探討分層分級晉階管理在我院護理隊伍建設中的應用

姚燕

摘 要：隨著優質護理的大力推進，護理專業的范圍不斷拓展，護理工作已被賦予了新的內涵，護士的角色由單一向多元化轉變和發展。護理人力資源機構及配置是否合理直接關系到護理工作效率和質量，為實現護理人力與崗位的有機結合，護理人力資源配置和護理專業的發展相適應，促進整體護理持續、有效、健康的發展，對護理人員進行分層分次晉階考核管理勢在必行。

關鍵詞：護士；效果；分層管理；優質護理

江蘇省射陽縣人民醫院，是一所綜合性“二級甲等醫院”，現有在崗職工1185人，其中護士486人，大力推進優質護理的同時，如何管理好這支人數龐大的護理隊伍，一直是我院管理的重中之重。多年來，護理崗位由于不合理的分工和管理模式，使護士的價值得不到深度挖掘和充分展現，護理質量不提高，患者滿意度就提不高，針對這樣不利的局面，我院結合上級文件精神，積極探索護士分層使用，建立晉階考核管理模式。

所謂護理人員分層分級晉階管理，是為了合理地配置護理人員，充分調動和發揮各層級護理人員的工作積極性和業務能力，實現科學的護理人力資源管理，能夠提高護理工作效率，提升護理工作質量，滿足現代社會人們的多元化健康需求。我院自2015年實施護理人員分層分次晉階管理考核以來，取得了較為滿意的效果，現探討一下我院建設護理隊伍的方法和體會。

1 實施的方法

1.1 崗位評價指標及條件

以崗位勝任能力為主要評價指標，注重實際工作能力、平時工作表現、突出貢獻等，結合工作年限、學歷等要素，將護理人員分為NO-N4五個層級，分別制定相應的任職條件、申請晉階條件、破格晉階條件和延遲晉階條件，下面以N2護士為例，詳細描述任職、晉升、破格和延遲晉升的條件：

任職條件：①具有護理專業大專及以上學歷；②具有護師執業技術職稱；③完成規定的護理繼續教育學分并考核合格。上述三個條件必須同時具備。

申請晉升N3護士條件：符合N3護士任職條件且無延遲晉升N3護士條件中的任何條款。

破格晉升N3護士條件：任N2級護士滿3年、具備N3護士的能力要求，且同時符合以下5項條件者：①任期內被授予院級及以上表彰≧2次者；②任期內院內三基理論考核或操作競賽累計獲前二名（或二等獎）以上≧2次者；③任期內在縣級及以上護理專業競賽中獲二等獎以上≧1次者；④任期內擔任本科內護理QC小組組長工作；⑤任期內至少在省級以上學術期刊發表論文1篇；⑥任期內有市級以上本專科進修≧3個月的學習經歷；⑦任期內任科室帶教老師1年以上；⑧任期內取得臨床市級以上專科護士。

延遲晉升N3護士條件：出現下述條款中任一項者，均取消能級晉升申請資格；待1年后重新考核。①任期內未能出滿勤，休法定假超過規定期限、年均病假>15天或年均事假（經護理部批準）>7天；②任期內有責任投訴達2次及以上，或工作失誤造成醫療損害事件，重大不良影響事件；③任期內院級三基理論（含補考）年均≥2次不合格者。

1.2 考核細則

1）考核要求：⑴分層晉階考核管理由護理部牽頭，實行定期考核，動態管理，將工作能力、工作表現、專業理論作為考核的主要因素。⑵護士按層級上崗，明確各層護士工作職責和考核標準，責權明確。⑶護士按層級有計劃的參加培訓考核。⑷根據層級情況，對應護理部及科室績效考核方案，努力實現按崗取酬，按能取酬，體現不同層次護士的勞動價值。

2）考核周期：⑴護士分層晉階考核周期為每2年一次。⑵職稱變動、破格或延遲晉階者考核周期為每1年一次。⑶科室需每年對不同層級護理人員進行能級認定考核。⑷護理部對考核不合格者不能晉級（繼續在原層級培養）或降級使用，特別優秀者可申請破格晉級；考核結果與績效、評優等掛鉤。

3）層級比例：結合我院實際情況，擬定能級構成比為3：4：2：1；各能級破格人數為各能級總數的10%，按考核積分差額擇優推薦報院部內審過堂（具體比例根據人員變化進行年度調整）。

2 考核方式

針對不同層次護士，制定不同分值比例的認定評價表，分別從工作實績、實際工作能力、業務培訓考核、知識技能、科研、教學等方面考核，以下是考核流程和能級認定要求：

2.1 晉階流程

符合晉階高一能級時，本人向護士長提交《臨床護理人員能級晉升申請表》及原始材料→護士長審查→科護士長審核→護理部審批。

2.2 能級認定

提交的《護士能級晉升申請表》經護理部審批合格后，各科室護士長按照《護士能級認定評價表》嚴格考核，通過科護士長、護理部審核，認定評價達80分者，參加護理部組織的晉級考核，按積分高低排序，進行層級對應，差額擇優推薦報院部內審過堂；若認定評價未達80分及未能通過護理部組織的能級考核者，則在申報能級上降一級認定。

3 體會

通過4年的實踐，我院服務滿意率、護理質量、病房管理水平等方面取得了較為明顯的效果，在各種護理技能比賽和檢查中都得到了好評。分層分級晉階管理模式的開展，一方面，將每一位護士都安排在最適合的護理崗位，體現了能級對應，發揮了各層級護理人員的潛力和自身價值；另一方面，為護士績效考核提供了依據，實現按崗取酬，按能取酬，從而體現不同層級護士的勞動價值，激勵先進、鞭策后進，從而形成良性的競爭與成長環境。

此外我發現，大力推進優質護理的同時，還需要進一步完善護理隊伍的考核管理模式，比如：各層級護理人員各司其職的同時，對熱愛護理專業、工作能力強的護士，給予前瞻性培養，激發護士的創新性；護理部依據每期考核結果，對不符合層級要求的人員進行相應調整的同時，定期舉辦“固強補弱”培訓，全面提升護理服務質量；對護士分層級管理進行結構優化組合，結合各個科室實際業務量，合理安排各個科室的不同層級護士的數量比例，層級高的優秀護士負責質量管理和培訓，鍛煉護理骨干的管理能力和協調能力，對層級低的護士，本著鼓勵向上的理念，培養其進取心，從而使其能力和素質逐年上升。

參考文獻

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