機關事業單位工資統計報表的層級解構與分析

陳琰明

摘 ? 要：本文以工資福利報表構成的深入研究和表間邏輯關系填報的需求為切入點，從報表統計的意義、目的和要求出發，探討了報表的層級架構、數據特征，并就報表的填報與數據分析，解構為“人事”和“薪資”兩條主線分層、分級的數據維度，進行采集、匯總與分析。本文最后，對報表的快速填報、審核要求和統計策略，提出一些具有針對性的具體措施和實施方法。

關鍵詞：機關事業單位 ?工資報表 ?解構分析

中圖分類號：D412.6 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-098X（2019）11（b）-0168-02

1 ?工資福利報表設立的背景和意義

《人力資源社會保障統計報表<工資福利RW>》（國統制〔2016〕102號）是由國家統計局批準，經人力資源和社會保障部制表，通過調查機關、事業單位年平均人數、職工工資總額、年平均工資、基本工資、事業單位績效工資、津貼補貼、獎金等情況，旨在了解、掌握機關、事業單位工作人員工資待遇狀況，為國家層面制定工資政策提供決策依據的一套由全國各級基層單位上報、省級匯總、人力資源和社會保障部最終匯集的一套全國范圍內的工資普查統計報表。

該套報表設立的基本任務是為了準確、及時、全面、系統地收集、整理和分析在編在崗職工的數量、崗位構成、薪資分配及工資福利等情況，可以為省級層面、國家層面完善工資制度，制訂工資政策，為基層單位完善人事、工資管理提供可靠的數據保障和統計依據。科學的報表評估指標體系確定后，可靠的數據采集以及及時的數據上報便是確保統計工作和統計結果真實可信的根本保證。

從宏觀層面上分析，該套報表的設立可以從整體上反映全國機關、事業單位在編在崗職工人員和薪資的數量特征，伴隨著市場經濟條件下，觀察數據的本質和發展規律等特征，為國家層面薪資政策和制度的建立提供可靠的判斷依據，是國家宏觀調控和管理的重要工具載體。

從微觀層面上分析，該套報表數據可作為基層人事管理與薪資決策的依據來源，尤其是事業單位均實行績效工資管理，其改革方向是以實施規范崗位設置管理為主線，重點推進績效工資分配改革，其目的在于發揮績效工資即時激勵功能[1]。因此，工資福利數據的準確填報對基層單位推進其人事制度改革、完善崗位聘任和設置、擬定工資基金管理制度、充分調動職工工作積極性和主動性，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制，發揮工資自我調節的杠桿作用，有著重大的實踐意義。

2 ?工資福利報表填報存在的問題

統計報表是按國家統一規定的表式，統一的指標項目，統一的報送時間，自下而上逐級定期提供基本統計資料的調查方式方法[2]。以筆者所在單位甘肅省學校為例，在工資統計報表填報中存在諸如以下問題。一是“統而不新”，報表數據采集的信息化方式和方法單一。工資統計是國民經濟統計的重要組成部分，要準確及時并且全面系統地搜集整理和分析統計工資的資料是勞動工資統計的基本任務[3]。在國家層面對工資數據信息的收集和統計每年都由國家人社部統一渠道下發專門的軟件或平臺，但基層單位的數據填報多采用手工統計居多，最多借助于日常辦公軟件的輔助，信息化手段較為落后和匱乏，耗時耗力，一線工作人員工作壓力較大。二是“統而不學”，統計指標體系理解和研究不深入。《人力資源社會保障統計報表<工資福利RW>》為年度統計報表，報表的培訓由省人力資源和社會保障廳對省級主管部門業務負責部門人員培訓，再由主管部門培訓下屬機關事業單位一線工作人員，報表的報送反之進行，因涉及基層單位眾多，統計工作人員素質層次不齊，兼職人員較多，對統計指標的理解和研究缺乏系統性和專業性。三是“統而無用”，報表的統計功能發揮不理想。一線統計人員局限于對數據的填寫和單項任務的完成，大多數單位均沒有專門的機構或人員對本單位統計報表進行統計后的數據分析和結論反饋，并用于指導本單位薪資體系的改革實踐，省級層面也無相關數據分析的對外發布。為此，對報表數據層級分析和重新構架，可提供數據填報到結果分析的有力保證，有效地解決上述問題。

3 ?工資福利報表的梳理和解構

《人力資源社會保障統計報表<工資福利RW>》體現了綜合報表“繁、多、雜”的數據特點，既有人事信息分類計算，也有工資信息分類匯總統計，亦有牽涉人事和工資信息的交叉統計，為了實現數據填報精準化，實現快速、精準匯總的實際需求，減少統計數據的錯誤率，使得統計工作規范化、系統化、科學化。經深入分析報表表內和表間層級特征，并廣泛調研一線勞資人員，可按照“計數、計量、交叉”的統計原則對報表進行整合梳理、分類分層，形成“基于人事信息獨立完成的報表”和“引用人事崗位信息完成工資數據匯總的報表”等兩類。以下以事業單位為例，予以分析說明。

3.1 基于人事信息獨立完成的報表

此類報表可通過人事信息以“計數”方式單獨完成，分別為事業單位管理人員、專業技術人員、工人薪級工資人數情況統計（表號：人社統RW24、25、27號），事業單位各類人員工齡、任職年限情況統計（表號：人社統RW26號），機關、事業單位工作人員年齡情況統計（表號：RWGS15號）等三大類共11頁表格。

事業單位管理人員、專業技術人員、工人薪級工資人數情況統計，旨在統計處于不同類別人員、不同內部崗位、不同薪級等級人數分布情況，從中可以分析得出小至單位大到一個系統或地區的人員崗位分布情況。

