淺談企業薪酬激勵的實施

牛文珊

摘 要：現代企業中，人力資源管理已經成為一個企業核心競爭力的關鍵環節，企業間的競爭說到底就是人力資源的競爭。而要想發揮人力資源的最大效益，就要能夠留住人才，做好人才激勵。因此企業必須不斷進行薪酬激勵體系的優化，充分發揮薪酬的激勵、約束、導向作用，提升企業人力資源競爭力，調動員工的積極性，增強企業內生活力。

關鍵詞：薪酬激勵；體系優化；基礎管理；績效管理

在競爭日趨激烈的現代社會中，人力資源已經成為企業核心競爭力和競爭優勢的關鍵。而在企業管理中，薪酬激勵已成為企業人力資源管理的主要內容之一，它也是 一個企業能否吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵因素之一。

薪酬激勵的原則包括：一是公平性原則。公平性原則是薪酬管理的首要原則，指的是在進行薪酬管理的時候首先要考慮員工心理上的公平感、認同感和滿意度方面的感受。公平性原則原則是相對的，而不是絕對的，是綜合考慮崗位價值、個人能力、貢獻大小、績效高低等的因素，采取各崗位薪酬“該高的高、該低的低”的相對公平的原則。二是競爭性原則。競爭性原則是指企業應采取在勞動力市場中相對有競爭力的薪酬政策。三是激勵性原則。激勵性原則指的是薪酬政策應能夠在一定程度上激發員工的積極性和責任心。激勵性原則不代表一定要采取高薪政策才能有效地激勵員工，人才激勵靠的是體系和機制，而不是單一的高薪。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，才能實現激勵性的目的。激勵有正激勵和負激勵之分。

洛陽公司始終堅持以企業發展戰略為導向，以生產經營實際需求為核心，不斷夯實人力資源管理基礎，持續優化薪酬激勵體系，逐漸形成以公司戰略發展為導向，崗位績效工資制為主體，多種工資分配形式并存的薪酬體系。

一、公司薪酬分配體系概況

1.高屋建瓴，確定薪酬分配導向

近年來，伴隨公司的發展，以實施崗位績效工資制改革為切入點，不斷健全職位管理、全員績效管理、任職資格、職業發展層級管理等一系列配套機制，并在實踐中不斷完善和調整，形成了薪酬分配中效益、績效、價值、業務導向。通過薪酬分配與公司效益聯動掛鉤，實現員工與公司收益共享、風險共擔；以績效結果為依據，全面實現薪酬分配與組織績效、崗位績效的密切掛鉤；依據各類崗位價值貢獻的差異性，確保薪酬分配向創造更多價值的關鍵崗位傾斜；薪酬分配與組織、崗位業務開展以及業務量水平相適應，確保薪酬分配激勵的適應性。

2.提綱挈領，拓展靈活的分配機制

公司結合發展需要和生產經營，根據不同崗位、不同人員特點，在實施崗位績效工資制基礎上，實行多種工資分配形式。按照資本、技術等生產要素參與分配原則，積極推行工資水平、收入形式與市場接軌，提高外部市場競爭力。

（1）對中層管理者實行目標年收入制。根據公司中層管理者相關規定，年收入由基本薪酬和績效薪酬構成，基本薪酬為按月發放給中層管理者的崗薪總和，績效薪酬為目標年收入補差，根據中層管理者年度績效考核結果兌現。

（2）對技術人員推行項目工資制。以實施項目管理為基礎，對參與項目人員收入與承擔研發設計業務和業務成效緊密關聯，按項目進度完成情況合理確定項目工資兌現水平。

（3）對營銷人員實行提成工資制。針對營銷人員制定了銷售提成獎勵，根據銷售收入、貨幣回籠、利潤率、市場開拓以及項目利潤率達成情況進行結算，并結合員工參與市場運作角色、業務績效掛鉤進行提成獎勵的分配。

（4）對直接生產人員推行計件工資。按生產工藝要求的工時定額進行產品定額測定，在完成定額產量前提下，按件計酬，多勞多得。

（5）對職業經理人實行協議工資制。對為突破市場、發展新產業等公司戰略性舉措引進的高層次、高素質、稀缺人才，可通過雙方談判協商實行協議工資制。

二、不斷夯實分配體系的基礎

近年來，公司科學決策，主動求變，苦修內功，開啟了基礎管理提升之旅，確定了一系列重點基礎管理提升項目，這些基礎管理項目的實施，也為薪酬體系的優化打下了堅實的基礎。

1. 完善的薪酬系統得益于崗位價值體系不斷優化

職位管理體系建設。通過職位分類設計將所有職位橫向上劃分為經營管理、專業管理、市場營銷、工程技術、技能操作等6個職類、25個職群、104 個職種。通過職位層級設計所有職位縱向上劃分為決策層、管理層、執行層和操作層 4 個層級、12 個等級。建立了科學、統一、規范的職位管理體系，提升了職位分類、職位層級、職位名稱和職位說明書管理的專業化水平，增強了激勵評價的專業性、針對性和實效性。

2.高效的薪酬系統得益于績效管理實施落地

公司 2018年啟動 全員績效管理項目以來，有效傳遞經營壓力，成效顯著。一方面為公司經營目標的順利實現提供了促進和保障作用，另一方面也使員工的職業化素養得到有效提升，促進企業更好更快發展。

（1）以戰略為導向，建立全員績效管理體系。。公司確定了作為企業愿景。“基于公司戰略的目標任務制績效管理體系”以戰略為導向，建立公司戰略、經營目標、組織績效、部門績效、員工績效的分解體系和聯動機制，保證戰略目標的快速全面落地。

（2）圍繞戰略實施，構建全員績效管理的三級四類指標體系。洛陽公司將經營戰略按時間序列分解為五年規劃、三年中期規劃及短期經營目標，把年度經營計劃及年度工作計劃，按職能分工分解為各職 能 角 色 定 位 及 工 作 計 劃 ，以 此 設 立 關 鍵 業 績 指 標 （KPI）、重點工作指標（GS）、責任及執規指標，構建覆蓋組織、部門、員工三級四類績效管理體系。

三、通過基礎管理提升實現薪酬分配上的應用

1.通過績效評價的運用不斷加大薪酬激勵作用按照“月度均衡、分類核算、比例調控、體現差異”的原則，掛鉤公司經營效益情況、任務量系數、組織績效考核結果，規定強制檔級比例分布以及各檔級的考核分配系數，不斷加大績效工資的投入力度。將績效結果通過月度績效工資包的形式應用于員工的薪酬之中，用于拉大業績優秀員工與普通員工之間的收入差距，真正體現激勵員工改善業績帶來的收益。

2.通過員工職業發展建立工資增長機制。通過實施技術員工職業發展通道層級評聘，對獲評層級的技術類員工實行層級工資，構建崗位價值、工作業績、個人能力三位一體的職業發展等級工資體系，即結合崗位價值區分不同職種之間的相對差異，從而規劃各類別、各層級崗位的薪酬區間，牽引員工專業能力成長和業務績效提升，實現薪酬管理對任職資格管理、員工職業發展管理的全面支撐和對接。

基于上述管理提升項目的實施，和在激勵機制建設方面的探索，洛陽公司建立了以崗位價值評估為基礎，職業發展為通道，績效管理為手段的多元化、多維度薪酬激勵體系。薪酬優化始終堅持市場化改革方向，緊密圍繞公司發展戰略，堅持價值創造原則，適應市場化、現代化、國際化要求，引領和驅動企業創新，為公司持續發展提供動力和支持。

參考文獻：

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