上海市某區全科醫師工作滿意度和相關影響因素研究

韓竹梅 史玲 劉瑤 王曉燕 張明欣 王崢

摘 要 目的：調查分析上海市某區全科醫師工作滿意度現狀并探討其相關因素，分析改善全科醫師工作現狀、減少全科人才流失的對策。方法：參照明尼蘇達職業滿意度短式量表設計問卷對上海市普陀區11家社區衛生服務中心總共296名全科醫師進行調查和統計學分析，共發放問卷296份，回收有效問卷238份，問卷有效回收率80.4%。結果：滿意度最低的維度為“我的報酬與我所做的工作的量”，滿意者占32.8%，非常滿意者占3.8%；滿意度最高的維度為“工作所提供的穩定的就業方式”，滿意者占64.7%，非常滿意者占16.0%。該區全科醫師的總體滿意度平均分為（72.38±11.09）分，內在滿意度平均分為（43.66±6.60）分，外在滿意度平均分為（21.26±3.85）分；收入差異對工作滿意度的影響有統計學意義（P<0.05）。結論：社區全科醫師對其工作整體滿意度不高，收入是全科醫師工作滿意度的關鍵影響因素。提高員工的工作滿意度對于改善全科醫師素質、穩定全科醫師隊伍和提升基層醫療衛生服務水平有著重要意義。

關鍵詞 全科醫師；工作滿意度；影響因素

中圖分類號：R197.1 文獻標志碼：A 文章編號：1006-1533（2019）06-0011-04

Study on job satisfaction of general practitioners and related influencing factors in a district of Shanghai

HAN Zhumei1， SHI Ling2， LIU Yao3， WANG Xiaoyan4， ZHANG Mingxin5， WANG Zhen2（1. Department of Acupuncture of Changfeng Community Health Service Center of Putuo District， Shanghai 200062， China； 2. Changfeng Community Health Service Center of Putuo District， Shanghai 200062， China； 3. Department of General Practice Medicine of Zhongshan Hospital affiliated to Fudan University， Shanghai 200032， China； 4. Department of Science and Education of Changfeng Community Health Service Center of Putuo District， Shanghai 200062， China； 5. Department of General Practitioners of Traditional Chinese Medicine of Changfeng Community Health Service Center of Putuo District， Shanghai 200062， China）

ABSTRACT Objective： To investigate the status of job satisfaction of general practitioners in a district of Shanghai and to explore its related factors and ways to improve the current situation of general practitioners work and reduce the loss of general practitioners. Methods： A total of 296 general practitioners from 11 community health service centers in Putuo District of Shanghai were investigated and statistically analyzed with the self-designed questionnaire referring to the Minnesota career satisfaction questionnaire short scale. A total of 296 questionnaires were distributed， 238 valid questionnaires were returned， and effective recovery rate of the questionnaire was 80.4%. Results： The lowest degree of satisfaction was “the amount of my remuneration and the amount of work I did”， and those who were satisfied accounted for 32.8% and those who were very satisfied accounted for 3.8%. The highest dimension of satisfaction was “stable employment mode provided by work”， those who were satisfied accounted for 64.7%， and those who were very satisfied accounted for 16.0%. The average score of overall satisfaction of general practitioners of the district was （72.38±11.09） points， the average score of internal satisfaction was （43.66±6.60） points， and the average score of external satisfaction was （21.26±3.85） points； the influence of income difference on job satisfaction was statistically significant（P<0.05）. Conclusion： Community general practitioners are not satisfied with their work as a whole， and income is the key factor affecting their job satisfaction. Improving employee job satisfaction is of great significance for improving the quality of general practitioners， stabilizing the team of general practitioners， and improving the level of primary health care services.

