“令人生厭”的自戀型領導能促進員工創新行為嗎？

摘 要： 明晰自戀型領導對員工創新行為的影響作用及自我創新效能感的中介作用，對更好地激發員工創新行為具有重要意義。基于社會認知理論，采用284名企業員工兩階段的調查問卷數據，運用分層回歸分析方法及PROCESS宏程序驗證了變量間的關系，研究表明自戀型領導正向影響員工創新行為;創新自我效能感在自戀型領導與員工創新行為間起部分中介作用。因此，推動員工的創新行為在于發揮自戀型領導的積極作用，增強員工對創新性成功的信念。

關鍵詞： 自戀型領導; 創新自我效能感; 員工創新行為

中圖分類號： C933;F243 文獻標識碼： A DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2019.04.012

一、 問題的提出

在互聯網時代，巨變、動蕩、個性化構成了企業生存環境的主要特點[1]。面對不確定的外部環境，企業更加需要高度自信的領導者為員工指明方向，給予員工確信的力量，為員工提供必要的資源支持，激勵員工提升創新技能，從而促使員工產生更多的創造性成果，助力企業獲得更強的競爭優勢。在有關領導者激發員工創新的研究中，眾多學者也指出領導者個人特質對員工創新行為具有重要預測作用[2-3]。并探討了變革型領導、道德型領導、家長式領導等領導風格對員工創新行為的影響[1，4-5]。值得注意的是，面對動蕩復雜的外部環境，員工迫切需要的是自信十足甚至有些自戀的領導者來鼓勁撐腰并引領前進方向，然而卻鮮有研究探討具備該自戀特質的領導對員工創新行為的影響。

心理學家也曾佐證，自戀者更容易脫穎而出成為領導者，因為自戀者往往是自信外向且敢于顛覆現狀的人，可以說自戀是領導者身上的必備屬性。眾多自戀型領導者憑借其超強的能力和堅定的信念改變了世界，例如喬布斯用極致完美的產品改變了人們體驗世界的方式，比爾·蓋茨普及個人電腦改變了人類交流的方式。不得不說，自戀型領導不乏難以置信的優點[6]。中國的管理實踐也表明，往往成功的企業家總是具備自戀特質。當下越來越多的中國企業家從“幕后走到臺前”成為活躍在一線的“網紅”，受到全民的追捧。他們在言行中無不處處彰顯著自戀的個性，但同時他們所帶領的企業也往往具備較高的創新能力，是各自領域的佼佼者。格力董事長兼總裁董明珠與小米科技董事長雷軍便是典型的自戀式企業家。兩人自從2013年央視“中國經濟年度人物”頒獎典禮現場定下五年十億豪賭后，在公開場合無數次表態自己必勝，紛紛表現出十足的自戀特質。值得關注的是，這份自戀并非居高自傲而恰恰是源于兩人對自身企業實力的信心，也是來自于他們對員工創新能力的認可。實際上，正如上述提到的兩位企業家那樣，眾多優秀的企業家并非技術全才，有些甚至有著與技術大相徑庭的專業背景，但他們卻帶領自己的企業不斷創新，在日益復雜的經營環境中堅定地為員工指明方向，運用富有感染力的語言準確地向員工傳遞愿景，為員工提供創新支持，從而使得企業不斷突出重圍獲得成功。

立足于現實觀察，本文認為大部分自戀式企業領導者在經營管理中對自身及員工有著極為嚴格的要求及對創新有著極致追求。由此，本文將運用實證研究探析中國情境下自戀型領導者是否對員工創新行為產生積極影響。更進一步地，社會認知理論[7]主張，領導者在與員工的互動中，其言行對員工的認知評價具有重要影響，領導者所傳遞的愿景及信心會影響員工對自身能力的認知與評估，而這也會對員工后續創新行為的產生造成影響。因此，為深入理解自戀型領導對員工創新行為的影響路徑，本研究選取創新自我效能感作為中介變量，探討自戀型領導與創新自我效能感如何作用以影響創新行為。一方面，期望明晰自戀型領導對員工創新行為的實際作用;另一方面，希望證實創新自我效能感對員工創新行為預測的中介作用，為社會認知理論提供強有力的支持，給領導創新管理提供一些新的思路。