事業單位各類人員工齡、任職年限情況統計，旨在統計處于不同類別人員、不同內部崗位任職年限按照“5年及以下、6年至10年、11年至15年和16年及以上”共四個等級、工齡從“5年及以下”開始每隔5年一個等級直到“41年及以上”共九個等級人數分布情況。從中可以分析小至單位大到一個系統或地區的不同類別人員任職和工齡對比情況。

機關、事業單位工作人員年齡情況統計，旨在統計處于不同性別，不同年齡段中“正高級、副高級、工人”分別為多少人，年齡段從“36歲及以下、36～39歲、40～59歲（間隔1歲）、60歲及以上、其中：經組織批準留任”共24個年齡層次人員人數情況。從中可以看出小至單位大到一個系統或地區的不同類別人員年齡階梯分布對比情況。

3.2 引用人事崗位信息完成工資數據匯總的報表

此類報表引用人事信息中的“崗位職級”通過工資數據以“計量”方式交叉完成，分別為事業單位職工人數和工資情況和分行業職工人數和工資情況（表號：人社統RW17、18號）、全國事業單位按崗位等級分層次情況和地方（省、區、市）事業單位按崗位等級分層次情況（表號：人社統RW19、23號）等兩大類共4頁表格。

事業單位職工人數和工資情況和分行業職工人數和工資情況兩份報表數據統計一致，完成人社統RW17報表后即可生成人社統RW18報表。兩份報表均是以單位整體工資總量數據為口徑的“計量”統計，旨在統計完成年末在編在崗職工總數、全年工資發放分“崗位工資、薪級工資、績效工資、國家統一的津貼補貼、其他”五大類科目的年合計總金額。從中可以看出小至單位大到一個系統或地區工資發放總量、分科目工資發放總量和人員年平均工資情況、按照我國國民經濟行業分類與代碼（GB/T 4754-2002）分類的11個行業，可用于比較和測算該單位、該行業人員工資構成和總量水平情況。

全國事業單位按崗位等級分層次情況和地方（省、區、市）事業單位按崗位等級分層次情況數據統計一致，完成人社統RW23報表后即可生成人社統RW19報表。兩份報表均是以“計數和計量交叉”方式，以每一類崗位類別為計數，計量此類崗位工資總量數據。旨在統計完成“管理人員、專業技術人員和工勤技能人員”三類不同類別，不同內部崗位等級（其中管理人員從一級職員崗位、二級職員崗位、……十級職員崗位、見習及其他人員，即對應正省級干部、副省級干部、……、科員、見習及其他人員等11層;專業技術人員從一級崗位、二級崗位、……十三級崗位、見習及其他人員，即對應正高一級、正高二級、……、員級、見習及其他人員等14層;工勤技能人員從技術工一級崗位、技術工二級崗位、……普通工崗位、學徒期（熟練期）工人，即對應高級技師、技師、……、普通工、一般工人等7層），全年工資發放分“崗位工資、薪級工資、績效工資、國家統一的津貼補貼、其他”五大類科目的年合計總金額。從中可以看出小至單位大到一個系統或地區，不同類別崗位人員、不同內部崗位等級、工資分科目年發放合計總量。

4 ?工資福利報表快速填報的對策

4.1 報表的審核

根據工資福利報表的內部邏輯規律，可通過表內表間數據的核定完成報表核定，常見的錯誤類型有“任職年限和工齡不符、工資倒掛、前后數據不一”等錯統或漏統。

任職年限和工齡不符：一般來說，不存在任職年限大于工齡的情況，如專技4級，任職年限為16年以上，工齡為5年及以下，此錯誤的出現應為錯統。

“工資倒掛”：職級越高的薪級、年平均工資等工資科目均應越高。若存在級別低、薪級（年平均工資）高的人員則必為錯統。

前后數據不一：基于人事信息的報表和基于工資信息的報表，在數據采集上有前后交叉的情況，必須遵循數據的一致性原則。如人社統RW24薪級等級統計表中管理5級崗位共6人，則在人社統RW23號按崗位統計工資科目時，管理5級崗位必須為6人。

4.2 報表快速填報的對策

工資福利報表統計數據量大、類目繁多，一旦出現任何問題都會影響勞動工資統計數據的真實性和準確性，經過對工資福利報表統計需求重新構架分析，對表內和表間數據關聯性深入研究，筆者認為可通過以下方式提高統計效率，以期減輕一線勞資人員工作壓力，提高統計數據質量、統計工作人員工作效率的有效途徑，實現統計數據對職工福利情況的重要參考和統計價值。一是在工作態度上一定要加倍仔細，重復核對，完成報表統計工作。二是應將職工信息存檔建立人事電子檔案，并定期進行維護和更新，借助于信息化手段實現人事信息的網絡化。三是深度分析單位內部的運行規律并提供流程、工具和方法，不局限于傳統統計數據獲取方式，實現數據采集自動化。四是強化統計人員的適時培訓，學習統計法律法規相關知識的同時，能夠熟練掌握EXCEL、Spss、Access等常用數據庫軟件和統計技巧知識。

參考文獻

[1] 朱鎮生.高等職業院校績效工資管理系統的設計與實現[D].廈門大學，2014.

[2] 王建中.勞動工資統計存在的問題與對策[J].現代經濟信息，2016（10）：29.

[3] 王志哲.區（縣）級統計體制現狀及信息化改造[D].天津大學，2009.

[4] 林濟生.關于高校工資發放管理問題與對策[J].品牌（下半月），2015（10）：281.