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探討分層分級晉階管理在我院護理隊伍建設中的應用

2019-04-20 13:32:42姚燕
卷宗 2019年12期
關鍵詞:效果

姚燕

摘 要:隨著優質護理的大力推進,護理專業的范圍不斷拓展,護理工作已被賦予了新的內涵,護士的角色由單一向多元化轉變和發展。護理人力資源機構及配置是否合理直接關系到護理工作效率和質量,為實現護理人力與崗位的有機結合,護理人力資源配置和護理專業的發展相適應,促進整體護理持續、有效、健康的發展,對護理人員進行分層分次晉階考核管理勢在必行。

關鍵詞:護士;效果;分層管理;優質護理

江蘇省射陽縣人民醫院,是一所綜合性“二級甲等醫院”,現有在崗職工1185人,其中護士486人,大力推進優質護理的同時,如何管理好這支人數龐大的護理隊伍,一直是我院管理的重中之重。多年來,護理崗位由于不合理的分工和管理模式,使護士的價值得不到深度挖掘和充分展現,護理質量不提高,患者滿意度就提不高,針對這樣不利的局面,我院結合上級文件精神,積極探索護士分層使用,建立晉階考核管理模式。

所謂護理人員分層分級晉階管理,是為了合理地配置護理人員,充分調動和發揮各層級護理人員的工作積極性和業務能力,實現科學的護理人力資源管理,能夠提高護理工作效率,提升護理工作質量,滿足現代社會人們的多元化健康需求。我院自2015年實施護理人員分層分次晉階管理考核以來,取得了較為滿意的效果,現探討一下我院建設護理隊伍的方法和體會。

1 實施的方法

1.1 崗位評價指標及條件

以崗位勝任能力為主要評價指標,注重實際工作能力、平時工作表現、突出貢獻等,結合工作年限、學歷等要素,將護理人員分為NO-N4五個層級,分別制定相應的任職條件、申請晉階條件、破格晉階條件和延遲晉階條件,下面以N2護士為例,詳細描述任職、晉升、破格和延遲晉升的條件:

任職條件:①具有護理專業大專及以上學歷;②具有護師執業技術職稱;③完成規定的護理繼續教育學分并考核合格。上述三個條件必須同時具備。

申請晉升N3護士條件:符合N3護士任職條件且無延遲晉升N3護士條件中的任何條款。

破格晉升N3護士條件:任N2級護士滿3年、具備N3護士的能力要求,且同時符合以下5項條件者:①任期內被授予院級及以上表彰≧2次者;②任期內院內三基理論考核或操作競賽累計獲前二名(或二等獎)以上≧2次者;③任期內在縣級及以上護理專業競賽中獲二等獎以上≧1次者;④任期內擔任本科內護理QC小組組長工作;⑤任期內至少在省級以上學術期刊發表論文1篇;⑥任期內有市級以上本專科進修≧3個月的學習經歷;⑦任期內任科室帶教老師1年以上;⑧任期內取得臨床市級以上專科護士。

延遲晉升N3護士條件:出現下述條款中任一項者,均取消能級晉升申請資格;待1年后重新考核。①任期內未能出滿勤,休法定假超過規定期限、年均病假>15天或年均事假(經護理部批準)>7天;②任期內有責任投訴達2次及以上,或工作失誤造成醫療損害事件,重大不良影響事件;③任期內院級三基理論(含補考)年均≥2次不合格者。

1.2 考核細則

1)考核要求:⑴分層晉階考核管理由護理部牽頭,實行定期考核,動態管理,將工作能力、工作表現、專業理論作為考核的主要因素。⑵護士按層級上崗,明確各層護士工作職責和考核標準,責權明確。⑶護士按層級有計劃的參加培訓考核。⑷根據層級情況,對應護理部及科室績效考核方案,努力實現按崗取酬,按能取酬,體現不同層次護士的勞動價值。

2)考核周期:⑴護士分層晉階考核周期為每2年一次。⑵職稱變動、破格或延遲晉階者考核周期為每1年一次。⑶科室需每年對不同層級護理人員進行能級認定考核。⑷護理部對考核不合格者不能晉級(繼續在原層級培養)或降級使用,特別優秀者可申請破格晉級;考核結果與績效、評優等掛鉤。

3)層級比例:結合我院實際情況,擬定能級構成比為3:4:2:1;各能級破格人數為各能級總數的10%,按考核積分差額擇優推薦報院部內審過堂(具體比例根據人員變化進行年度調整)。

2 考核方式

針對不同層次護士,制定不同分值比例的認定評價表,分別從工作實績、實際工作能力、業務培訓考核、知識技能、科研、教學等方面考核,以下是考核流程和能級認定要求:

2.1 晉階流程

符合晉階高一能級時,本人向護士長提交《臨床護理人員能級晉升申請表》及原始材料→護士長審查→科護士長審核→護理部審批。

2.2 能級認定

提交的《護士能級晉升申請表》經護理部審批合格后,各科室護士長按照《護士能級認定評價表》嚴格考核,通過科護士長、護理部審核,認定評價達80分者,參加護理部組織的晉級考核,按積分高低排序,進行層級對應,差額擇優推薦報院部內審過堂;若認定評價未達80分及未能通過護理部組織的能級考核者,則在申報能級上降一級認定。

3 體會

通過4年的實踐,我院服務滿意率、護理質量、病房管理水平等方面取得了較為明顯的效果,在各種護理技能比賽和檢查中都得到了好評。分層分級晉階管理模式的開展,一方面,將每一位護士都安排在最適合的護理崗位,體現了能級對應,發揮了各層級護理人員的潛力和自身價值;另一方面,為護士績效考核提供了依據,實現按崗取酬,按能取酬,從而體現不同層級護士的勞動價值,激勵先進、鞭策后進,從而形成良性的競爭與成長環境。

此外我發現,大力推進優質護理的同時,還需要進一步完善護理隊伍的考核管理模式,比如:各層級護理人員各司其職的同時,對熱愛護理專業、工作能力強的護士,給予前瞻性培養,激發護士的創新性;護理部依據每期考核結果,對不符合層級要求的人員進行相應調整的同時,定期舉辦“固強補弱”培訓,全面提升護理服務質量;對護士分層級管理進行結構優化組合,結合各個科室實際業務量,合理安排各個科室的不同層級護士的數量比例,層級高的優秀護士負責質量管理和培訓,鍛煉護理骨干的管理能力和協調能力,對層級低的護士,本著鼓勵向上的理念,培養其進取心,從而使其能力和素質逐年上升。

參考文獻

[1]楊曉媛.現代醫院護理人力資源管理[M].北京:軍事醫學科學出版社,2009.

[2]凌云霞,趙升陽.護士分層管理與績效考核[M].北京:軍事醫學科學出版社,2012.

[3]蔡秀娟,胡軍.護理人員分層管理模式的現狀研究[J].中醫院管理雜志,2015,23(23):16-18.

[4]韻霞,史生華等.護理人員分層管理對提高護理質量的效果分析[J].青海醫藥雜志,2017,47(2):28-31.

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