兵團國有企業人力資源管理存在的問題與改革思路

徐晴

摘 要：現如今，人才的重要性逐漸突顯出來，這使得各企業紛紛認識到人力資源管理的巨大意義。但是，在兵團國有企業的發展過程中，人力資源管理還存在著一定的問題。本文主要圍繞其所存在的問題進行分析，并提出相應的解決對策。

關鍵詞：兵團 國有企業 人力資源管理 改革思路

近些年來，隨著我國社會經濟的快速發展，推動了我國私營企業的發展，再加上國際化的交流日漸頻繁，使得我國國有企業面臨著較大的競爭壓力。而進入到21世紀之后，各企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭。基于此，圍繞兵團國企在人力資源管理中所存在的問題以及改革思路進行分析具有重要的意義。

一、兵團國企人力資源管理所存在的主要問題

（一）管理理念較為落后

當前，在我國兵團國有企業的發展過程中，存在著人力資源管理理念落后的問題。具體表現在以下幾方面：（1）人才的流動性比較大，難以留住高素質人才。在一些兵團國企中，有些員工缺乏工作熱情，他們每天都在混日子，這使得企業員工難以獲得成長空間，也很難發揮自己的潛力，所以難以留住人才。（2）企業領導者對人力資源管理不夠重視。當前，在一些國有企業中，領導者更重視企業的生產經營，他們更關注眼前所獲得的經濟效益，對人力資源管理的認識不夠深入，只是將其視作是人事管理。現如今，我國私營企業的迅速發展，再加上外企的巨大沖擊，使得國企面臨著較大的發展壓力。因此，如果兵團國有企業不重視人力資源管理，則會影響自己今后的發展。（3）人力資源管理結構存在著一定的問題。現如今，在兵團國有企業中，技術型人才較為缺乏，普通員工數量較多，至于高素質管理人才則是更為缺乏，這樣也會制約兵團國有企業的進一步發展 。

（二）薪酬激勵機制有待完善

在我國的兵團國有企業中，盡管改變了以往大鍋飯的現狀，不再是平均主義的管理理念，但是在其他方面仍然存在著一定的問題。首先，在我國兵團國企中，大多實施了薪酬激勵機制，但是部分企業的激勵機制有問題，難以體現員工的工作業績，這極大地打擊了員工的工作熱情。其次，在薪酬激勵機制的制定過程中，部分企業沒有根據員工的個體需求來制定。例如，有些員工對于物質獎勵不是非常的期待，反而更傾向于個人能力的增長，所以如果企業只是一味地突出物質獎勵，則很難打動這些員工。

（三）忽視了對企業人力資源的開發

在兵團國有企業的發展過程中，其要想取得更好的發展，則需要重視對人力資源的開發，要提高企業的人力資源管理水平。但是，在一些兵團國企中，領導者沒有認識到人力資源開發對企業發展的重要意義，沒有認識到對員工進行培訓可以提高他們的工作能力，進而提高企業的經濟效益。在這種背景下，兵團國企的發展也就受到了一定的阻礙 。

二、兵團國企的改革思路探析

（一）樹立新的管理理念

在兵團國企的經營過程中，人是其中的重要生產要素，對企業的經營有著重要的影響。故此，兵團國企的領導層要改變傳統的管理理念，要樹立新的人力資源管理理念。具體而言，可以從以下幾方面著手：（1）樹立以人為本的管理思想，要認識到人才對企業發展的重要性。在日常管理中，要多與基層員工進行交流，傾聽基層員工的心聲。另外，要對企業員工進行優化配置，要防止出現“大材小用”的現象。（2）企業管理者需要多關注市場環境的變化，要具有前瞻性的眼光，及時改變企業的發展戰略規劃，要多邀請一些人力資源管理專業人士到企業培訓。（3）重視企業文化的建設。企業文化有助于增強員工的凝聚力，是推動企業發展的精神動力，可以使員工變得更具有責任感。

（二）對薪酬激勵制度予以完善

在兵團國企中，雖然制定了薪酬激勵機制，但是激勵方式較為單一，難以滿足員工的實際需求。因此，在今后的發展中，兵團國企需要對自己的薪酬激勵制度予以完善。具體而言，可以從以下幾方面著手：（1）崗位工作內容以及價值為依據，對員工的基本工資進行制定。（2）對于技術持股人員，或者對于企業內部員工持股人員，需要根據生產要素來進行合理的分配。（3）以績效考核為基礎，對于表現優秀的員工給予獎金或者其他方面的激勵。（4）對員工進行深入的調查，讓員工發表自己的觀點與意向，然后酌情對員工的需求進行滿足 。

（三）重視對人力資源的開發

在今后的發展中，兵團國企需要加大資金投入力度，要重視對企業員工的培訓，做好人力資源的開發工作。例如，對于企業技術人員，需要定期展開技術方面的培訓，以提高他們的個人素質。而對于企業中的管理人員，可以對他們進行有關管理的知識培訓，提高他們的管理能力。

三、結語

綜上，在知識經濟時代，忽視了對人才的管理勢必會降低企業的競爭力。因此，兵團國企領導者需要樹立新的管理理念，要對薪酬激勵制度予以完善，并重視對人力資源的開發。如此一來，才能夠推動企業的進一步發展。

參考文獻

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