運用護理績效考核強化病區(qū)護理人力資源管理效能的研究

王 錦，王 緣，顧巧華*

（揚州大學附屬蘇北人民醫(yī)院，江蘇 揚州 225000）

護理績效考核是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程，作為提升人力資源效能重要杠桿之一的績效考核更是病區(qū)各層級護理人員敏感的話題[1-4]。我科自2017年5月開始對病區(qū)二次績效方案進行了優(yōu)化，不僅增加了護理人員工作積極性，提高了管理效能，而且有效提高了護理質量，現(xiàn)匯報如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

科室16名護士均為女性并取得護士執(zhí)業(yè)資格。學歷：中專2名，大專2名，本科及以上12名；職稱：主管護師3名，護師11名，護士2名；層級：N3 3名；N2 6名；N1 7名；婚姻狀況：未婚4名，已婚12名；年齡23～39歲，平均（28.3±2.31）歲；工作時間3～12年，平均（5.2±4.01）年。

1.2 方法

1.2.1 對績效小組成員進行調(diào)整。由護理人員自己選出各層級護士代表且熱衷集體的3人小組成員，改變原先高年資護士隊伍。

1.2.2 績效小組廣泛收集意見。科室績效分配方案實行積分考核法，總額分為基礎獎和護理工作量、工作質量獎三部分，分別占70%、20%和10%。基礎獎根據(jù)不同崗位、層級及學歷確定分值；通過多方位征求意見，整理歸類，焦點集中在護理工作量、工作質量方面：如工作量未充分體現(xiàn)全程包病人、代組、分管特殊患者、新技術新項目，工作質量未能很好體現(xiàn)護理患者的質量優(yōu)劣，且懲罰項目遠大于獎勵項目，這些影響了護理人員積極性，影響了人力資源效能的發(fā)揮。

1.2.3 優(yōu)化二次績效考核方案。本著“充分發(fā)揮老同志的標桿作用，激發(fā)中堅人員的斗志，正確引領低年資人員”理念，通過反復測算，設定了工作量工作質量基礎分值800分，護士長一日四查、夜查房、護理部檢查納入績效考核，工作質量中滿意度占5%，重點傾向于增加代組、危重、特殊治療（新技術、新項目）、臨時加班、指令性任務分值，體現(xiàn)護理技術含量、護士的臨床工作能力，并與醫(yī)院重點工作相結合。①下午代組者：+代組時段新病人分值+代組時段回室治療病人+其他病人/6②全程病人電話回訪2分/人③有心電監(jiān)護患者按照病重分值計算（臨時使用的不算）④兩個中班上班，分值*1.1；沒有總務班時的主班：分值*1.1；組長每天分值*1.1；⑤增加了獎勵分值：臨時通知上班10分/次；加班半小時以上5分/0.5小時；幫助其他組看病歷2分/份；QC小組檢查成員10分/次；指令性任務10-50分/次；院級投稿20分/次；業(yè)余時間參加醫(yī)院、病區(qū)活動30分/次；獲醫(yī)院表彰50分/次。

1.2.4 及時反饋績效統(tǒng)計信息。體現(xiàn)“公平、公正、公開原則”，護理人員下班前將工作量分值按照護理患者數(shù)目及相應的加分系數(shù)記錄在紙質版上，辦公班護士復核后登記于電子版上，績效小組不定時抽查準確性。體現(xiàn)工作質量的獎懲記錄由護士長統(tǒng)一記錄在一日五查登記本上，績效小組成員匯總統(tǒng)計，二人兩次核對后在當月質量分析會上以模擬績效形式進行公示。護理人員對考核結果有異議時，隨時向績效小組提出，及時查對糾偏，修正結果發(fā)給所有人內(nèi)網(wǎng)郵箱并存檔。避免因績效發(fā)放相對滯后而引起的對當月考核模糊印象有想法的現(xiàn)象，更促進了護理人員發(fā)現(xiàn)自身存在的不足及努力方向。

1.2.5 重視運行指標分析，積極開展護理收費項目。順應醫(yī)院轉型發(fā)展，以專科護理內(nèi)涵建設為抓手，積極開展內(nèi)鏡治療圍手術期的精細化護理，把控關鍵環(huán)節(jié)、關鍵人群、關鍵時間點，如腸道準備的合格率、與內(nèi)鏡中心的無縫隙交接、治療后患者的呼吸、血壓和心率的監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)麻醉后的不良反應和并發(fā)癥，以降低平均住院日，提高患者滿意度。充分發(fā)揮專科護士職能，鼓勵開展護理新項目，如疼痛綜合評定、肢體氣壓治療、耳穴埋籽等，增加經(jīng)濟效益。