二、 相關研究述評與研究假設

（一） 自戀型領導研究簡述

對于自戀的關注最早始于心理學。Kernberg[8]認為，擁有自戀型人格的個體在與他人的互動中帶有高強度的自我中心意識，過分需要他人的贊美、自我膨脹、缺乏同理心，雖然充滿冷漠與無情但也蘊藏著無限魅力。另有心理學學者主張自戀是人從嬰兒到成年期的正常成長過程中產生的一種健康且必要的特質，成熟的自戀者往往是幽默且極富創造力的[9]。

鑒于實踐界中的領導者普遍存在著些許自戀特質，有關自戀的研究也逐漸從聚焦人格特質轉向對領導類型的探討。Rosenthal和Pittinsky[10]在組織領域中正式提出了“自戀型領導”這一概念。他們指出，眾多位高權重的領導者均具有自戀人格，具體體現為過度自信、敢于冒險、自恃甚高、自尊脆弱、充滿敵意等。目前，組織研究領域中有關自戀型領導已取得了一系列令人印象深刻的成果。部分組織領域的學者探討了自戀型領導的正向作用。例如，Maccoby[11]指出自戀型領導有遠見卓識，能夠激勵下屬更加高效地工作。此外，還有部分學者從辯證角度探討了自戀型領導的積極作用與消極作用。例如，Devroes和Miller[12]將自戀型領導分為三類，包括對組織不利的反應型自戀領導、欺騙型自戀領導，以及有助于提升組織績效的建設型自戀領導者。上述成果為后續研究奠定了基礎，然而，目前的研究大多基于西方情境，鮮有學者在中國情境下對自戀型領導的作用展開實證探討。事實上，隨著個體主義在中國文化中的不斷滲透，中國企業家的明星效應漸漸凸顯，越來越多的自戀型企業家走進大眾視野，而這些企業家的自戀往往是源于整個企業的成就而并非自命清高，他們更加具有“家國情懷”、敢闖敢拼，且其極富感染力的言行對員工的工作態度及行為具有顯著影響。因此，本文認為研究中國情境下的自戀型領導具有理論與實踐的雙重意義。

（二） 自戀型領導與員工創新行為

在以往的研究中，創新（Innovation）與創造力（Creativity）二詞經常混淆使用。對此，有學者從過程視角出發對二者進行了明確界定。例如，SCOTT和BRUCE[13]指出，員工創新行為包括三個階段：（1）意識到問題并想到新的解決方案;（2）不斷改進解決方案，在組織內外建立合法性，取得支持;（3）將解決方案具體化，應用在工作任務、團隊或組織中。與創造力強調產生新穎想法不同，創新行為是指在日常工作中真實發生的有效行為，包括新想法的產生、推廣及應用等過程[14]。

