基于EXCEL的高職調出教師與新進教師的差異性研究
——以廣州某高職為例

李 廣，吳桂純

(廣州番禺職業技術學院，廣州 511483)

0 引言

長期以來，高職由于受到社會及學校因素的影響，一方面，高職所招生源為分數較低的學生，學生素質較差；另一方面，高職辦學經費投入普遍低于普通高校，導致高職教師在職稱評審、績效考核等現實問題中存在較大壓力。以廣州某高職為例，據統計，經國家示范校、省示范校及“一流高職校”建設，該校教師隊伍的整體建設水平獲得了大幅提升，現有專任教師535人，生師比18.5:1，具有研究生學歷或碩士博士學位的教師328人；具有高級職稱教師130人；專業課教師中雙師素質教師比例達84.18%。基本打造了一支適應學校建設發展需要，結構合理，素質優良，具有較強創新能力的教師隊伍。但整體水平雖取得了長足發展，隨著國家經濟社會的發展對高職教育提出了更高的要求，尤其是隨著某市產業結構的轉型升級，客觀上需要高職教育進一步發展升級，以培養更高層次的技術技能人才，更好的為區域經濟和社會發展服務，這些都對高職教師隊伍的建設水平提出了更高的要求。

1 某高職教師隊伍調出與新進人員流動情況分析

表1 某高職教師隊伍人員流動情況表[1][2]

從表中顯示，2014年至2017年每年調出和新進教師人數基本一致，學校規模略微擴大的趨勢。在2015年“換血”較為明顯，調出和新進教師均達到了10%以上。具有碩士學位教師最受歡迎，具有博士學位教師凈流入人數逐年上升。可以看出，新進教師總體水平較高。

從表中顯示，40歲以下的青年教師系最受用人單位歡迎的群體，但是對這個青年群體的培養、培訓的任務還比較艱巨，青年教師職稱普遍偏低，技術技能水平仍需大幅提高，要發揮青年教師青年更容易接收新的技術變革，習得能力強，更具改革創新精神，更能理解學生的想法在教學研究中容易提出新的創新創意，有利于重新煥發固化陳舊的教學模式。

從表中顯示，2015年具有中級職稱的調出教師比例高達10.10%，2016年及2017年具有中級職稱的調出教師比例均比同類的新進教師要高，說明具有中級及以上的教師系流失明顯。學校培養的青年力量流失對學校以后的發展及正常課程秩序都會造成較大的麻煩。2017年新進教師未評職稱的比例為4.04%，這些年輕教師入校后，評職稱的迫切程度極高，但是由于深化職稱制度改革工作原因，學校職稱評審工作尚未啟動，必會造成人員的進一步流失。

從表中可知，2015年調出教師去向其他學校比例為13.28%，說明該校教師隊伍不穩定，需要采取針對性措施進行挽留。學校首要出臺績效改革措施，調動教師隊伍的凝聚力和積極性，盡量從發展留人、待遇留人及情感留人等諸多方面著手，逐步形成結構合理、綜合素質高的教師隊伍。從表中可以看出，新進教師占教職工總數比例偏低，比例最高的2015年也僅為9.54%，新進教師的主要來源于其他學校.來源于其他學校的教師遠遠滿足不了實踐課程師資缺口。來源于行業企業的人員占教職工總數比例逐年下降趨勢。原因可能系待遇較低等因素的影響，從而掌握了最新技術和熟練的技能，愿意從事職業教育工作的高水平的專業技術人才十分缺乏。由于從企業一線引進有專業技術特長的人員，由于對從事職業教育工作缺乏了解和認識，造成授課質量仍待提高。[3][4]

2 某高職教師隊伍調出與新進人員政策指向情況分析

2.1 從平衡年齡緯度制定政策情況

縱觀2018年該高職制定人事管理制度中，對年齡高于50歲的教師群體給予的優惠政策，如在崗位聘任政策中“受聘原崗位(職務)累計滿5年，距國家法定退休年齡不足一個聘期且符合訂立聘用至退休合同條件的人員，可保留原聘崗位等級。”，而在“雙師”素質認定政策中也有相應的描述“公共課教師和距退休年齡不足六年的專業教師暫不要求具備雙師條件。”，在評審職稱文件中是這樣描述的“除公共課教師和距退休不滿6年的教師外，專任教師須為經學校認定的“雙師型”教師。”。

2.2 從人事管理層面制定政策情況

在人才引進政策中，“廣州市教育局”在《廣州市基礎教育高層次人才引進辦法(試行)》中提出從“補貼及住房待遇、薪酬待遇、崗位聘用、優先培養、協助配偶就業、子女入學等幾大服務保障方面制定政策。該高職為穩定教師隊伍，結合該校實際情況，對《廣州市基礎教育高層次人才引進辦法(試行)》的某些條款做出調整，如“如果已聘用人員達到引進高層次人才標準，用人單位予以認定，享受同類人員待遇，完成同類人員工作任務”。[5]