KEY WORDS general practitioner； job satisfaction； influencing factors

目前我國政府大力推動全科醫師制度建設，通過培養合格的全科醫師向全社會提供集預防、保健、治療、康復于一體的綜合性醫療服務[1]。全科醫師不僅為居民提供高質量的初級衛生保健服務，也是居民健康的“守門人”，在基本醫療衛生服務工作中發揮著重要作用[2]，但目前全科醫師數量不足的問題較為突出，隊伍建設也有待進一步加強[3]。工作滿意度的概念最早由美國心理學家R Hoppock提出，他認為工作滿意度是指在生理和心理角度，員工對其所處工作環境的一種主觀感受[4]。本研究在國內、外文獻研究基礎上，對上海市某區全科醫師工作滿意度進行調查，以了解其工作滿意度情況并分析其影響因素，以尋找改善全科醫師工作現狀、減少全科人才流失的對策。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2016年4—11月采用橫斷面調查方法選取上海市某區11家社區衛生服務中心共296名全科醫師，采用郵件形式發放問卷，完成后通過郵件返回問卷，由專人負責核對。

本次調查共發放問卷296份，回收有效問卷238份，問卷有效回收率80.4%。其中男性63名（26.5%），女性175名（73.5%）；≤30歲40名（16.8%），31～40歲118名（49.6%），41～50歲39名（16.4%），51～60歲30名（12.6%），≥61歲11名（4.6%）；研究生學歷30名（12.6%），本科學歷157名（66.0%），大專學歷41名（17.2%），中專學歷10名（4.2%）；副高級職稱15名（6.3%），中級職稱164名（68.9%），初級職稱59名（24.8%）。

1.2 研究方法

參照明尼蘇達職業滿意度短式量表（MSQ）設計問卷，該量表共由20個維度組成，分為內在滿意度、外在滿意度及總體滿意度3個構面。量表中第1～4、第7～11、第15～16和第20項構成內在滿意度，第5～6、第12～14和第17～19項構成外在滿意度，所有維度構成總體滿意度。

采用Likert 5級標準將維度選項劃分為“非常不滿意”“不滿意”“不確定”“滿意”“非常滿意”，將不同等級滿意度進行賦值：非常不滿意=1分，不滿意=2分，不能確定=3分，滿意=4分，非常滿意=5分，量表總分為100分。總得分小于40分表示不滿意或非常不滿意，40～59分之間表示不確定，60～79分表示基本滿意，大于80分表示對其工作非常滿意。

調查表內容包括：（1）全科醫師一般情況（性別、年齡、文化程度和職稱等）；（2）工作滿意度情況（能夠一直保持忙碌的工作狀態、獨立工作的機會等共20項）。

1.3 統計學方法

2 結果

2.1 全科醫師基本工作情況

全科醫師平均每周接診患者的時間為（28.59±13.92）h；平均每天接診患者人數為（66.72±52.23）例；49名全科醫師（20.6%）從不加班，139名（58.4%）偶爾加班（≤1次/月），50名（21.0%）經常加班（>1次/周）；在家庭醫師是否需要加班的問題上，9名全科醫師認為非常需要（3.8%），126名認為需要（52.9%），103名認為不需要（43.3%）。

2.2 全科醫師薪酬待遇

全科醫師的年收入平均為（11.28±3.30）萬元，其中≤5萬元的4名（1.7%），6～10萬元的147名（61.8%），11～15萬元的55名（23.1%），≥16萬元的32名（13.4%）；全科醫師的期望年收入平均為（23.08±8.10）萬元。

2.3 明尼蘇達職業滿意度短式量表分析

2.3.1 全科醫師工作滿意度情況

全科醫師工作滿意度最低的維度為“我的報酬與我所做的工作量”，滿意者占32.8%，非常滿意者占3.8%；滿意度最高的維度為“工作所提供的穩定的就業方式”，滿意者占64.7%，非常滿意者占16.0%，具體見表1。