1.2.6 規(guī)范了護理績效方案的優(yōu)化流程，針對考核指標及出現(xiàn)問題的動態(tài)性變化，考核小組每半年一次收集整理意見，分析討論，優(yōu)化績效方案，以持續(xù)改進。

1.3 評價指標

比較實施護理績效方案優(yōu)化前后護士工作的積極性、職業(yè)價值觀，護理質量的變化。①護士工作的積極性：采用自行設計的護理人員工作積極性調(diào)查問卷進行調(diào)查，滿分為100分，讓護士以匿名的方式進行評分，分數(shù)越高，積極性越高；②職業(yè)價值觀：采用Weis等[5]編制的護理職業(yè)價值觀量表；③護理質量：按醫(yī)院管理護理質量評價指標體系的要求，由質量控制小組根據(jù)護士的實際工作情況進行打分，內(nèi)容有健康教育、基礎護理、危重特級護理、護理文書，每項指標滿分為100分，分數(shù)越高，護理質量越好。患者滿意度：護理部統(tǒng)一制定的患者滿意度調(diào)查表各調(diào)查50名患者。以上評分指標均由經(jīng)過培訓的專人進行調(diào)查和統(tǒng)計。分別收集2017年1-4月份和5-8月份的平均值比較。

1.4 統(tǒng)計學處理

應用SAPP15.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理。計量資料以（±s）表示，采用t檢驗；計數(shù)資料以頻數(shù)表示，采用x2檢驗。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結 果

2.1 績效考核方案優(yōu)化實施前后管理效能的變化

實施護理績效考核方案優(yōu)化后，護士的工作積極性及職業(yè)價值觀提高，患者滿意度上升，與實施前比較差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 干預前后護士的職業(yè)價值觀、工作積極性比較

2.2 護理績效考核方案優(yōu)化實施前后護理質量的變化

實施護理績效考核方案優(yōu)化后，護士在基礎護理、健康教育、病人護理、護理文件、患者滿意度等護理質量方面的評分均提高，與實施前比較差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 干預前后護理質量比較

3 討 論

3.1 護理人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，如何利用人力資源管理提高護理質量和工作效率，一直以來都是醫(yī)院管理工作者研究的重點[6]。三級綜合醫(yī)院評審標準實施細則提出了對護理人力資源管理的要求，其中指出績效考核是人力資源管理的核心，績效考核著眼于實現(xiàn)高質量、嚴要求的護理服務質量，將考核與服務質量相結合，更注重于護理人員能力和素質的提升。護理績效分配涉及護士的切身利益，是醫(yī)院護士關注的焦點[7]。

3.2 本研究積極探索運用績效考核強化病區(qū)護理人力資源管理效能，有針對性地進行分析整改，優(yōu)化了病區(qū)績效考核方案，對工作量與工作質量實施細則化管理，將工作量和質量與護理技術含量、護士的臨床工作能力、醫(yī)院重點工作相結合，激勵大于懲罰，及時公布當月考核結果等措施，引導護理人員提升了職業(yè)價值觀，提高了工作積極性，最大限度地發(fā)揮了護理人力資源的效能，通過獎懲細則來提高護士的工作責任心，使護理人員能夠更加自覺主動遵守各項制度、流程、規(guī)范，確保護理質量的穩(wěn)步提升[8]。表1示：護理績效考核方案優(yōu)化實施前后，護理人員職業(yè)價值觀、工作積極性有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；表2示：病區(qū)基礎護理、健康教育、病人護理、護理文件、患者滿意度等護理質量指標均有明顯提升（P＜0.05）。

3.3 建立科學、公平、公正的績效考核機制，是護理管理者們一直努力的方向。

我們在實施過程中，從績效小組成員的選定，績效修訂的時間及方式、公示時間及形式等都進行規(guī)定，形成了規(guī)范化的績效修訂流程，也為今后的績效管理改進

奠定了基礎。在績效方案制定過程中也存在一些不足，護理工作量僅僅與患者的數(shù)量和病情輕重程度相關，不能反映護理時數(shù)，今后考慮與信息系統(tǒng)溝通改進，自動生成護理時數(shù)，真正體現(xiàn)護理人員每天的工作量。