在人才因為個人原因離職的情況下，該高職結合學校正在快速發展需要經濟和人才的前提下，按照國家政策法規的規定制定“凡在職參加進修學習的教職工，學習結束后均應有5 年的服務期。未滿服務期離開學校，應償還學校的培養費。償還的培養費為學校對其進修學習提供或減免、補貼的費用總和，每差一年按總數的1/5計算償還金額。”

2.3 從績效激勵層面制定政策的情況

績效激勵是提高教職工生活質量的根本性問題，也是調動教職工工作積極性和創造性的有效抓手。在政府關于事業單位收入分配制度改革的基本精神指導下，該高職制定了“基礎性績效工資由市基礎性績效工資、專業技術人員特聘崗位津貼、責任崗位津貼三部分構成。”由原來單一來源的基礎性績效工資轉變多樣化的基礎性績效來源，因為如果聘任到多個專業技術人員特聘崗位或責任崗位，那么這些崗位的津貼系可以疊加發放的。

對于長期外出培訓(在職攻讀博士碩士學位、國內外訪問學者及赴企業掛職鍛煉)的教職工，學校原則上支持但是不宜支持某個特定個人過于頻繁參加多個項目，故制定了“教職工一次長期外出培訓(在職攻讀博士碩士學位、國內外訪問學者及赴企業掛職鍛煉)學習完畢，至少需再隔一年才能申請下一次較長時間的在職培訓。”

2.4 從人員招聘層面制定政策的情況

進一步完善高職院校財政編制動態管理機制，增強高職院校財政編制管理工作的合理性和可操作性，在廣州市機構編制委員會辦公室和廣州市人力資源與社會保障局核定的學校總編制內，按照學校內設教學部門、學校內設行政機構情況具體分配學校各個內設機構人員編制，進行各個內設機構間人員調配；對部分國家示范建設重點專業學科、省級建設重點專業學科教師緊缺的內設教學部門，可采取先安排選配急需的教師、先新進后調出的方法，逐步對不再適應經濟社會發展專業及撤銷專業學科的教師予以分流、轉崗，保持教師新進、調出數量基本穩定。

3 結語

該高職經國家示范校、省示范校及“一流高職校”的建設以來，對新進教師選拔機制進行多項有益的創新。綜合以上對調出教師和新進教師各項流動情況指標數據的比較發現，新進教師在年齡結構、學歷水平、職稱情況等綜合素質的總體表現并不比調出教師差，能夠較好地達到高職特色辦學的基本要求。根據后期對2015年新進54名教師的跟蹤調查發現，新進教師中1名高層次人才提拔成學校處級領導干部，6名中級職稱教師晉升成為副高級職稱教師，在各個方面甚至表現出了比調出教師顯示更好的發展勢頭。由此可見，在該高職經國家示范校、省示范校及“一流高職校”的建設政策是具有激勵，能促進學校師資隊伍進一步合理化的。在數據比較中，當然發現了一些不足，因此需要在以下幾個方面進行努力：

3.1 提高家長及社會對高職教育的認同

高職開展國家示范校、省示范校及“一流高職校”建設的目的是為了吸引更多的人才服務于為高職教育，引導高職以提高教師“雙師”素質、以學生能夠學到“一技之長”為導向，開發自身的潛能。然而由于長期以來教育投入經費少、教育資源短缺及傳統思想的的限制，部分優秀的高職學生很難獲得很好的就業的機會，部分優秀高職教師難以得到相應的經濟待遇。尤其是社會各界在招聘人才方面更看中學歷，使得家長及社會對高職教育存有偏見，這在一定程度上對高職招生和吸引人才工作形成了影響。

3.2 工業大國到工業強國的必由之路

我國要從工業大國到工業強國，即面臨產業調整、智能制造等諸多方面的挑戰，國內外生產環境有顯著變化：首先是外企要走進來；其次是國企要走出去；第三，產業要升級調整。這些變化給傳統職教帶來極大的沖擊，高職教育要為經濟社會及區域經濟提供了高素質的人才。那么高職教育的課程設計、師資隊伍、實訓基地建設等都要從整個產業化人才培養的角度來考慮。該高職面臨著我國高職普遍存在師資具有博士研究生學歷學位教師較少，教師隊伍中堅力量流失嚴重，教師隊伍年輕化多為走出校門即上講臺。這反映了要從績效考核、經濟待遇及社會地位等方面努力，才能留住人才。

3.3 高職院校的教師隊伍需適應產業升級調整的需求。

隨著高職教育的普及化以及高考招生改革的不斷深入，高職院校應逐步推進教師隊伍培養新模式的探索，通過以企業、學校、學生需求為導向，提高教師隊伍教學水平、科研能力，使高職院校教師隊伍的綜合素質達到工業強國所要求的各項標準。探索高職教師與企業能工巧匠交流制度，鼓勵高職教師到企業掛職鍛煉，聘請企業能工巧匠來校任教，全面提升高職教師職業技能水平。力求該校教師人員結構組成中八成以上的高職教師除公開課及離退休不滿5年的具有二級技師以上相關工種的國家職業資格證書及八成以上實訓指導教師具有高級工國家職業資格證書。