2.3.2 全科醫師職業滿意度情況

全科醫師的總體滿意度平均分為（72.38±11.09）分，內在滿意度平均分為（43.66±6.60）分，外在滿意度平均分為（21.26±3.85）分。全科醫師工作滿意度得分最高的維度為“工作所提供的穩定的就業方式”，得分為（3.94±0.67）分；其次為“上級對待下屬的方式”，得分為（3.90±0.69）分；得分最低的維度為“我的報酬與我所做的工作的量”，得分為（3.10±0.95）分，具體見表2。

2.3.3 全科醫師工作滿意度及相關因素分析

以全科醫師工作滿意度得分為因變量，以性別、年齡、學歷、職稱、收入、接診患者數量、非醫師工作時間、接診時間8個因素為自變量進行逐步回歸分析。結果顯示Logistic模型χ2=63.201，P<0.05，模型具有統計學意義。8個自變量中收入差異有統計學意義，為全科醫師工作滿意度的影響因素（表3）。

3 討論

本研究旨在調查全科醫師工作滿意度并分析其相關因素，探討相應對策以提升全科醫師的工作積極性，使之更好地為患者服務。然而，全科醫師的工作滿意度涉及較多因素，僅對工作滿意或不滿意進行統計無法全面反映全科醫師的工作滿意度。筆者結合國、內外研究結果進行調查，顯示普陀區的238名全科醫師工作滿意度總得分為（72.38±11.09）分，處于基本滿意階段，說明全科醫師整體工作滿意度處在一般水準，這與國內學者的研究結果一致[5]。復旦大學楊偉[6]調查發現全科醫師總體滿意度得分為（68.89±9.71）分，說明我國全科醫師對自己的工作滿意度不高。

本研究中得分最低的維度為“我的報酬與我所做的工作的量”，這和國內其他相關研究的結果相似，劉衛云等[7]的調查顯示薪酬項目的滿意度相較其他項目得分更低，張立威等[8]的調查顯示對報酬表示滿意或非常滿意者僅占13.8%。本研究采用logistic回歸分析全科醫師的基本情況，提示收入差異對工作滿意度的影響有統計學意義（P<0.05），其他因素則沒有（P>0.05），說明全科醫師的收入是影響工作滿意度的主要因素。全科醫師對收入不滿容易導致醫療服務質量的下降，國家和政府應建立有效的激勵機制，在全科醫師薪酬等方面制定優惠政策，提升全科醫師的社會地位、收入水平和崗位吸引力。社區衛生服務中心管理者亦應提升薪酬的內部公平性，引導更多的優秀人才到基層醫務人員隊伍中來[9]。

提升全科醫師工作滿意度不僅是全科醫師自身面臨的問題，也是重要的管理問題。因此，國務院關于改革完善全科醫師培養與使用激勵機制的意見提出，認真落實衛生與健康工作方針，遵循醫療衛生服務和臨床醫學人才成長規律，堅持政府主導，發揮市場機制作用，立足基本國情，借鑒國際經驗，創新全科醫師使用激勵機制，為衛生與健康事業發展提供可靠的全科醫學人才支撐。到2020年，適應全科醫學人才發展的激勵機制基本健全，全科醫師職業吸引力顯著提高。到2030年，使用激勵機制更加完善，城鄉每萬名居民擁有5名合格的全科醫師，全科醫師隊伍基本能滿足健康中國的建設需求[10]。

綜上所述，本文得出以下結論：（1）收入是全科醫師總體工作滿意度的關鍵影響因素；（2）工作所提供的穩定的就業方式滿意度最高。在對全科醫師工作滿意度比較的分析中，我們發現其外在滿意度較低，包括了上級對待下屬的方式、管理者的決策勝任力、單位政策付諸實踐的方式及職稱晉升的機會等。作為社區衛生管理者，應針對員工各自的能力情況積極為其創造職業發展空間，采用不同的激勵措施、晉升制度和薪酬制度提升其工作滿意度，使他們更穩定、高效地工作。

參考文獻

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