眾多研究指出，相比于創造力，員工創新行為還包含對創意想法的實施[14]，從而更有助于個體高效地完成工作任務。員工創新行為作為積極的角色外行為，不受工作職責及規范的約束。這種自發行為的產生除了受到個體固有人格特質的影響，在很大程度上也受到組織情景因素的作用。作為組織的代言人，領導者不僅占據合法的職位權力，還掌握著組織中重要的資源，是影響員工行為的關鍵外部因素[15]。不過，目前有關自戀型領導對員工創新行為間關系的研究非常少。Zhang等[16]在最新研究中采用悖論視角指出，當CEO同時具有謙遜及自戀人格時，更有利于組織創新水平的提高。結合現實的觀察，中國自戀型企業家從很大程度上能夠帶來積極的領導效能，例如，自信、遠見、敢于冒險、對權力的渴望，成功的動力等[17]。首先，自戀型人格與包含社交及自信在內的適應性特質相關聯[18]。自戀者常常是極具冒險精神、富有智慧的領導者，并表現出十足的魅力，具有較強的社會交往技能[10]。其次自戀型領導在困難面前毫不畏懼，十足的信心會提高員工攻堅克難的勇氣與堅定信念;自戀型領導具有遠見卓識，熱衷于能夠帶來驚喜的非常規行為[11]，尤其對創新充滿激情，而對創新的期待會向員工傳遞組織重視且支持創新行為的信號，這會使員工認識到創新行為的合法性及重要性;最后自戀型領導注重自我形象，講究個人魅力，善于運用愿景激勵下屬[19]，其超強的“現實扭曲力”會說服員工相信自己能夠完成不可能完成的任務;自戀型領導做派開放，行事高調，相比于低調的支持創新管理實踐，更傾向于把自己作為“活招牌”，通過演講、發送集體信件等公開方式鼓勵員工積極創新。皮格馬利翁效應指出，員工會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任及崇拜的人的影響和暗示[20]。因此，本文認為自戀型領導能夠促使員工更多地參與員工創新行為。

綜合以上分析，本文提出以下假設：

假設1：自戀型領導對員工創新行為具有顯著的正向預測效果。

（三） 創新自我效能感的中介作用

Bandura[21]指出，自我效能感是個體對自身能否利用現有知識與技能完成某項工作任務的自信程度，并指出不同的活動領域需要的知識、技能各異，討論自我效能感時應當與特定領域相結合。在Bandura的基礎上，Tierney和Farmer[22]將自我效能感納入創新領域，提出了創新自我效能感，并將其定義為個體對自己能夠取得創新性成果的信念程度。

社會認知理論主張行為是由個體特質及環境因素交互決定的，并指出自我效能感在其中發揮著重要的中介影響。一些實證研究也驗證了創新自我效能感在情景因素與創新行為之間的中介機制，例如，Mittal[23]指出創新自我效能感在變革型領導與員工創新行為間起著重要的中介作用;Tierney和Farmer[24]研究發現，創新自我效能感在主管預期、管理者支持性行為和員工認知對創新行為及績效的影響中起中介作用。雖然目前鮮有學者探究自戀型領導對員工創新行為的影響及中介機制，但可以借鑒上述有關創新自我效能感中介作用的探討。

Zhou和Shalley[25]認為，在工作場所中，員工會采納他人的觀點來形成對自身創新能力的看法，而領導對創新能力的看法在影響及塑造員工的自我概念方面發揮著重要作用[26]。自戀型領導擁有十足自信，極具冒險精神，員工通過對領導者的觀察學習，也會提升自信程度及冒險精神;自戀型領導極具“現實扭曲力”，能夠運用感染力的語言說服員工相信自己具有超強的創造力且能夠勝任任何工作;自戀型領導鐘愛能夠彰顯自身聲望的舉措，對創新行為十分熱衷，其對創新的追求及支持也會增強員工實施創新行為的信心。自戀型領導的上述特質均會增強員工的創新自我效能感。

目前，對創新自我效能感及員工創新行為間關系的實證研究對二者間的正相關關系基本已達成共識[27]。社會認知理論也表明，個體行為是通過判斷自身能力與特定任務難度之間的匹配關系所驅動，在創新活動中表現為創新自我效能感。個體的創新自我效能感處于高水平時，員工內在動機被激發，便會主動花費更多的時間識別問題，思考解決方案，并且會努力地尋求外部支持，積極推廣并應用自己的創新方案[22]。已有研究也指出，具有較高創新自我效能感的個體能夠成功地完成特定任務，實現組織創新目標[28]。

