人力資本貶值的影響因素及應對策略

[摘要]：在知識經濟社會的今天，人們越來越關注對人力資本的投入和發展，推進人力資本的升值，但與此同時，人力資本的貶值同樣也是應該需要被人們所關注的，只有控制好人力資本的升值與貶值的協調關系，才能促進知識經濟的發展。本文從影響人力資本貶值的因素，即內外部因素和人力資本本身因素入手探究，引入相關理論模型及提出應對策略。

[關鍵詞]人力資本貶值;內外部因素;人力資本因素;模型;策略

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.08

1、人力資本貶值的概念

在前期關于人力資本貶值的研究中，學者Moreh認為人力資本貶值是隨著勞動者年齡的增長而導致人力資本創造價值能力下降的各種因素的總稱，包括缺少必要的培訓，記憶力和體力的下降等。Rosen認為人力資本貶值包括“過時”與“貶值”兩個方面：過時是指隨著科學社會的發展，原來所具備的知識技能已經不再適用于現在了;貶值是指隨著勞動者年齡的增長，其獲得知識和技能的能力不斷下降。在此研究中，他們并沒有對人力資本貶值做出明確的定義，只是將人力資本貶值看做是使人力資本存量下降的原因。

在近期的研究中，有人將人力資本貶值的內涵歸納為人力資本存量的下降和市場價值降低兩層含義。Neuman和Weiess認為人力資源的貶值主要是內部貶值和外部貶值，內部貶值是指由于勞動者個人原因引起的人力資本的貶值，外部貶值是指由于外部環境變化引起的人力資本市場價值的降低。

綜合前面學者觀點，本文作者認為人力資本貶值是指勞動者創造價值的能力隨內外部環境變化而減少和勞動者創造的價值對于市場而言相對價值的降低。

2、人力資本貶值因素

2.1內部因素

2.1.1個體的身心與健康

年齡的增長是導致人力資本貶值最重要的一個因素，隨著年齡的增長（此處年齡是指完成受教育并進行創造價值的年齡）個人的體力，精力和反應能力不斷下降，人力資本貶值的程度也不斷上升。

受教育程度對于人力資本貶值而言，則需要具體考慮勞動者工作時所需要的知識，若工作時所需要的是專業程度高的專業知識，則受教育程度高，人力資本貶值率就越高，因為知識更新快，從高等教育中獲取的知識容易過時;若工作時所需要的知識專業程度不高屬于基礎知識，則從初等教育中獲得的基礎性知識貶值率較低。

由于勞動者個體的個性和興趣不一定總是和勞動者所擁有某項工作的能力相匹配，所以也會導致人力資本的貶值，比如一個航空院校畢業的學生由于個人興趣和個性而去從事餐飲服務行業，這就會使該勞動者的人力資本嚴重貶值，因此勞動者的個性和興趣也是人力資本貶值的重要因素。

心理健康狀態不僅影響著勞動者的工作效率，進而影響著人力資本是否貶值，好的健康的心理狀態會使勞動者全力發揮自己的能力去工作使人力資本升值，相反的憂郁沉悶的心理狀態會使勞動者工作時心不在焉，使工作效率大大下降從而使人力資本貶值。

2.1.2個體的相關社會行為

中斷工作：由于一些社會因素使勞動者對于工作的中斷也會使人力資本貶值，因為此時勞動者不處于工作狀態，創造的價值減少因此貶值。常見中斷工作的行為有：生育，失業，參加繼續教育，服兵役。其中，中斷的時間越長，貶值率越高，且女性貶值率高于男性，這是因為男性在此階段體力仍普遍好于女性;從事高技術，管理類工作的貶值率高于從事低技術，服務工作類工作的貶值率，因為從事高技術，管理類工作所創造的價值遠高于低技術，服務類所創造的價值，當中斷工作以后，從事高技術類工作的人力資本貶值自然高于從事低技術工作的。

更換工作：更換工作的行為會導致專業性人力資本貶值發生。工作的更換使原本從事此類的勞動者去從事其他的工作，這會使勞動者原來的知識和技能沒有用武之地，并且經驗越豐富，知識技能越優秀的勞動者的人力資本貶值越嚴重。而更換工作的原因是多樣性的，有勞動者個人的選擇，也有市場的資源配置和國家相關政策，總之更換工作也是導致人力資本貶值的重要原因。

2.2外部因素

2.2.1工作因素

工作內容同樣影響著人力資本貶值，根據DeGrip的研究表明，對于受教育程度低的勞動者從事低挑戰工作會減緩他們認知水平的下降，即減緩人力資本貶值，相反受教育程度高的勞動者從事低挑戰性工作會加劇他們認知水平的下降，即加重人力資本的貶值。若將工作分為知識型工作和經驗型工作，則前者比后者的貶值率高。

