，不僅要給予其法定福利和報酬，還應(yīng)該綜合考慮各種因素，采取新的薪酬制度，作出合理的額外獎勵。第二，在新的薪酬制度實施過程中，民辦高校的薪酬水平應(yīng)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平相一致，這樣才可以確保教師的基本生活需求，運用合理、科學(xué)的手段來優(yōu)化民辦高校教師薪酬制度，以多元化的方式推動薪酬制度的發(fā)展。第三，要以實際情況為導(dǎo)向，首先要把自己的實際情況結(jié)合起來，同時還要采取靈活多變的方式優(yōu)化薪酬制度，最終保證薪酬制度的公平性。

(三)民辦高校建立科學(xué)的考核評價體系

民辦高校應(yīng)完善考核體系，建立科學(xué)的評估體系，為教師提供上升的平臺，公平對待教職工和行政人員。民辦高校內(nèi)部人力資源管理機(jī)構(gòu)要建立教師教學(xué)和科研成果評價體系，對其工作成果進(jìn)行績效評價。績效是績效管理的核心內(nèi)容，評估的主要目的是提高教師的教學(xué)和科研能力，使教師能夠同時實現(xiàn)個人價值和教學(xué)任務(wù)。在完善評估體系的同時，要實施“優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配思路，使工資水平和工資結(jié)構(gòu)更加合理公平。同時，民辦高校管理者要真正了解教師的需求，提高民辦高校的外部競爭力。當(dāng)民辦大學(xué)教師的工資和福利待遇與公立高等學(xué)校的工資和福利待遇間的差距逐漸縮小時，民辦高校教師的社會地位與身份也會得到相應(yīng)的提高。要注意在對教師實施物質(zhì)激勵時，也要給予合適的精神激勵。[4]

(四)政府加強(qiáng)對民辦高校的政策與經(jīng)費支持

政府應(yīng)該削弱公立和民辦高校教師工資的不公平性，促進(jìn)民辦高校教師薪酬制度的公平性，營造公平合理的競爭環(huán)境，使民辦高校和公立大學(xué)可以享有同等的待遇和權(quán)利。民辦高校的快速發(fā)展得益于市場對于高等教育的需求快速增加。同時，民辦高校也在對社會的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。在滿足市場對于高等教育人才需求的過程中，民辦高校緩解了部分社會就業(yè)壓力，為國家提供大量教學(xué)與科研人才，一定程度上增強(qiáng)了我國的科技實力。公立高校的福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于民辦大學(xué)，公立高校享受的優(yōu)惠政策更多，公立大學(xué)和私立大學(xué)之間的差距太大，導(dǎo)致民辦大學(xué)教師心態(tài)不平衡，喪失工作熱情。而且民辦大學(xué)的資金主要來自學(xué)生費用，但是目前民辦大學(xué)的學(xué)費早已高于公立大學(xué)，民辦高校學(xué)費增加的空間有限。在這種情況下，如果大學(xué)想要保持自己的發(fā)展，他們只依靠自己的努力是不夠的，一些民辦學(xué)院在資金鏈斷鏈時甚至面臨破產(chǎn)的危險。所以在民辦高校遇到困難時，政府應(yīng)該給予一定的政策和財政支持，為私立大學(xué)提供財政支持，增加實驗室投資，授予科研項目和科研經(jīng)費，有助于民辦高校改善在職教師的薪酬，改善民辦大學(xué)的社會保障體系，并幫助民辦大學(xué)留住優(yōu)秀的老師，減小民辦高校教師的流動性，促進(jìn)教師團(tuán)隊質(zhì)量提升。