基于以上分析，本文提出：

假設2：創新自我效能感在自戀型領導與員工創新行為間起中介作用。

三、 研究設計

（一） 研究樣本

本研究主要對廣州、東莞、深圳等城市的多家組織中的普通員工展開問卷調查。組織類型豐富，包括國有企業、民營企業及事業單位等，主要涉及服務業、制造業及金融行業等，被調查對象涉及各個部門，例如生產、財務及人力等。遵循CHOI[1]等的做法，本文采用兩階段，通過員工自我報告法獲取研究數據。調查工作在2017年3月至2017年6月分兩次完成。第一次調研時，研究者就調查的相關問題進行了詳細說明，包括如實填寫、數據僅用于研究目的等，該次調查主要讓員工填寫人口統計變量、自戀型領導的評價信息。第二次調查，即3個月后再讓員工填寫創新自我效能感與創新行為的評價信息。

通過兩次調研，共發放問卷340份，收回問卷284份，刪除填寫呈明顯規律性與隨意性、信息不完整和前后未匹配成功的無效問卷后，共產生有效問卷249份，有效率為73.23%。從參與者性別來看，男性占48.19%，女性占51.81%;從年齡來看，25歲以下的員工占37.75%、26-35歲的員工占46.99%、36-45歲員工占9.26%、46歲以上員工占6.02%;從工作年限來看，2年以下、2-5年、6-10年以及10年以上員工各占36.95%、35.34%、13.25%、14.46%;從學歷來看，專科及以下、本科以及碩士及以上員工各占44.58%、40.56%、14.86%;從企業性質來看，國有企業、民營企業、合資企業、外資企業以及事業單位的員工各占21.69%、48.19%、8.84%、5.62%、15.66%。

（二） 變量測量

本研究采用國內外研究中被廣為使用的成熟量表對變量進行測量。為保證量表的嚴謹性和可讀性，本研究對國外量表采用了翻譯—回譯的方式，直至量表兼顧嚴謹性和可讀性。問卷采用李克特5點量表。

1.自戀型領導。采用Hochwarter[29]開發的6項目量表，如“我的領導是一個非常自我中心的人”。本研究中，該量表的cronbach α系數為0.915。

2.創新自我效能感。采用Carmeli[30]開發的8項目量表，如“我能創造性地應對多種挑戰”。在本研究中，該量表的cronbach α系數為0.861。

3.員工創新行為。采用劉云等[31]開發的5項目量表，如“為了實現同事的創新性構想，我經常獻計獻策”。在本研究中，該量表的cronbach α系數為0.826。

4.控制變量。本研究的控制變量為性別、年齡、工作年限及學歷等人口統計學特征變量[32]。

四、 實證結果分析

（一） 共同方法偏差檢驗

由于本研究所有變量測量均來自員工的自我報告，因而可能會存在同源誤差。除采用反向問題、分階段填寫以及強調填寫的保密性等程序進行控制外，本研究還進一步采用Harman單因子檢驗法來判斷共同方法偏差是否顯著影響研究結果，將自戀型領導、創新自我效能感以及員工創新行為這三個變量的所有項目打包進行因子分析，在未旋轉的情況下，得到第一主成份占33.5%，低于50%的判別標準，由此可知，本研究不存在嚴重的同源誤差。

（二） 驗證性因子分析

本研究運用驗證型因子分析檢驗變量間的區分效度，分析結果（如表1所示）顯示三因子模型擬合度最好，各變量之間具有良好的區分效度。

（三） 描述性統計與相關分析

表2報告了各主要變量的均值、標準差與相關系數。自戀型領導與創新自我效能感顯著正相關（r=0.203，Plt;0.01），與創新行為顯著正相關（r=0.266，Plt;0.01）;創新自我效能感與員工創新行為顯著正相關（r=0.584，Plt;0.01）。

（四） 研究假設的檢驗

1.創新自我效能感的中介作用。本研究采納分層回歸分析[33]方法，首先，加入控制變量，在控制性別、年齡及工作年限等變量后，放入自戀型領導，自戀型領導正向影響員工創新行為（M2，β=0.283，Plt;0.001），假設1得到驗證;放入創新自我效能感，創新自我效能感正向影響員工創新行為（M3，β=0572，Plt;0.001）;最后，將自戀型領導與創新自我效能感同時納入模型后，創新自我效能感與員工創新行為顯著正相關（M4，β=0.537，Plt;0.001），自戀型領導正向影響員工創新行為（M4，β=0.166，Plt;0.01）。模型M1，M2，M3，M4的方差膨脹因子值均小于7，這符合VIFlt;10的條件，說明變量間不存在多重共線性問題。

