淺析基于勝任力的任職資格體系與人才評價機(jī)制的內(nèi)在關(guān)系

劉潔

摘要：任職資格體系和人才評價機(jī)制都屬于人力資源管理的重點工作。基于勝任力模型的任職資格體系的構(gòu)建和推行可以有效促進(jìn)員工能力發(fā)展，明確員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)個人與組織目標(biāo)的一致。人才的價值和類別則需要通過人才評價這一手段進(jìn)行區(qū)分，人才評價機(jī)制是否科學(xué)合理決定著組織能否有效識別和區(qū)分人才的級別和類別，從而進(jìn)一步對人才成長和價值發(fā)揮起到推動作用。在管理實踐中，任職資格體系與人才評價機(jī)制并不是相互獨立的體系，二者具有內(nèi)在聯(lián)系，實踐中可互相借鑒、互相促進(jìn)。

關(guān)鍵詞：勝任力；任職資格；人才評價；內(nèi)在關(guān)系

一、基于勝任力模型的任職資格體系建設(shè)

（一）相關(guān)概念

1.勝任力

勝任力（Competency）的概念首次出現(xiàn)于《Testing for Competency Rather than Intelligence》（David McClelland）一文中。該文指出勝任力是這樣一種特征：它可以有效區(qū)分指某個流程中的卓越成就者和普通者，其特點是個人的、潛在的以及深層次的。勝任力并不是單一維度的，它涵蓋職業(yè)、行為和戰(zhàn)略三個維度，除此之外還具有多層次和跨組織等特點。

2.勝任力模型

勝任力模型（Competency Model）是基于勝任力的一種結(jié)構(gòu)組合，其內(nèi)容是一組組特定的知識、態(tài)度、技能和個性，是完成某項工作所必需的項點。

3.任職資格體系

任職資格是完成特定工作任務(wù)的個體所必需的知識、技能、能力等條件，其具體表現(xiàn)形式可以是學(xué)歷、專業(yè)、技能，也可以是相關(guān)的工作經(jīng)驗和特定工作能力等，簡述之就是特定職位對任職者的相關(guān)要求。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系是指從任職資格對任職者提出應(yīng)具備的勝任力要求角度出發(fā)，梳理出能夠創(chuàng)造關(guān)鍵績效的行為導(dǎo)向或者結(jié)果導(dǎo)向的，定性的各項職責(zé)或者定量的可以衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)。

（一）任職資格體系構(gòu)建與推行的積極作用

根據(jù)某國有企業(yè)的管理實踐，構(gòu)建并推行基于勝任力模型的任職資格體系具有明顯的積極作用。首先表現(xiàn)在該體系對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬分配體系起到了明顯的優(yōu)化作用，薪酬制度制定的根據(jù)是基于勝任力模型的任職資格所要求的職責(zé)、能力、業(yè)績等，薪酬分配以各崗位對組織的貢獻(xiàn)度為依據(jù)，有效提高了員工積極性和主動性。

此外推行任職資格體系的優(yōu)勢還體現(xiàn)在其為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)能力分類提供了依據(jù)。最后，完善科學(xué)的任職資格體系有助于專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)能力的建設(shè)和提升。

二、科學(xué)完善的人才評價機(jī)制建立的必要性

（一）人才評價的相關(guān)概念和內(nèi)涵

人才評價是認(rèn)定員工的素質(zhì)、能力、價值、業(yè)績、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ倪^程，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步對上述內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分和提升。評價過程中，能否科學(xué)準(zhǔn)確的判斷被評價者的各種價值是人才評價的關(guān)鍵，這些價值包括但不限于政治價值、經(jīng)濟(jì)價值、文化價值、管理價值和發(fā)展價值等。人才評價是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對企業(yè)識別、區(qū)分、使用和發(fā)展人才價值具有重要意義。

（二）基于勝任力模型理論的人才評價

基于勝任力模型的人才評價表現(xiàn)為，將勝任力理論和模型作為制定人才評價重要內(nèi)容-評價指標(biāo)的基礎(chǔ)，根據(jù)勝任力相關(guān)理論來對不同層級的具體行為進(jìn)行定義，以此來確定完成特定工作所要求的能力及能力高低，并將這些能力作為人才評價的指標(biāo)。

