基于循證管理的人才精準培養的實踐與分析

張茂霞

（深圳中鐵二局工程有限公司，廣東深圳 518045）

1 循證管理的實際運用

1.1 循證管理的實務框架

循證管理的實務框架共分為五個步驟：一是提出問題。充分介入評估事件的具體活動，動態分析提出具體研究問題。二是搜集最佳證據。證據可以是量化的數據，也可以是個案結論、專家意見。三是分析與評估數據。評估內容包括問題的成因、可能介入的方法、成本控制等，尋找最適宜解決服務對象問題的證據。基于證據分析做出決策。四是結合最佳證據與服務對象的需求，選擇最好的介入方式或者一整套介入流程進行實際操作。五是實施效果評估與改進。在介入過程中評估數據有效性和實用性。

1.2 循證管理引入到人力資源管理的實務框架

1.2.1 分析邏輯驅動

運用的分析工具是統計軟件SPSS，它的運算方程主要為簡單線性回歸方程式（Y=a+bX），即Y為個體層次的因變量，X為個體層次的自變量。

1.2.2 精確細分人才

參考建筑信息模型(Building Information Modeling，簡稱 BIM)思路的引入HRIM，以建筑業企業人才成長成才的全周期的各項相關信息數據作為模型的基礎，通過數字信息仿真模擬人才成長各階段所具有的真實信息。充分體現了精準兩大功能：一是“精”，加快信息化數據平臺的建設與運營，利用大數據和現代通訊與網絡平臺，大大提升了工程設計精度、人力資源調控的系統性和協調性；二是“準”，帶來新的方便和數據，能夠實時信息交流，有利于企業決策層快速、準確做出判斷，及時調整對策。

2 針對深圳公司循證管理的具體應用——精準培養

2.1 精準尋找培訓關聯因素（分析邏輯驅動）

2.1.1 整體層面分析

以深圳公司為例，我們將2011年至2015年“十二五”期間深圳公司各項經濟指標進行羅列，尋找其與培訓效果的關聯性因素。主要經濟數據完成情況如表1，表2，表3。

根據“十二五”數據內容，我們將各項數據內容導入SPSS 軟件，使用簡單線性回歸方程式（Y=a+bX）。

先求x,y的平均值。

用公式求解：b=把x,y的平均數帶入a=y-bx。求出a=是總的公式y=bx+a線性回歸方程y=bx+a過定點。

推算出情況為：Y的值為勞動生產率時，X的值可以為企業年度培訓經費投入或者人均年度培訓經費。

線性回歸方程式為Y=4+7X，邏輯存在關聯性。

2.1.2 個人層面分析

將深圳公司2014至2016年參加一級建造師考試的人員，人員職位分布、公司組織集中培訓時間等進行數據分析如表4，表5所示。

我們將各項數據內容導入SPSS軟件，使用簡單線性回歸方程式（Y=a+bX）。

表1 深圳公司十二五年規劃經濟數據完成情況表

表2 深圳公司十二五年規劃目標完成情況比較表

表3 深圳公司十二五年企業培訓經費比較表

推算出情況為：Y的值為一級建造師通過率時，X的值可以為集中培訓時間。

線性回歸方程式為Y = 0.78+5.2X，邏輯存在關聯性。

根據邏輯分析，通過SPSS軟件我們可以看到常見的個體因變量Y值為人力資源實踐、各類組織文化氛圍、組織溝通、組織績效、顧客滿意度等。個體層次變量X值主要有員工的態度、行為，如工作滿意度、組織公民行為、心理授權、情感承諾等，便于我們精準培訓提供了大量論據。

2.2 精準人才深度細分

2.2.1 人才培訓分類

以專業劃分為工程（含安全質量、測量、試驗、經營技術口）、經濟（工經、物資、經營成本口）、財務（審計、法律）、綜合管理（黨群、辦公室、人力、經營商務口）、機電安裝等五大類；

以板塊劃分為房建、市政（公路）、地鐵、機電安裝、車輛段（工程、經濟專業）等五大類；

以層級劃分為金牌講師、銀牌講師、專業骨干、一般人員、見習生等五大類，具體分類如表6。

2.2.2 建立HRIM系統的初步模塊

完善HRIM體系建設，設置職工基本信息模塊5項內容、人力資源規劃模塊11項內容、職工培訓開發模塊15項內容、薪酬福利模塊10項內容、職工勞動關系模塊6項內容、辦公平臺模塊4項內容。