2.2.2社會因素

隨著社會科技的進步，一些高能耗，高污染類行業逐漸被取消，與此同時，從事相關行業的勞動者的人力資本貶值率也會加速上升。

勞動力市場制度，以我國為例，我國的勞動力市場存在多層次的差異，包括行業與行業之間，地域之間，單位所有制之間，同樣我國的高學歷失業也與此有重大關系，很多受教育程度高的勞動者大都向往沿海發達城市，但該地區勞動力人才已經趨近飽和，而在西部地區則非常缺少受教育程度高的人才，所以也就導致了這些勞動者的人力資本的貶值。

高等教育的擴張政策，隨著我國高等教育的擴招，越來越多的高等教育者出現在勞動力市場上，但由于人力資本市場的供求關系，如此多的受高等教育的勞動不可能全部實現匹配就業，而相對于受教育程度低的勞動者而言，受教育程度高的勞動者收益率低于受教育程度低的勞動者，同時，由于大規模高校的盲目跟風的不合理的課程設置和專業設置，使人才的培養不合理，一方面出現人才剩余，另一方面又出現人才的稀缺，這些方面都會導致勞動者的人力資本貶值。

2.3人力資本本身因素

人力資本的相關資本受相關人力資本和相關物質資本的影響，不同的相關人力和物質投入對于結果是不一樣的，要么是人力資本的升值，要么是貶值，若同時存在，則需要比較升值和貶值的幅度即可得出是人力資本升值還是貶值。

3、人力資本貶值相關模型

D是人力資本貶值曲線，I為人力資本投資曲線，OS是受教育期，P是人力資本貶值和人力資本投資的平衡點。在平衡點右側，勞動者不宜再進行工作，且隨著年齡的增加，貶值速度越快，在平衡點左側是工作的理想時期。

在“時點1”是工作能力和個體能力向匹配，不會發生人力資本貶值，但當經過工作變化和個體變化時，即在“時點2”時，工作能力和個人能力不匹配，就會發生人力資本的貶值。

人力資本的貶值主要是由于人力資本技術性貶值和人力資本經濟型貶值，而人力資本損耗和人力資本對話會引起人力資本技術性貶值;崗位專用性人力資本貶值和組織專用性人力資本貶值，部門專用性人力資本貶值則會引起人力資本經濟性貶值。其中人力資本損耗是指勞動者個體的年齡，體力，身心等，人力資本退化是指勞動者失業或者中斷工作所產生的人力資本的閑置。

4、應對策略

為避免和降低勞動者的人力資本貶值，作為不同的主體應該采取不同的策略。

4.1對勞動者而言

提升個人的知識勞動是必不可少的，為預防工作的變更，要豐富自己的勞動技能，使勞動能力更加全面，適應不同的勞動工作。同時也要提升自身的心理素質和心理健康狀態，工作效率達到自身最高。不斷學習，不斷進步，適時對自我進行投資，延遲自身貶值節點的到來。

4.2對企業社會而言

企業應該制定相應的風險規避策略，加強對人力資本的投資，考慮到員工的主觀能動性，企業應注意選擇合適的投資方式。此外還需要建立完善的激勵機制，充分調動員工提高人力資本的積極性，防止出現員工懶怠的現象。同時在人員配置上要科學合理，將員工安排到最能發揮潛能的崗位上，并對員工進行合理的組合，使其整體效應能夠大于個人資本簡單的和，盡量避免人員利用率低的問題，總之，作為投資主體的企業若要得到理想的收益，則必須要從根本上重視人力資本的投資風險。

4.3對國家而言

首先應該加大健康的投資，建立疾病預防機制，制定有關人力資源維護的措施，完善人力資源的保健服務和疾病預防體系，進行疾病預防和身體保健方面的宣傳教育，加強醫療隊伍的建設，完善醫療設備從而實現通過健康投資減緩其勞動者人力資本的貶值速度的目的。

優化人力資本投資結構，改進人力資本投資方式，和通用性人力資本相比，專用性人力資本由于見效快，技術性強，周期短，投資風險小等特點受到企業的青睞，但這種人力資本的缺陷也是明顯的，所以應該減少專用性人力資本的投資，增加通用性人力資本的投資。

5、結論

通過分析影響人力資本貶值的因素和怎么預防減緩人力資本貶值的方法可以得出，人力資本貶值的發生是任何社會和國家都會發生，而其影響的因素也是多方面的，除了勞動者個人，我們還應該關注其他社會和國家層面的影響因素，對此作出相應的策略措施來預防和減緩人力資本的貶值，使其能夠創造更多的社會價值。

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[作者簡介] 劉一（1996—），男，漢族，貴州遵義人，中南林業科技大學商學院。