（三）當(dāng)前人才評價現(xiàn)狀及問題

人才評價工作是一個涉及多個環(huán)節(jié)、涵蓋多個方面的復(fù)雜過程，而且在具體實踐中實際情況的差異會導(dǎo)致評價結(jié)果存在偏差。具體來說，當(dāng)評價對象和內(nèi)容一致，如果面對不同的評價主體、處于不同的評價時期、采用不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，也會產(chǎn)生不同的評價結(jié)果。當(dāng)前的人才評價實踐中存在著評價標(biāo)準(zhǔn)選擇的不恰當(dāng)，評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性，以及評價方法不完善等問題。人才評價實施后的管理松散，評價結(jié)果應(yīng)用不充分等問題也廣泛存在，不利于人才價值的持續(xù)實現(xiàn)以及人才的可持續(xù)使用和發(fā)展。

三、基于勝任力模型的任職資格體系與人才評價機(jī)制的聯(lián)系

基于勝任力模型的任職資格體系對人才評價有著重要的意義。傳統(tǒng)的人才評價模式的主要評價內(nèi)容是人才的能力和素質(zhì)，該模式的缺點是忽視了人才與實際崗位要求是否匹配。而基于勝任力的人才評價體系則有針對性的解決了該類問題。其原因在于，勝任力模型的特點就是將崗位需求和人才特點結(jié)合起來，在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行人才評價，因此該模型對于人才評價具有重要的指導(dǎo)意義。此外，勝任力模型為人才評價工作提供了一種“通用語言”，使人才評價具有了通用的標(biāo)準(zhǔn)，使得評價工作更加科學(xué)規(guī)范。

將基于勝任力的任職資格體系與人才評價結(jié)合起來，有利于人事指標(biāo)的量化。除上述之外，任職資格體系中的勝任力模型對于人才評價的作用還有兩點：首先勝任力模型可以作為選擇人才評價工具的依據(jù)；其次，勝任力模型的操作化定義可以作為人才評價的標(biāo)準(zhǔn)和行為評估的依據(jù)。

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

近年來大量的管理實踐可以表明，基于勝任力的任職資格體系和人才評價機(jī)制的是組織實現(xiàn)科學(xué)高效的人力資源管理不可或缺的部分。不同的職業(yè)發(fā)展通道指明了不同類別的業(yè)務(wù)人員的能力特征、發(fā)展規(guī)律和發(fā)展方向，這都?xì)w功于任職資格體系的建立。企業(yè)培訓(xùn)效益和有效性的提升、員工能力欠缺方面的識別也依賴于任職資格體系的建立。

從運行機(jī)制和實踐效果上看，基于勝任力的任職資格體系與人才評價機(jī)制并非兩套完全獨立的體系，二者之間具有內(nèi)在的聯(lián)系，尤其體現(xiàn)在任職資格中的勝任力模型對人才評價的作用和意義。勝任力模型不僅為人才評價選取和建立更加科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)提供科學(xué)依據(jù)，更可以作為人才評價的有效工具和手段。除此之外，二者的聯(lián)系還體現(xiàn)在都可以實現(xiàn)人才能力的有效識別，為人才的自身發(fā)展和組織培養(yǎng)人才指明了方向和道路。

（二）對企業(yè)管理實踐的啟示

認(rèn)識到基于勝任力模型的任職資格體系和人才評價機(jī)制的重要性及二者的內(nèi)在聯(lián)系，對于企業(yè)的管理實踐有以下兩個方面：

1.結(jié)合企業(yè)實際，構(gòu)建和推行恰當(dāng)有效的任職資格體系，提升企業(yè)選拔人才的科學(xué)性和有效性，保證所選拔人才的質(zhì)量，加強(qiáng)不同類別的業(yè)務(wù)人員能力提升和建設(shè)。在任職資格體系的推行中，注意動態(tài)原則，該項工作應(yīng)貫穿于員工職業(yè)發(fā)展的始終，不斷的進(jìn)行調(diào)整和更新。

2.目前公司已經(jīng)初步建立員工職業(yè)發(fā)展等級評定的人才評價和人才發(fā)展機(jī)制，既對公司員工的能力進(jìn)行了認(rèn)定與評價，也為員工的職業(yè)生涯發(fā)展指明了道路和方向。但在首屆員工職業(yè)發(fā)展等級評定工作中暴露了如評價要素的定義不夠明確等問題，針對此類問題，可以借鑒任職資格體系中的勝任力模型，進(jìn)一步明確評價要素定義，選取更科學(xué)恰當(dāng)?shù)囊兀ＷC人才評價的效果。

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（作者單位：中車南京浦鎮(zhèn)車輛有限公司）