為進一步驗證創新自我效能感的中介作用，本研究采用了Hayes教授開發的PROCESS2.15宏程序進行檢驗。將Bootstrap樣本量設為5000，構造95%偏差校正的置信區間，結果表明（如表4所示），中介模型擬合指標良好（R2=0.1593，MSE=0.4225，F=3.1668，df1=14，df2=234，p=0.0001），自戀型領導到員工創新行為的總效應（b=0.2022，plt;0.001），直接效應（b=0.1186，plt;0.01）以及間接效應（b=0.0836，置信區間為[0.0237，0.1505]）均顯著，說明自我創新效能感在自戀型領導與員工創新行為間起到部分中介作用。

五、 結 語

自戀者一生為自己而活，但卻恰巧改變了世界。MACCOBY[11]將自戀型領導稱為富有遠見的人，具有強烈的競爭力和進取心，漠視規則，善用能夠幫助自己成功的人。前期研究也表明，自戀型領導對員工的工作態度及行為具有重要影響，但自戀型領導是否以及如何影響員工創新行為，其內在機制如何。對這些問題，目前尚缺乏深入的探討。為回答這些問題，本文檢驗了自戀型領導對員工創新行為的直接效應，以及創新自我效能感的中介作用。實證檢驗結果總體上支持了本研究所提出的直接效應、中介效應關系，具體研究發現如下：

第一，自戀型領導能夠有效地促進員工創新行為。在中國高權力距離文化背景下，領導者往往掌控著組織中各種資源，對員工的工作態度及行為產生深切的影響。盡管以往研究探討了不同領導風格對員工創新行為的影響，但恰恰忽略了自戀型領導的影響作用。隨著個體主義價值觀的不斷滲透，中國企業家自戀特質愈加外顯，探討中國情境下自戀型領導對員工創新行為的影響意義重大。員工創新行為作為自發行為，其高挑戰性及高風險性需要員工具備充足的知識，更多的投入，這恰恰需要領導給予足夠的信心與支持。自戀型領導具有說服力的性格及進攻性的“先我”態度，活力、自信及感召力能夠增強員工的信心，促使員工在挑戰面前更有勇氣，也相信自己能夠取得成功。這種恰當的自戀反而能夠帶來更好的領導效能，這也契合心理學家有關自戀者更易成為領導者的觀點。

第二，自戀型領導通過自我創新效能感影響員工創新行為，這是解釋員工創新行為何以發生的關鍵路徑之一。社會認知理論指出，領導行為對員工行為的作用，是通過影響或塑造員工相關的心理狀態或認知得以實現的[7]。本研究恰恰在一定程度上驗證了領導行為影響個體自我觀念從而影響個體行為這一理論模型[34]。創新自我效能感描述了員工對自身能力的自信程度，自戀型領導會通過影響員工的創新自我效能感從而影響到其行為。這在一定程度上說明自戀型領導的某些特質不一定會直接抑制員工的創新行為，而是要取決于員工如何解讀。此外，進一步深化了員工創新自我效能感驅動機制的研究。

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（責任編輯 王婷婷）

Abstract：It is of great significance to clarify the effect of narcissistic leadership on employees’ innovation behavior and the mediating role of creative self-efficacy.Based on the social cognition theory，the two-stage questionnaire data of 284 employees were used to verify the relationship between variables by using hierarchical regression analysis method and PROCESS macro program.The results show that narcissistic leadership positively affects employee innovative behavior and creative self-efficacy plays a partial mediating role between narcissistic leadership and employees’ innovative behavior.Therefore，employees’ innovative behavior can be promoted by playing the positive role of narcissistic leadership and enhancing employees’ belief in innovative success.

Key words：narcissistic leadership; creative self-efficacy; employees’ innovation behavior