2.2.3 制定人才培訓大綱及配套制度

以崗位能力建設為依據，結合公司文化和企業精神，以課程建設項目化為抓手，根據課程適用對象的類別和層級，逐步建立以企業綜合管理、員工職業綜合能力、領導力與團隊管理及工程技術與管理等為核心的分層有序的課程體系。

制定課程設計及管理相關辦法，明確課程分級的原則和依據，明確不同層級課程的適用對象，明確不同層級課程適用的講師，明確課程設計及授課津貼，明確課程版權歸屬及其配套措施。每年底，公司組織對課程進行盤點審定，篩選優質課程，逐步建立課程庫，并制定配套實施制度。

表4 人員分布情況

表5 集中培訓時間（小時）

表6 分類表

2.3 精準合理規避風險

一是薪酬管理風險。實施具有市場競爭力的薪酬分配政策。不斷深化薪酬分配制度改革，構建具有市場競爭力、兼顧內部公平、與企業效益緊密掛鉤的差異化薪酬績效管理體系，形成合理有序的收入分配格局。

二是人才培養風險。創新人才培養模式，構建人人能成才、能發展的人才培養開發機制，充分采取“請進來”、“走出去”、分板塊等多種培訓方式，充分利用職（民）工夜校、技能大賽等平臺，加強對人才隊伍綜合素質、業務能力等方面的培訓，注重培訓實效性。大力推廣實施“上掛下派”、“跟班學習”等崗位交流活動。創新人才培訓教育方式，充分利用名師資源、“互聯網+”方式，提高教學水平和質量。

三是內部人才交流風險。疏堵結合，規范公司內部人才交流使用，促進人才良性流動。一是搭建內部人才交流平臺，發布各單位富余人員和缺員情況，由缺員單位考核引進其他單位的富余人員，提高人才使用效率，優化人才資源配置。二是出臺內部人才交流管理辦法，規范各單位內部人才交流行為，明確內部人才交流的各種形式、條件、權限和流程。

四是考核評價風險。深化改革人才考核評價機制，科學設置各類人才的評價指標，全面客觀評價人才的業績、能力和貢獻，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。持續推進“全覆蓋”式的領導人才履職巡察，尤其是注重結合考察（巡察）的反饋結果、業績檔案和整改落實情況，激發領導人才隊伍的整體活力。

2.4 精準整合協同增效

堅持“凝心聚智 精準培訓”的指導方針，充分發揮公司指導調控和崗位培養成才的基礎性作用，以內部培訓學院為依托，以“千里馬計劃”為龍頭，以提升崗位勝任力為核心，以用好、用活人才隊伍為根本，進一步健全和完善以培養、評價、使用、激勵為重點的人才培養體系。

一是健全公司為主體、工程項目部為基礎的人才培養體系。公司層面著重制定人才培養規劃、政策、制度、機制，工程項目部層面負責執行、反饋，深化人才培養改革，進一步提高人才培養的針對性和適用性。

二是完善公平公正、運行規范、管理科學的人才評價體系。堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，結合生產和服務崗位要求，完善人才隊伍考核評價體系。

三是形成多方參與、密切配合、共同推動人才工作的新格局。建立健全公司黨政統一領導，人力資源部牽頭抓總，本部職能部門和工程項目部各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。

2.5 精準優化管理投入

一是大力推行工程日志。公司所有管理人員，必須要記錄每天工作內容，進展情況，旨在弄清楚每項工作的適時進度，使工作有可追溯性，倒逼管理人員切實負起責任，提升基礎業務能力，實現學習工作雙提升。

二是創新績效考核方式。公司將在現行績效考核管理辦法的基礎上，建立更科學的考核體系，將員工個人績效與企業績效提升深度結合，實現多勞多得、少勞少得，增強激勵導向作用。

三是豐富人才培養形式。一是加大職業項目經理隊伍建設，強化持證力度，實現培養、認定、聘用、管理和退出“五個常態化”管理。二是加強專業技術技能人員培養，制定分層次、分專業的專業技術技能人員大比武實施方案，以賽代練，以賽促成長，逐步形成以技術技能競賽為載體的長效培養機制。三是建立健全后備人才數據庫，全面掌握人才信息，逐步完善人才梯隊建設。

截止目前，深圳公司基于循證管理，全面開展精準人才培訓，已開展機電安裝和經濟系列成本管理專業的集中培訓，各項精準培訓計劃，正在有條不紊的推進中，對于對組織結構、資源分配、運作流程和成本運營等，我們將繼續深度分析，尋找最佳論據，做出正確決策，優化組織效率、管理效能和學習效果，也為今后的互聯網+及大數據工作提供強有力的數據及理論支持。